中層革命也可以不可怕
作者:張琴 126
導(dǎo)致S公司中層人才斷檔原因,綜合而言可以歸納為“業(yè)務(wù)為王”過(guò)于濃烈的企業(yè)文化、偏重人治的管理機(jī)制、不科學(xué)的人力資源體系三方面,這也是很多企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中常見(jiàn)病,具體而言:
“業(yè)務(wù)為王”過(guò)于濃烈的企業(yè)文化:企業(yè)長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)導(dǎo)向使得公司過(guò)分偏重“業(yè)務(wù)為王”,忽略內(nèi)部管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,使得員工更加迷戀做業(yè)務(wù)。
偏重人治的管理機(jī)制:企業(yè)在管理機(jī)制方面存在較大的問(wèn)題,長(zhǎng)期依賴部分領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力,形成了濃烈的個(gè)人英雄主義色彩,人治特點(diǎn)突出,而缺乏在流程制度等方面的合理化,法治嚴(yán)重缺失。高層一代變動(dòng),中層則飄忽不定,輕者影響公司階段性發(fā)展,重者傷筋動(dòng)骨,一蹶不振。
不科學(xué)的人力資源體系:從人力資源角度而言,缺乏人力資源的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,規(guī)劃的缺失是人才斷檔的最根本的原因。薪酬管理方面,薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力不足,同時(shí)在薪酬結(jié)構(gòu)方面,缺乏對(duì)管理崗位的彈性薪酬激勵(lì)。在績(jī)效考核方面,缺乏對(duì)管理能力方面的考核要素,長(zhǎng)期以往,勢(shì)必導(dǎo)致人才管理能力普遍較弱。員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面,缺乏多通道晉升機(jī)制,特別在技術(shù)序列和管理序列間缺乏有限銜接和引導(dǎo)。
因此,要從根本上解決S企業(yè)的問(wèn)題,應(yīng)該從戰(zhàn)略層面建立均衡型的企業(yè)文化,從戰(zhàn)術(shù)層面形成法治管理機(jī)制,并在人力資源體系方面不斷優(yōu)化,最終推動(dòng)企業(yè)的健康良性發(fā)展。
培養(yǎng)均衡型企業(yè)文化:企業(yè)文化猶如一個(gè)企業(yè)的憲法,是企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值理念的綜合體現(xiàn),熟不知萬(wàn)仗高樓,趟若根基不穩(wěn),也會(huì)轟然倒塌,而健康的企業(yè)文化是夯實(shí)根基的重要組成部分。企業(yè)文化的構(gòu)建需要企業(yè)在戰(zhàn)略層面進(jìn)行整體設(shè)計(jì),通過(guò)組織架構(gòu)、流程制度、職能管理等層層滲透到企業(yè)的各個(gè)層面,并最后反映在公司業(yè)績(jī)和內(nèi)部管理水平的不斷提升。對(duì)S企業(yè)而言,建立“內(nèi)部管理+業(yè)務(wù)發(fā)展”雙重均衡型的企業(yè)文化,從財(cái)務(wù)角度、業(yè)務(wù)發(fā)展角度、組織成長(zhǎng)角度、內(nèi)部管理角度四個(gè)緯度考量企業(yè)發(fā)展,并通過(guò)階段性宣貫和分步驟導(dǎo)入的策略,逐步淡化以過(guò)于濃烈的“業(yè)務(wù)為王”的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。這樣從思想意識(shí)上,使得全員了解業(yè)務(wù)發(fā)展和好的財(cái)務(wù)指標(biāo)固然重要,但公司的內(nèi)部管理提升和組織持續(xù)成長(zhǎng)也同樣重要,成為一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員當(dāng)然精彩,但能“領(lǐng)兵十萬(wàn)”也不可謂之寂寞。當(dāng)然,企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)而持續(xù)的過(guò)程,其作用的發(fā)揮也不會(huì)在短期內(nèi)充分體現(xiàn)出來(lái),但其戰(zhàn)略性意義必然會(huì)在S企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中提供源源不斷的動(dòng)力,而短期內(nèi)的宣貫更多的會(huì)從思維意識(shí)上逐步影響全員,特別是企業(yè)中層,會(huì)為短期內(nèi)管理機(jī)制的改進(jìn)和人力資源改革的推進(jìn)減少阻力,反過(guò)來(lái)管理機(jī)制和人力資源體系的改革,也會(huì)逐步促使均衡性企業(yè)文化在S企業(yè)的根深蒂固。
建立法治的管理機(jī)制:S企業(yè)人治特點(diǎn)突出,部分中層迷戀過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和工作風(fēng)格,影響主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此,在崗位職責(zé)、管理權(quán)限和管理幅度,流程制度三方面不斷優(yōu)化非常重要。具體而言,首先,對(duì)中層和高層崗位職責(zé)進(jìn)一步明晰化,特別是增加項(xiàng)目執(zhí)行人和項(xiàng)目經(jīng)理等管理職責(zé),逐步推動(dòng)項(xiàng)目執(zhí)行人的自我激勵(lì)的形成;其次,適度增加高層管理幅度,下放管理權(quán)限,合理授權(quán),充分釋放中層權(quán)限,有利于最大化降低副總事必躬親的現(xiàn)象,有利于在實(shí)際工作中培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力;最后,在流程控制點(diǎn)、部門(mén)接口、主協(xié)調(diào)部門(mén)方面不斷清晰和優(yōu)化,使企業(yè)不過(guò)分依賴某些領(lǐng)導(dǎo),形成自發(fā)性運(yùn)轉(zhuǎn),最大化避免中高層震蕩對(duì)企業(yè)的影響,降低領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力對(duì)企業(yè)的影響力。
優(yōu)化人力資源管理體系:建立法治的管理機(jī)制必須配合人力資源管理體系的優(yōu)化,才能發(fā)揮作用,特別是員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度、績(jī)效考核、培訓(xùn)機(jī)制四方面會(huì)對(duì)法治管理機(jī)制的優(yōu)化起到直接的推動(dòng)作用。首先,總體而言,S企業(yè)需要從整體層面重新設(shè)計(jì)人力資源管理體系,涉及人力資源管理規(guī)劃方案,指導(dǎo)未來(lái)企業(yè)識(shí)人、用人,推動(dòng)組織不斷發(fā)展。具體來(lái)說(shuō),第一,加速完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系基礎(chǔ)上的多通道晉升機(jī)制,形成技術(shù)序列和管理序列的良性互動(dòng),既支持本職系內(nèi)的崗位晉升,更鼓勵(lì)跨職系的轉(zhuǎn)崗調(diào)動(dòng),實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng),加速?gòu)?fù)合型人才培養(yǎng),從而推動(dòng)更多技術(shù)人才成為優(yōu)秀的管理人才;第二,在成本可控的合理范圍內(nèi)完善薪酬體系,提升薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力,降低外部招聘難度,有利于招聘外部精英人才的加盟,同時(shí),優(yōu)化管理崗位和技術(shù)崗位的薪酬結(jié)構(gòu),在保證技術(shù)崗位薪酬激勵(lì)性的同時(shí),增加管理崗位的浮動(dòng)薪酬部分,加大彈性,從而提升對(duì)中層管理崗位的激勵(lì)效果;第三,配合薪酬體系,完善考核機(jī)制,增加對(duì)高層、中層和基層管理能力考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),強(qiáng)有力推動(dòng)全員管理能力和管理意識(shí)的培養(yǎng),通過(guò)權(quán)責(zé)利匹配推動(dòng)中層團(tuán)隊(duì)的快速成長(zhǎng)和勇于承擔(dān);第四,在科學(xué)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)上,選擇有培養(yǎng)潛力的中層骨干,加大情感營(yíng)銷,調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性,在此基礎(chǔ)上,加大培訓(xùn),穩(wěn)步提升其管理能力,成為優(yōu)秀的復(fù)合型人才。
綜上所述,首先,通過(guò)培養(yǎng)均衡型企業(yè)文化使整個(gè)企業(yè)具備源源不斷的自我修正能力,推動(dòng)企業(yè)從整體層面,提升內(nèi)部管理水平并推動(dòng)組織不斷成長(zhǎng)。其次,建立法治的管理機(jī)制,逐步推動(dòng)項(xiàng)目執(zhí)行人的自我激勵(lì)的形成,培養(yǎng)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,最大化避免中高層震蕩對(duì)企業(yè)的影響。最后,通過(guò)人才管理體系的不斷優(yōu)化,支撐企業(yè)文化和管理機(jī)制的順利推進(jìn),不斷輸送優(yōu)秀的中層管理人才,最終從根本上解決中層人才斷檔問(wèn)題。屆時(shí)企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn):中層革命可怕的不是開(kāi)始,而是不開(kāi)始。
作者系正略鈞策管理咨詢顧問(wèn),如需轉(zhuǎn)載,請(qǐng)務(wù)必注明公司及作者名稱
擴(kuò)展閱讀
淄博燒烤現(xiàn)象是否可以復(fù)制?楊建允:淄 2023.05.04
最近淄博燒烤火出圈了,一場(chǎng)“人心換人心,你真我也真”的大型契約活動(dòng)讓五湖四海的游客匯聚淄博,讓淄博火出天際,成為熱門(mén)旅游打卡地。這場(chǎng)始于煙火,歸于真誠(chéng)的邂逅,讓淄博燒烤成為網(wǎng)紅現(xiàn)象級(jí)事件,當(dāng)之無(wú)愧
作者:楊建允詳情
實(shí)戰(zhàn)談判秘訣(12)——是否可以買2 2023.03.28
美國(guó)著名談判專家理查德amp;#8226;謝爾先生曾經(jīng)敘述過(guò)他自己的故事?! ∥艺图胰艘黄鸪酝盹垼娫掆忢懥?。我拿起電話,是鄰居十幾歲的女兒艾米麗打來(lái)的。 “我正在為我們學(xué)校壘球隊(duì)集資,這樣的話
作者:高定基詳情
企業(yè)融資是戰(zhàn)略不可臨時(shí)抱佛腳 2023.03.08
無(wú)論我在房地產(chǎn)總裁班和MBA班講課還是業(yè)內(nèi)朋友見(jiàn)面,總有人會(huì)問(wèn)“張老師,我現(xiàn)在急缺幾千萬(wàn)(或幾個(gè)億),能否幫忙融資?”當(dāng)然我會(huì)非常樂(lè)意幫助,也有許多成功的案例。與此同時(shí),我也一直認(rèn)為房地產(chǎn)企業(yè)融資是戰(zhàn)
作者:張健詳情
加水可以,但不能太多 2023.02.22
到2009年12月,深圳的機(jī)動(dòng)車的保有量已經(jīng)突破160萬(wàn)輛。作為上班一族,開(kāi)車上班已經(jīng)是個(gè)讓人頭痛的事情,為了避開(kāi)高峰期,我基本上是每天早上送完小孩上學(xué),然后在交通狀況復(fù)雜之前,開(kāi)車上班。到公司時(shí)間是
作者:王山詳情
給交通頻率的建議——加水可以,但不能 2023.02.22
到2009年12月,深圳的機(jī)動(dòng)車的保有量已經(jīng)突破160萬(wàn)輛。作為上班一族,開(kāi)車上班已經(jīng)是個(gè)讓人頭痛的事情,為了避開(kāi)高峰期,我基本上是每天早上送完小孩上學(xué),然后在交通狀況復(fù)雜之前,開(kāi)車上班。到公司時(shí)
作者:王山詳情
解讀企業(yè)中層管理 2023.02.21
前言:能上司?偏心上司?獨(dú)裁上司?冷酷上司?工作狂上司?作為中層管理者的你,可能覺(jué)得——這些可能就是下屬私下送給你的外號(hào),或許你對(duì)此還一無(wú)所知,或許你就算知道也會(huì)對(duì)此嗤之以鼻,認(rèn)為這些是下屬不夠了解你
作者:胡一夫詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個(gè)人或來(lái)源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場(chǎng),本網(wǎng)不對(duì)其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來(lái)源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識(shí)或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來(lái)源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問(wèn)題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。
- 1廠家招商準(zhǔn)備工作之溝 5
- 2太古可口可樂(lè)第2期降 15
- 3 19
- 4員工不是被招聘進(jìn)來(lái)的 28
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1416
- 7輔警或迎來(lái)轉(zhuǎn)正新契機(jī) 43
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門(mén)店的底層 38