一年一度的委托書季節(jié)又來了，令人矚目的高管薪酬計劃引起了股東、勞工組織和一些分析師們的熱烈關(guān)注，因為他們認(rèn)為首席執(zhí)行官的薪酬和他們的業(yè)績之間有沖突。
本年度被談?wù)摰米疃嗟男匠暧媱澁?dāng)數(shù)美國聯(lián)合健康集團(tuán)（United Health Group）的首席執(zhí)行官威廉·麥圭爾（William McGuire ）那高達(dá)16億美元的期權(quán)計劃了，而與此同時，有超過4000萬的美國人還沒有健康保險。埃克森石油公司（Exxon）的前首席執(zhí)行官李·雷蒙德（Lee Raymond）在消費者飽受汽油價格飛漲的關(guān)頭領(lǐng)著他4億美元的高薪退休了。
根據(jù)美世咨詢（Mercer Human Resource Consulting）為《華爾街日報》做的調(diào)查，全球前350強企業(yè)首席執(zhí)行官的直接薪酬總額在2005年增加了16%。這與2004年41%的漲幅相比是下降了，但去年全美工人的工資和福利只增加了3.2%。
直接薪酬（包括工資、獎金、限制性股票授予、期權(quán)行權(quán)收益以及其他長期激勵計劃）的中間數(shù)是600萬美元。根據(jù)《華爾街日報》的資料，股東回報最高的10大企業(yè)的首席執(zhí)行官的薪酬增加了51.3%，超過1020 萬美元。而股東回報最低的10大企業(yè)首席執(zhí)行官其薪酬下降了72.5%，低于160萬美元。
沃頓商學(xué)院會計學(xué)教授斯科特·理查森（Scott Richardson）說，投資者越來越把薪酬作為企業(yè)組成的一個主要部分看待。“我認(rèn)為薪酬是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一部分—企業(yè)股東如何確信他們沒有被公司高管榨干。”他還指出，與高管薪酬聯(lián)系最大的是公司規(guī)模，公司規(guī)模越大，其首席執(zhí)行官的薪酬越高。

不堪回首的薪酬計劃

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬丁·康勇（Martin Conyon）說，外部咨詢?nèi)耸吭谛匠甏_定中起著關(guān)鍵作用，他還指出通常會由獨立董事組成的薪酬委員會確定首席執(zhí)行官的報酬。而這些外部董事的決策要依賴于那些跟蹤同類企業(yè)薪資水平趨勢的專業(yè)機(jī)構(gòu)所提供的專家建議。
如果管理層不參與這些討論，這種體制可能成為利益沖突的一個源頭，因為高管會在其他領(lǐng)域聘用同一家機(jī)構(gòu)來幫助制定公司戰(zhàn)略，例如人力資源計劃或養(yǎng)老金計劃等。他說：“可以想象，如此這般，這些咨詢公司的人就可能會在高管薪酬偏高的問題上保持沉默，因為他們不想失去其他有利可圖的業(yè)務(wù)合同。如果他們今年給首席執(zhí)行官估計的薪酬低了，那明年要獲得新業(yè)務(wù)合同的機(jī)會就小了。”
將首席執(zhí)行官的薪酬和其業(yè)績特別是股東回報相掛鉤已經(jīng)實行了近30年，但仍然飽受爭議。
公司圖書館（The Corporate Library）——總部位于緬因州波特蘭的一家治理分析公司在四月份做了一個研究，題目是《為失敗支付薪酬：薪酬委員會的責(zé)任》。研究發(fā)現(xiàn)，11家公司在過去5年中支付了8.65億美元給首席執(zhí)行官，而首席執(zhí)行官損失的股東價值總計6400億美元。名列其中的公司有：美國電報電話公司（AT&T）、南方貝爾（BellSouth）、惠普（HP）、家得寶（Home Depot）、朗訊科技（Lucent Technologies）、默克公司（Merck）、輝瑞制藥（Pfizer）、Safeway、時代華納（Time Warner）、萬立信通訊（Verizon Communications）和沃爾瑪（Wal-Mart）。
在過去兩個財政年度里，上述公司每家都支付了超過1500萬美元給他們的首席執(zhí)行官，而在過去5年中，他們的股東得到的回報都為負(fù)。公司圖書館高級研究員保羅·霍奇森（Paul Hodgson）說：“過去幾年來人們更加關(guān)注薪酬和業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。”
霍奇森補充道，在過去兩到三年中，公司已經(jīng)開始在他們的薪酬計劃中用限制性股票取代飽受爭議的股票期權(quán)計劃。他說，最常用的參數(shù)是總股東回報，但是那樣做沒有考慮與同類企業(yè)的績效所做的比較。而另一方面，如果按照和同類企業(yè)績效的比較作為參數(shù)向高管支付薪資，那么其結(jié)果就很可能是在公司股東價值受損的同時向高管支付獎金。
按照霍奇森的說法，使用相對標(biāo)準(zhǔn)的公司和注重絕對指標(biāo)的公司數(shù)量相當(dāng)。他認(rèn)為，如果將二者相結(jié)合，基于業(yè)績的薪酬計劃會更有效。
蓋伊說，對卓越高管的大量需求是抬高首席執(zhí)行官薪酬的決定性因素。他認(rèn)為，雇傭最好的人才來領(lǐng)導(dǎo)復(fù)雜的全球性公司，花多少都值。蓋伊補充道，通過披露薪酬背后激勵計劃的本質(zhì)可以進(jìn)一步改進(jìn)薪酬體系。蓋伊說：“首席執(zhí)行官的薪酬過高與否是一個次要問題。更重要的問題是，首席執(zhí)行官們是否有動力干好他們的工作？”一名致力于實現(xiàn)正確目標(biāo)的首席執(zhí)行官，實現(xiàn)目標(biāo)就可增加其收入。而如果目標(biāo)設(shè)計正確，投資者將會因為股價的上漲獲得更高的收益。
對于制定首席執(zhí)行官薪酬的公司董事們來說，績效薪酬也非常關(guān)鍵。今年春天，可口可樂說除非公司達(dá)到財政目標(biāo)，否則將削減董事薪酬。可口可樂將不再支付現(xiàn)金給董事，取而代之的是發(fā)行價值17.5萬美元的“股份期權(quán)”。只有當(dāng)公司在2006年、2007年和2008年的年度綜合收益增長率為8%的時候，董事才可以在2009年用這些股份來兌換現(xiàn)金?！?

創(chuàng)新薪酬方式

聯(lián)合健康首席執(zhí)行官麥圭爾的期權(quán)獎勵計劃突破10億美元這一大關(guān)時，引起了眾人的注意。美國弗吉尼亞州維也納代理咨詢公司（Proxy Governance）的政策董事總經(jīng)理雪莉·韋斯科特（Shirley Westcott）說：“對于高薪酬、高離職金和退休金，投資者通常會認(rèn)為，‘歐，太離譜了，我怎么也掙不到這么多錢。’這簡直就是個天文數(shù)字。”
美國證交會正在研究麥圭爾股票期權(quán)授予的時間，以確定期權(quán)定價時是否為了故意抬高持有額度而壓低股價的情況。聯(lián)合健康董事會已投票決定停止授予新的股票期權(quán)給麥圭爾和其他高級管理人員，并停止因私人事務(wù)而免費使用公司的噴氣式飛機(jī)。
同時，一些公司也對離職補償金實行了封頂，這大都是應(yīng)股東大會決議要求而做的。去年12月，可口可樂施行新政，要求今后任何離職補償金超過其年度工資和獎金綜合金額2.99倍的高管離職協(xié)議，都須經(jīng)股東大會批準(zhǔn)。
韋斯科特說，另一個棘手的問題就是控制權(quán)變更規(guī)定，如果公司被收購，該公司的高管可以大發(fā)一筆橫財。“控制權(quán)變更薪酬的難點是，這種薪酬在合并之前就可能已經(jīng)在高管合同中有所規(guī)定或在合并談判中規(guī)定了。”
韋斯科特認(rèn)為限制首席執(zhí)行官薪酬無限膨脹一個可能動力是首席執(zhí)行官自己。“許多棘輪效應(yīng)的產(chǎn)生是因為首席執(zhí)行官看到其他的同行拿到了更多的薪酬，他會認(rèn)為‘我也應(yīng)得那樣的工資’。”但這種現(xiàn)象也會出現(xiàn)相反的效應(yīng)，即在基本物質(zhì)需求得到滿足的情況下，如果看到其他人薪酬降低，則首席執(zhí)行官也會自我克制。
韋斯科特注意到蘋果電腦公司首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯（ Steve Jobs ）的薪酬是一年一美元，雖然作為蘋果和皮克斯工作室的創(chuàng)始人，估計他應(yīng)該值30億美元。
露華濃的首席執(zhí)行官杰克·斯塔爾（Jack L. Stahl）在2005年拿出其373190美元的獎金來獎勵員工。繼承祖業(yè)出任問題纏身的福特汽車的首席執(zhí)行官比爾·福特（Bill Ford）告訴股東，今年春天他將不領(lǐng)一分工資或獎金，除非公司經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)，明年也不準(zhǔn)備拿。韋斯科特說：“這一方面是一種良好愿望，另一方面也是承認(rèn)公司經(jīng)營欠佳，首席執(zhí)行官不應(yīng)當(dāng)獲得百萬薪酬。”

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