【背景案例】

    A公司是一家大型服裝集團(tuán)公司，生產(chǎn)、研發(fā)各種童裝，員工有1000多人，發(fā)展迅速。

    但是，最近不少核心骨干員工紛紛離職，引起人力資源部的高度關(guān)注，了解原因后，才得知這些骨干員工是覺得自己在回報方面沒有多大的激勵性，干的好和干的壞都差不了多少，因此感覺心里不平衡。

    人才的流失引起了HR的高度關(guān)注，并且反思公司的績效管理是否出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題。公司的績效管理現(xiàn)狀是這樣的：

    A公司推行績效管理體系已經(jīng)兩年多了，由于市場對童裝的需求持續(xù)增加，因此，各部門把關(guān)注點(diǎn)都放在了日常的工作中，而忽略了對績效管理的關(guān)注。

    往往績效考核只有在月底的時候，各部門主管才填張分?jǐn)?shù)表交到人力資源部，人力資源部再進(jìn)行匯總統(tǒng)計，員工的績效結(jié)果基本都在85—95這個段。

    考評結(jié)束后，主管們通常的做法是把分?jǐn)?shù)發(fā)個郵件告訴一聲，員工對此也不是很關(guān)注，因為他們也都清楚，績效分?jǐn)?shù)也就是走個形式，大家的分?jǐn)?shù)都差不多。反正績效獎金拿的也都不會少。

    問題：如果你是該公司的HR，如何才能避免績效管理走形式？

    【解析】

    績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個工具和手段，同時它具有激勵出色員工，鞭策績劣員工的功能。

    在背景案例中，A公司過于關(guān)注業(yè)務(wù)，而忽略了績效管理，實際是上是沒有弄清楚績效管理與戰(zhàn)略的關(guān)系?？冃Ч芾砉ぷ髯龊昧耍块T的工作也能順利的完成，戰(zhàn)略目標(biāo)也就輕松達(dá)成了。案例中骨干員工之所以紛紛離職，也是因為直線管理者對績效管理認(rèn)識不清，使得績效指標(biāo)沒有真正體現(xiàn)員工的真實業(yè)績表現(xiàn)，能力強(qiáng)的員工被直線管理者人為的“和諧化”了。當(dāng)這些能力出眾的骨干員工拿到與普通員工相差無幾的薪酬時，自然一種不公平感油然而生。

    要避免績效管理陷入走形式的誤區(qū)，一方面是一個讓直線管理者認(rèn)識績效管理真正目的的過程，另一方面是建立起相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督直線管理者認(rèn)真對待績效考核。具體而言，需要抓好以下幾個重點(diǎn)工作：

    1.讓直線部門參與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程，實際上也是績效指標(biāo)分解的過程。人力資源部通過組織直線部門參與戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使直線部門意識到績效管理的重要性，明確績效管理是與戰(zhàn)略息息相關(guān)的。由于部門指標(biāo)分解到部門的每個員工頭上，因此，只要員工完成個人的績效考核，那么整個部門的績效也就會很出色。

    2.建立相應(yīng)的績效考核監(jiān)督機(jī)制。背景案例中直線部門給員工打分都偏高，實際上是對績效結(jié)果的一種敷衍，只有建立起相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，才可以約束直線部門，使他們按照真實客觀的事實與數(shù)據(jù)去打分。

    3.加強(qiáng)對績效結(jié)果的運(yùn)用?？冃Ч芾響?yīng)該與薪酬、晉升、人才開發(fā)等掛鉤，這樣能使真正優(yōu)秀的員工在職業(yè)發(fā)展、薪酬方面都能得到實惠，從而提升工作的積極性，為公司做出更好的業(yè)績。

績效結(jié)果的運(yùn)用反過來也能促進(jìn)直線管理者認(rèn)真進(jìn)行績效評估。比如要提拔一個員工，以績效結(jié)果作為參考，那么直線管理者必定會認(rèn)真的評估，確保真正優(yōu)秀的員工得到提升。
    總之，讓直線管理者認(rèn)清績效管理的真正目的，同時又建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制對其進(jìn)行督促和約束，能大大提升A公司的績效管理體系運(yùn)行的效果，從而避免陷入走形式的誤區(qū)。

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