斯蒂芬•P•羅賓斯博士《組織行為學》一書第五篇第十八章“組織的變革與發(fā)展”的“推行有計劃的變革”一節(jié)中說：“對于多數(shù)企業(yè)變革來說，高層管理者越來越求助于臨時的外部管理咨詢公司，他們具有嚴格的理論與方法的專業(yè)知識。作為外部咨詢的變革推動者比內部的變革推動者能提出更為客觀的觀點。但是，他們也有不足之處，因為他們對組織的歷史、文化、人員、操作程序缺乏充分了解。外部咨詢更愿意推行第二層次的變革——這可能有利也可能不利——因為他們不受變革后果的影響。相反，組織內部的專業(yè)人員或管理者，尤其是那些在組織中工作了多年的人，常常更為謹慎，因為他們擔心觸犯了多年的朋友和同事。”
這段文字實際上將聘請管理咨詢公司主導企業(yè)變革的利弊得失分析得淋漓盡致。
當企業(yè)不打算更換總經(jīng)理，但又希望進行力度較大變革，甚至是“革命式”變革時，采用聘請管理咨詢公司的辦法是最佳選擇。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，“咨詢公司主導式”變革的特點在于：
第一， 原任總經(jīng)理不必更換，以保持企業(yè)穩(wěn)定；
第二， 管理咨詢公司按照現(xiàn)代企業(yè)模式對企業(yè)進行變革目標策劃、制定變革實施計劃、督促變革措施執(zhí)行到位；
第三， “咨詢公司主導式”變革可以避免企業(yè)內部的各種紛爭和相互攻擊，所有變革措施不必考慮公司內部復雜的人際關系因素，有一種完全的效率取向，便于變革的全面推進。
“咨詢公司主導式”變革是在老板不想更換現(xiàn)任總經(jīng)理，或不想聘請總經(jīng)理（仍由老板自己任總經(jīng)理），但又希望來一場全面深刻變革的情況下采取的做法。
“咨詢公司主導式”變革有一個最大的好處：借助外力來消除公司內部的種種弊端，避免企業(yè)內部保守派對變革勢力的傷害。因為所有變革政策和計劃都由管理咨詢公司提出來，而管理咨詢公司是外來單位，外來和尚好念經(jīng)，內部反變革勢力不能像攻擊企業(yè)內部變革者那樣對于外來和尚進行傷害。
但是，有一個致命的缺點：一旦管理咨詢公司離開企業(yè)之后，其變革成果就難以保持下去，有可能出現(xiàn)全面復辟回潮，反變革勢力會說，“管理咨詢公司建立的這套模式完全不適用我公司”。
清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，老板們必須明白這樣一個道理：凡是依靠外力所進行的變革，不可能像完全憑借內力變革那樣保持對變革成果的持續(xù)堅持，一旦外力消失，就會出現(xiàn)倒退。除非長期聘請咨詢公司。
變革實際上是現(xiàn)代工業(yè)管理模式取代傳統(tǒng)農業(yè)管理模式，隨之而來的是企業(yè)內部舊勢力對變革的強烈反擊。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，國與國、企業(yè)與企業(yè)、人與人之間，之所以有良惡優(yōu)劣之分，其根本原因均在思想或意識。故，組織之文化和組織個體之人性是企業(yè)變革成功之關鍵。在提供具體變革方案的同時，須梳理和影響變革勢力的心智模式。
任何組織體系及體系中的人員都是保守的，無論是企業(yè)、政府機關、軍隊、政黨、宗教組織還是社會團體，哪怕是旨在開放思想和傳輸知識的高等院校和科研院所，任何一個組織都會形成某種既得利益者，既得利益者控制著組織中一定的資源和權力。當進行資源重組和權力重新分配，會導致原有權力和所控制資源的喪失，這樣必然引起既得利益者的強烈反對。這是是人類社會一切社會組織的天性，是一件十分正常的事情。
故，任何變革都會有反對勢力，這是人類社會的自然現(xiàn)象。每個企業(yè)的高層主管都會有“政敵”，哪怕你根本不進行變革也會有“政敵”。而變革者的“政敵”會更多。
反變革者就是那些在原有體制中的得勢者、受益者和習慣者，新體制損害了他們的利益，讓他們心理上失去了平衡，于是拼命反對變革。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，中國社會有一種傳統(tǒng)的反變革傾向，而且反變革的任何舉動都會得到廣泛的同情。
而且，更可怕的是，保守派攻擊變革的很多言行都能得到老板的認同和理解，變革者不得不花大量時間和精力去和保守派爭奪對老板的影響力。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，變革天生就和錯誤聯(lián)系在一起。轉型變革永遠在錯誤中前進，在錯誤中逐漸矯正。中國社會轉型變革實際上是一種文化改革，是一種深層次價值觀念及基本理念的革命。這一點老板必須清晰！

那么，如何去解決反變革勢力問題呢？如何去贏得廣泛的支持，把變革進行到底呢？清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，這里有一個最卓有成效的辦法——形成變革陣營，傳導管理知識、管理技能，并梳理和改造變革者的心智模式。！
變革者剛進入企業(yè)時是孤膽英雄，接下來就必須尋找自己的支持者，形成變革陣營。具體辦法有兩種：
第一， 外聘：從外面聘請大量中高層干部入職，將公司內部的保守派逐漸替換掉；
第二，內部尋找：一般來講，任何公司內部都有少數(shù)對現(xiàn)實不滿者，他們渴求一場巨大的管理變革，他們是公司內部的激進派，很容易成為變革的支持力量，應該緊緊抓住他們，并重用他們。
變革者必須在最長半年內使支持自己的中高層干部達到50%以上，形成一個強勢的變革陣營，這個陣營成員的價值觀念一致、思維方式一致，彼此互相支持。
變革者勢單力薄，則保守派的攻擊力量就會加強；如變革者形成一種強大的團體力量，保守派的攻擊力量就會減弱。變革者必須明白一個永恒的道理——永遠不要使自己陷入孤軍作戰(zhàn)的境地，永遠需要自己身邊有大量的支持力量。
企業(yè)變革最需要的不是指明方向和提出方案，而是執(zhí)行時的勇氣、毅力、耐性、決心和超強的忍耐力。因為轉型變革的方案誰都能提得出來，而頂住巨大的反對力量，把一切轉型變革的措施執(zhí)行到位，則遠非常人能做到。
故，企業(yè)變革，對企業(yè)主而言理應求之于勢，不責于人，當擇人而任勢。對咨詢顧問而言， 在企業(yè)咨詢過程中不僅幫助客戶建立先進的管理體系，而且必須將老師的知識、經(jīng)驗、思考方法轉移給客戶，從而使企業(yè)擁有一批中堅力量。

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