企業(yè)里常常有一個(gè)非?？膳碌默F(xiàn)象,那就是管理者不會(huì)用管理語言描述管理問題,不會(huì)用管理思維思考管理問題。一些本來非常簡單的問題，在經(jīng)過管理者云里霧里一番描述之后，卻變得十分復(fù)雜，讓下屬無從著手。一些本來屬于簡單的管理問題，卻被員工理解為勞資矛盾。一些本來屬于業(yè)務(wù)問題，卻被理解為人事問題，甚至人與人的關(guān)系問題。更為可怕的是，一些企業(yè)管理者還自以為是，以為坐在了管理職位上，自然就是管理者了，所用的語言自然就是管理語言了。殊不知，管理者常常使用的并不是管理語言，而因?yàn)椴粫?huì)運(yùn)用管理語言，使管理變得效率低下。

    管理語言首先應(yīng)該是對(duì)管理問題準(zhǔn)確界定的基礎(chǔ)上展開的，也就是管理語言首先要談?wù)摰墓芾韱栴}，運(yùn)用管理思維來進(jìn)行。一些企業(yè)管理者談公司發(fā)展戰(zhàn)略，動(dòng)轍喜歡用什么諸如“我們有了一定成績，還有一定的差距”、“希望能夠繼續(xù)保持優(yōu)良作風(fēng)，努力克服不足”、“爭取更上層樓”，甚至再用一些“戒驕戒躁”之類的藝術(shù)性語言。那么什么叫一定，是不足，什么又叫更上層樓？怎樣界定？界定到什么層面上？講話者不知，聽講者也未知。結(jié)果只能有一個(gè)，講者只是完成講的任務(wù)，聽者只是完成了聽的任務(wù)，回頭來企業(yè)一切照舊。更令人惋惜的是，太多的企業(yè)是，領(lǐng)導(dǎo)講了三個(gè)小時(shí)，中層傳達(dá)時(shí)只有十分鐘，到了基層根本只剩下了一個(gè)概念“領(lǐng)導(dǎo)又開會(huì)了”而已。如果領(lǐng)導(dǎo)的指令如此分流，到了最后無法落實(shí)到業(yè)務(wù)運(yùn)作層面，那么一切只能是領(lǐng)導(dǎo)在玩一種自我陶醉的語言游戲而已。我們常常有一種共識(shí)，企業(yè)里太多太多的會(huì)議，真正有效的沒有幾個(gè)；企業(yè)有太多的決策，真正落實(shí)的沒有幾個(gè)。于是，似乎執(zhí)行力又成了流行的話題，其實(shí)執(zhí)行力常常首先是我們管理者本身的原因。試想，如果我們清楚地說明，企業(yè)過去的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度如何，企業(yè)存在成績是在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，還是管理領(lǐng)域，是在人力資源領(lǐng)域，還是運(yùn)營流程方面，整個(gè)企業(yè)用一種非常準(zhǔn)確的語言體系對(duì)話，結(jié)果又會(huì)是什么樣？

    當(dāng)我們習(xí)慣于用哲學(xué)語言、藝術(shù)語言、文學(xué)語言而非管理語言描述問題時(shí)，又常常使我們不能準(zhǔn)確界定管理問題。我們?cè)趶氖鹿芾碜稍冎邪l(fā)現(xiàn)，一些中層及基層管理者常常抱怨員工素質(zhì)低，甚至用一些諸如“拖都拖不走”之類的詞描述。一些民營老板與員工談業(yè)務(wù)問題，談著談著就談成了員工能力的問題；談人力資源問題，談著談著就談成了員工積極性的問題。與此同時(shí)，員工聽著聽著就聽成了老板想克扣自己的問題，聽成了老板想炒自己的問題。普通的管理問題不經(jīng)意間上升到了勞資矛盾。于是，民營老板感嘆現(xiàn)在招一個(gè)人真難，員工感嘆跟一個(gè)好老板真難。當(dāng)我們無法用管理語言描述管理問題時(shí)，又怎么能解決管理問題呢？常常只能亂上添亂而已。

    用管理語言描述管理問題，需要基于事實(shí)基礎(chǔ)上展開。曾經(jīng)在企業(yè)里遇到這樣的一個(gè)場景，幾位企業(yè)高層討論提拔干部。一位高層在評(píng)價(jià)候選人時(shí)，這樣講“A這幾年成長非常迅速，而且小伙子潛力巨大，前途不可限量”，另一位反駁“我看A不行，這幾年雖然有些成長，但是缺點(diǎn)也還是有的，而且缺乏可塑性”。兩位圍繞A是否可行展開辯論，結(jié)果不歡而散。那么，什么叫成長非常迅速？什么又叫可塑性？如果我們用崗位職責(zé)和所需能力素質(zhì)為準(zhǔn)繩，用事實(shí)去論證和支持，這種討論將會(huì)從感性走向理性，不會(huì)如此虛不可言了。

    基于感覺而非基于事實(shí)的語言，將會(huì)使某些所謂的管理者鉆了管理的空子。一些管理者根本不愿管理，也不懂管理，更不會(huì)管理。

“該講的話，我講了；該說了的話，我說了；該罵的人，我罵了，一切就與我無關(guān)了”。該講的話，談的是感覺，用的哲學(xué)語言，似乎是辨證的，傳達(dá)的上級(jí)精神；該說的話，說的是形而上的，說與沒說一個(gè)樣，強(qiáng)調(diào)的是別人的責(zé)任；該罵的人罵了，罵完之后，下屬正摸不著頭腦，該錯(cuò)還照樣錯(cuò)，罵是為了推掉責(zé)任。我罵都罵了，還有什么責(zé)任？這種十足的本該屬于行政部門的官僚主義在企業(yè)里卻常常出現(xiàn)，連大企業(yè)都在克服的大企業(yè)病，卻常常出現(xiàn)在中小企業(yè)。實(shí)質(zhì)上，許多企業(yè)管理者并不是企業(yè)里的管理者，倒象是企業(yè)的“官”理者，令人嘆息。為什么不能清清楚楚表達(dá)對(duì)基于事實(shí)的清晰的觀點(diǎn)呢？還是想保烏紗帽。當(dāng)管理語言無法基于事實(shí)時(shí)，所有的管理語言對(duì)企業(yè)的價(jià)值也將會(huì)大大折扣。
    用管理語言掃述管理問題，需要盡可能以量化的方式進(jìn)行，對(duì)于一些定性的問題也盡可能定量處量。“差不多”，“大概”之類語言不應(yīng)該在企業(yè)里出現(xiàn)，你問我什么時(shí)候這項(xiàng)工作能完成，我回答差不多了。他問你給客戶發(fā)貨了嗎，你回答應(yīng)該發(fā)了吧。你再問他，負(fù)責(zé)部門的工作完成如何了，他回答大概沒問題吧。企業(yè)就在這樣的“應(yīng)該吧”、“大概吧”一點(diǎn)點(diǎn)陷入到混亂之中，責(zé)任也在混亂中悄悄推給別人。企業(yè)不需要模糊的語言，需要的是清晰的回答。三天，三年，完成了百分之九十……當(dāng)我們習(xí)慣于用定性語言描述問題時(shí)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)將會(huì)進(jìn)入到有序的管理狀況。

    用量化方式處理管理問題，的確有些難度。因?yàn)楣芾硎强茖W(xué)，同時(shí)又是藝術(shù)。對(duì)于我們目前大多數(shù)企業(yè)來說，不是科學(xué)成份太多了，而是藝術(shù)成份太多。尤其是一些中小企業(yè)，藝術(shù)成份能夠占到百分九十以上。以為管理有藝術(shù)成份，就忽視一切科學(xué)成份，或者輕視量化。當(dāng)你無法準(zhǔn)確描述你想要的東西時(shí)，你根本不可能準(zhǔn)確地得到它，量化應(yīng)該成為管理者的思維習(xí)慣。

    用管理語言描述管理問題，摒棄那些哲學(xué)的、政治的、藝術(shù)的語言，讓管理問題簡單的被界定，讓管理者的精神在企業(yè)里得到準(zhǔn)確傳達(dá)。當(dāng)我們整個(gè)企業(yè)習(xí)慣運(yùn)用管理語言，進(jìn)而形成企業(yè)內(nèi)部使用的通用語言時(shí)，企業(yè)的管理會(huì)變得非常簡單，管理者也會(huì)變得輕松。

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