作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。各家企業(yè)均在探索著卓有成效的薪酬模式，然而，每家企業(yè)各有其特性，不存在普遍適用的薪酬模式。不過，當(dāng)前主流的以及知名企業(yè)的薪酬模式卻可以給我們帶來一些可貴的思考。

　　當(dāng)前主流薪酬模式

　　薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。

　　概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

　　基于崗位的薪酬模式

　　基于崗位的薪酬模式，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)評價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。

　　優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。

　　不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

　　基于績效的薪酬模式

　　基于績效的薪酬模式是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計(jì)件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。

　　優(yōu)點(diǎn)：員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。

　　不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個人績效對收入的作用?？冃гu估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。績效付酬假設(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作。

　　基于技能的薪酬模式

　　基于技能的薪酬模式是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價(jià)值的高低。基于技能的薪酬模式用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬模式適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。

　　優(yōu)點(diǎn)：員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。

　　不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵，這也是其弱點(diǎn)之一。

　　基于市場的薪酬模式

　　基于市場的薪酬模式是根據(jù)市場價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。

　　優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

　　不足：市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。

　　基于年功的薪酬模式

　　基于年功的薪酬模式是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。

　　優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強(qiáng)。

　　不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心。

　　當(dāng)前主流的五種薪酬模式各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，筆者通過下面的表格，更清晰地比較他們之間的不同之處。

　　崗位工資制、績效工資制、技能工資制、市場工資制這些僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功工資制在中國一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個單一的薪酬模式都不可能構(gòu)成一個系統(tǒng)的薪酬體系，只有將這五種薪酬模式結(jié)合成一個完整的薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。下面筆者將分析一些知名企業(yè)的薪酬模式，尋找一些可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　

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