1　關(guān)于定義的爭議
　　1.1　工作群體（group）／團(tuán)隊(duì)（team）
　　什么是工作群體？關(guān)于工作群體的定義眾說紛紜。Alderfer（1977）、Hackman（1987）和Robbins（1994 ）的定義最為流行。他們認(rèn)為，“工作群體”是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的由個(gè)體組成的正式群體，并總是置身于一個(gè)或更大的社會系統(tǒng)之中（如社區(qū)、組織）作為群體成員，他們要完成在群體中所擔(dān)負(fù)的任務(wù)，同時(shí)他們所要完成的任務(wù)要影響到別人。群體在組織心理學(xué)中往往被團(tuán)隊(duì)所取代。 在群體與團(tuán)隊(duì)之間， 究竟有否本質(zhì)差異？　Katzenbach　 &Smith（1993）認(rèn)為，在許多情況下， “團(tuán)隊(duì)”比“群體”有更多的含義。例如，他們認(rèn)為當(dāng)群體成員間發(fā)展到有共同的承諾感和力求協(xié)同行動的時(shí)候，該群體就發(fā)展成為團(tuán)隊(duì)。Robbins（1994）則認(rèn)為， 所有的工作團(tuán)隊(duì)都是群體，但只有正式群體才能成為工作團(tuán)隊(duì)。
　　1.2　團(tuán)隊(duì)效能（team effectiveness）
　　沒有單一的、始終如一的衡量團(tuán)隊(duì)效能的標(biāo)準(zhǔn)。Hackman（1987 ）和Sundstrom等人（1990）對團(tuán)隊(duì)作了廣義的定義。 團(tuán)隊(duì)效能是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括三個(gè)方面：①群體生產(chǎn)的產(chǎn)量（數(shù)量、質(zhì)量、速度、顧客滿意感等）；②群體對其成員的影響（結(jié)果）；③提高團(tuán)隊(duì)工作能力，以便將來有效地工作。

2　對影響群體績效因素的新看法
　　群體績效主要受群體成員的能力、性格，群體規(guī)模、凝聚力、目標(biāo)，群體內(nèi)的關(guān)系、沖突、決策，任務(wù)、技術(shù)、獎賞結(jié)構(gòu)，溝通、激勵(lì)及領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。但是，近幾年對群體凝聚力、群體構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、群體目標(biāo)等因素的研究特別積極活躍。
　　2.1　群體凝聚力
　　一般認(rèn)為，群體凝聚力是指群體成員相互吸引及共同參與群體目標(biāo)的程度。成員之間的相互吸引力越強(qiáng)，群體目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)越一致，則群體的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，王壘（1993）認(rèn)為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效；而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。Smith等人（1994）則研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理群體的凝聚力與其財(cái)務(wù)績效之間存在著正相關(guān)。Zaccarro等人（1995）認(rèn)為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊(duì)能提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。凝聚力的議題仍然是至今在文獻(xiàn)中尚未解決的而又非常受關(guān)注的問題。
　　2.2　群體構(gòu)成
　　群體績效的潛在水平很大程度上取決于成員個(gè)人給群體帶來的人力資源。它包括群體成員的能力和性格特征，它是最常見的研究群體設(shè)計(jì)變量之一。通過評估成員個(gè)人與工作相關(guān)的能力和智力水平可以部分預(yù)測群體績效。在近幾年中，大多數(shù)有關(guān)群體構(gòu)成和群體績效的研究是在沒有干涉或?qū)嶒?yàn)控制的條件下，對與團(tuán)隊(duì)效能有關(guān)的變量所進(jìn)行的調(diào)查研究。此類研究的典型模型是連續(xù)分段評估在組織中已有團(tuán)隊(duì)或群體的績效，并把績效與對群體構(gòu)成諸方面的測量聯(lián)系起來。群體設(shè)計(jì)涉及人員的配備（誰在群體中，群體規(guī)模應(yīng)多大），群體任務(wù)和成員角色的明確，以及群體中組織支持系統(tǒng)（如培訓(xùn)機(jī)會）的建立等問題。最近對組織環(huán)境中團(tuán)隊(duì)的研究成為新熱點(diǎn)。Campion等人（1993 ）研究了金融服務(wù)企業(yè)中的80個(gè)工作群體，結(jié)果發(fā)現(xiàn)群體效能與5類設(shè)計(jì)變量有關(guān)。 它們是：①團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)（如團(tuán)隊(duì)中自我管理的程度）；②團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性；③團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（特別是成員的異質(zhì)性）；④群體內(nèi)運(yùn)行過程（intragroup process）；⑤情景因素（contextual factors）。
　　Campion等人研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)效能成正相關(guān)關(guān)系， 團(tuán)隊(duì)成員背景的異質(zhì)性及其特長與團(tuán)隊(duì)效能則沒有相關(guān)或成負(fù)相關(guān)關(guān)系。而Magjuka & Baldwin（1991）調(diào)查研究了同樣的一些問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大、團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性越大（據(jù)各種各樣的工作，團(tuán)隊(duì)成員所擁有的）以及獲得信息的途徑越暢通，這些因素與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系就越明確。而諸如花在開會上的時(shí)間和員工的計(jì)時(shí)工資等其他因素則與團(tuán)隊(duì)效能沒有關(guān)系。
　?。?）異質(zhì)性與績效
　　團(tuán)隊(duì)效能受團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)性（heterogeneity ）影響的程度究竟有多大？這是一個(gè)復(fù)雜的問題。如上所述，Magjuka & Baldwin（1991 ）和Campion 等人（1993 ）提出了看來似乎相互矛盾的研究結(jié)果?！　ackson等人（1995 ）評論并總結(jié)了有關(guān)多樣化（指群體內(nèi)的異質(zhì)性）與團(tuán)隊(duì)效能之間關(guān)系的原則。他們認(rèn)為異質(zhì)性確實(shí)與團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性和決策的有效性有關(guān)，并把異質(zhì)性定義為個(gè)性、性別、態(tài)度、背景或經(jīng)驗(yàn)因素的混合物。例如，Bantel & Jackson（1989）研究發(fā)現(xiàn)， 在金融工業(yè)企業(yè)中的組織變革與該工業(yè)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中成員特長的異質(zhì)性有關(guān)。Kanter（1989）研究表明， 異質(zhì)性的組織更有可能獲得成功，來自不同背景的員工能在一起工作并向其組織目標(biāo)靠近，組織的績效就越高?？偟膩碚f，認(rèn)為群體成員背景的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)效能成零相關(guān)或負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且在創(chuàng)造性和智力性任務(wù)中團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)績效也有影響。此外，有關(guān)異質(zhì)性與績效的研究， 至今仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有充分地說明異質(zhì)性群體構(gòu)成影響其團(tuán)隊(duì)效能的過程。
　?。?）熟悉度和績效
　　近來研究與團(tuán)隊(duì)績效有關(guān)的群體構(gòu)成的另一個(gè)方面就是群體成員之間的熟悉度。有關(guān)這一問題的早期研究（主要是對飛機(jī)座艙機(jī)組的研究）認(rèn)為，由相互熟悉的人們組成的團(tuán)隊(duì)總體上要比相互不熟悉的人們組成的團(tuán)隊(duì)更有效。Goodman & Leyden（1991）調(diào)查了不同的相互間熟悉的煤礦工人在15個(gè)月中的勞動生產(chǎn)率（每班產(chǎn)煤噸數(shù)）、工作表現(xiàn)和產(chǎn)煤環(huán)境。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 較低的熟悉度與較低的勞動生產(chǎn)率相關(guān).Dubnicki & Limburg（1991）研究發(fā)現(xiàn)，建立時(shí)間長久的關(guān)心健康的團(tuán)隊(duì)在一定程度上其有效性更高，而剛建的團(tuán)隊(duì)則表現(xiàn)出更有活力。然而Katz在1982年的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，也許是瞬間，也許是一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立后2年或3年，群體資歷和成員間的熟悉度不利于群體績效。
　　2.3　領(lǐng)導(dǎo)和群體績效
　　Eden（1990a ）曾作過一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者對群體績效的期望值影響群體績效的現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究。實(shí)驗(yàn)干預(yù)控制的目的就是利用專家提供的信息，通過培訓(xùn)來提高群體領(lǐng)導(dǎo)者對群體績效的期望值。這些群體是由以色列國防軍（Israeli Defense Forces）的官兵組成的。他們在一個(gè)有很高期望的排長的領(lǐng)導(dǎo)下，進(jìn)行為期11周的訓(xùn)練。在訓(xùn)練結(jié)束時(shí)，他們的體能和認(rèn)知測驗(yàn)結(jié)果要比對照組好。Eden（1990b ）又對該問題作了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種期望的影響效果是在缺乏任何比對照組更低期望水平的情況下發(fā)生的。
　　Jacobs & Singell（1993）則對領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體怎樣影響團(tuán)隊(duì)績效的問題提出了不同的看法。他們調(diào)查了經(jīng)理們對其專業(yè)籃球隊(duì)二十多年來勝敗記錄（控制其他變量后）的影響情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勝者經(jīng)理至少可以通過兩種途徑來影響其勝敗記錄：①通過鍛煉杰出的戰(zhàn)術(shù)技能；②通過提高團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績效。
　　George & Bettenhausen（1990 ）通過對某百貨店銷售團(tuán)隊(duì)的研究，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒的好壞與員工的離職率成反比。在商業(yè)組織中的另一項(xiàng)研究則將公司CEO 依據(jù)職位權(quán)力支配的優(yōu)勢程度及其高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模作為公司績效的預(yù)測指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查測量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司CEO 成為公司的絕對權(quán)威者時(shí)，公司績效在混亂的環(huán)境中更糟，而當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模更大時(shí)則更好。在我國， 領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)往往也是影響群體績效的一個(gè)重要因素。
　　2.4　激勵(lì)和群體績效
　　在近幾年中，對群體績效的研究更加注重理論化，而不是經(jīng)驗(yàn)。這種研究更加注重對群體層次的激勵(lì)問題的理解，而不是嚴(yán)格地把激勵(lì)內(nèi)容僅限于在個(gè)體層次上作分析。Guzzo等人（1993 ）對在群體層次上分析激勵(lì)問題頗感興趣。與群體層次的激勵(lì)問題有關(guān)的個(gè)體激勵(lì)問題也引起了重視。Earley（1994）研究了培訓(xùn)在對個(gè)體激勵(lì)的影響中起個(gè)體主義、集體主義作用（一種基于文化的個(gè)體差異）問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，面向群體的培訓(xùn)對有集體主義傾向的個(gè)體的影響較大，自我培訓(xùn)則對個(gè)體主義者影響較大。Sheppard（1993）討論了依據(jù)期望理論所建立的群體中個(gè)體任務(wù)績效的激勵(lì)問題，并認(rèn)為社會游民和游手好閑者在群體中形成的原因就是由于缺乏個(gè)體激勵(lì)。
　　2.5　群體目標(biāo)
　　與群體激勵(lì)有關(guān)的問題就是群體目標(biāo)及其目標(biāo)設(shè)置問題。群體績效的目標(biāo)可有許多形式：數(shù)量、速度、準(zhǔn)確性等等。并且有研究證據(jù)表明：與缺乏目標(biāo)（或難以定義的目標(biāo)）相比，具體的、有難度的群體目標(biāo)可以提高群體績效。但是， 我們偶爾也會發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)致績效不佳的群體目標(biāo)?；蛟S這是一個(gè)例外，即使如此，它們也為目標(biāo)影響績效提供了一個(gè)強(qiáng)有力的證據(jù)。為此，必須重新研究如何理解目標(biāo)影響績效的過程。如Weingart（1992）調(diào)查了實(shí)驗(yàn)員在實(shí)驗(yàn)中所作的努力和計(jì)劃這兩個(gè)可以調(diào)節(jié)目標(biāo)效應(yīng)的因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)員的努力程度可以調(diào)節(jié)困難目標(biāo)對績效的影響。計(jì)劃過程的質(zhì)量也會影響群體績效，但并不認(rèn)為這是由不同水平的目標(biāo)所致。此外，群體內(nèi)的合作和溝通程度也可以調(diào)節(jié)群體目標(biāo)的效應(yīng)。
　　群體績效的目標(biāo)經(jīng)常與個(gè)體績效的目標(biāo)同時(shí)存在。當(dāng)群體目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，其結(jié)果就會導(dǎo)致群體機(jī)能失調(diào)。然而，事實(shí)上并不那么簡單。即使當(dāng)群體目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)一致時(shí)，兩個(gè)不同水平績效目標(biāo)同時(shí)存在時(shí)的效果比任一目標(biāo)類型單獨(dú)存在時(shí)要好。特別是當(dāng)個(gè)體目標(biāo)和群體目標(biāo)同時(shí)存在時(shí)所導(dǎo)致的績效并不比群體目標(biāo)單獨(dú)存在時(shí)所導(dǎo)致的績效大。
　　2.6　其他問題
　　與群體績效有關(guān)的其他問題，包括在群體中的反饋和溝通，也是頗能引起人們感興趣的兩個(gè)問題。例如，在對大學(xué)排球隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，勝敗記錄與團(tuán)隊(duì)內(nèi)溝通的質(zhì)量有關(guān)。Pearson（1991 ）在對鐵路工人班組的調(diào)查研究中，也發(fā)現(xiàn)反饋對績效的影響小，但是加班作為接受績效反饋的結(jié)果，則在統(tǒng)計(jì)上顯示了能顯著地提高勞動生產(chǎn)率。McLeod等人（1992年）也調(diào)查研究了任務(wù)績效反饋的影響效果。然而，他們研究發(fā)現(xiàn)這種與目標(biāo)關(guān)聯(lián)的反饋對任務(wù)績效沒有顯著的影響。最近，Waldman （1997）研究了員工偏好360 度評估和群體績效評估兩種不同評估方式的預(yù)測指標(biāo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作與360度評估沒有顯著關(guān)系， 而與群體績效評估呈正相關(guān)。

3　團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織變革與組織效能之間的關(guān)系
　　團(tuán)隊(duì)幾乎總是被置于一個(gè)更大的社會系統(tǒng)之中（如社區(qū)、學(xué)校、商業(yè)組織）?！∵@些社會系統(tǒng)被認(rèn)為是影響團(tuán)隊(duì)績效的重要因素之一?！evine & Moreland（1990）認(rèn)為， 過去有關(guān)群體績效的研究缺乏對群體績效和社會系統(tǒng)各方面之間關(guān)系的關(guān)注。
　　團(tuán)隊(duì)引入組織會引起整個(gè)組織的性質(zhì)和效能及其團(tuán)隊(duì)績效的變化。團(tuán)隊(duì)效能的變化能使比其更大的社會系統(tǒng)隨之產(chǎn)生變化。Harris（1994）揭示了成分績效（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門）與組織總體效能之間聯(lián)系的規(guī)律性和強(qiáng)度。該研究認(rèn)為，計(jì)算機(jī)技術(shù)的投資可以改善成分績效，但并不一定會轉(zhuǎn)化為組織績效。團(tuán)隊(duì)與組織間的關(guān)系也顯示了社會系統(tǒng)的變化導(dǎo)致置于該組織系統(tǒng)中的團(tuán)隊(duì)的變化。那就需要一種沒有直接干預(yù)團(tuán)隊(duì)而改變其績效的因素，即干預(yù)組織環(huán)境系統(tǒng)可以導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效的改善。處于組織系統(tǒng)中的團(tuán)隊(duì)是比較復(fù)雜的，因?yàn)樗煜嗽诳刂魄榫跋碌膶?shí)驗(yàn)研究可看出的因果關(guān)系。它意味著在某一層次上（個(gè)體、群體、組織）所作的干預(yù)效應(yīng)可以存在于另一層次之中（在另一層次上得到反映），也意味著在這些社會系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)中可能會同時(shí)發(fā)生多重的交互作用。近幾年，關(guān)于團(tuán)隊(duì)和組織變革的研究有一個(gè)突出的特征，就是很少用控制的實(shí)驗(yàn)方法，而更多地用案例研究及調(diào)查。這就導(dǎo)致現(xiàn)在大量的研究僅具有高相關(guān)而缺乏嚴(yán)密性。例如，Macy　&　Izumi （1993 ）匯總了1800個(gè)現(xiàn)場研究，對其中131個(gè)組織變革已達(dá)30 多年之久且提供了足夠的定量化數(shù)據(jù)的研究作了元分析。
首先， 關(guān)于組織變革的總體情況。研究結(jié)果顯示，當(dāng)多元化變革在組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐、技術(shù)各方面同時(shí)進(jìn)行時(shí)，財(cái)務(wù)績效提高最大。促使組織變革（在他們術(shù)語中稱“行動杠桿”）的次數(shù)與財(cái)務(wù)績效的指標(biāo)之間相關(guān)系數(shù)為0.37，變革的其他指標(biāo)（如員工態(tài)度）則顯示沒有這種關(guān)系。在努力推動組織變革的許多“行動杠桿”中，哪一個(gè)具體杠桿的影響力最大？他們認(rèn)為影響最大的“行動杠桿”有自主性工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建和發(fā)展等干涉因素，面向團(tuán)隊(duì)的干涉因素也會影響改善績效的行為，諸如離職率和缺勤率。與預(yù)測組織績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)有關(guān)的其他干涉因素，包括工作設(shè)計(jì)，增加員工的投入， 組織等級制度的變革（大多變得扁平）， 工作流程變革?！acy & Izumi（1993）認(rèn)為要評論這些研究結(jié)果必須謹(jǐn)慎，有時(shí)由于案例較少，這些干涉因素很少對員工態(tài)度總體的改善有什么影響。總而言之，根據(jù)Macy & Izumi（1993）研究結(jié)果，多方面組織層次的干涉因素對組織效能有最可靠的積極的影響，而面向團(tuán)隊(duì)的干涉因素是少數(shù)幾個(gè)最有影響的干涉因素之一，并且面向團(tuán)隊(duì)的干涉因素對績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)都有影響。
　　Applebaum & Batt（1994）提供了一個(gè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)、組織系統(tǒng)和效能的非量化的綜合性評論分析的研究報(bào)告。Applebaum　&　Blatt （1994）調(diào)查研究了美國組織中工作團(tuán)隊(duì)的變革情況，吸收了關(guān)于組織變革實(shí)踐及其影響的兩方面研究成果。一方面是1982～1993年間12個(gè)大型調(diào)查報(bào)告；另一方面是185個(gè)案例研究報(bào)告。他們認(rèn)為，最近幾年中，許多美國組織用團(tuán)隊(duì)的工作分派方式進(jìn)行實(shí)踐，尤其是在1990 年， 有47％的美國大型公司采用了自我指導(dǎo)和自主性工作團(tuán)隊(duì)，并且從1987到1990年的發(fā)展情況來看，這樣的團(tuán)隊(duì)有較好的發(fā)展趨勢。質(zhì)量小組是一種最普遍的團(tuán)隊(duì)類型，估計(jì)現(xiàn)在美國最大的公司中66％實(shí)行這種類型的團(tuán)隊(duì)。另外，在一些組織中，采用或重新強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)僅僅是表示對標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作程序的一種小小的邊際變革，同時(shí)在其他組織中，團(tuán)隊(duì)的采用則是大規(guī)模的根本性的組織變革的一部分。此外，在一些組織中，實(shí)行以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作分派也許會伴隨著招工、報(bào)酬、決策、技術(shù)和其他過程的變革。因此，要給這一變革清楚地下一個(gè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)與組織效能之間聯(lián)系的結(jié)論常常是很困難的。
　　目前大部分的研究僅是陳述了有關(guān)研究證據(jù)所要求的注意事項(xiàng)和條件。Applebaum & Blatt（1994）根據(jù)對大量案例研究的評論， 得出如下結(jié)論：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作分派會帶來組織績效的改善，特別是在效率和質(zhì)量方面的測量結(jié)果。Applebaum & Blatt（1994 ）的結(jié)論得到了Levine &　D'Andrea Tyson （1990 ）的支持。 Levine　&　D'AndreaTyson鑒別了三種參與的形式：咨詢式、代表式、實(shí)質(zhì)性的， 后一種形式表示最大程度地參與，　它可以通過自主性工作團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)。　根據(jù)Levine & D'Andrea Tyson的研究， 實(shí)質(zhì)性的參與很可能是導(dǎo)致顯著地長期地提高勞動生產(chǎn)率的形式，而且組建工作團(tuán)隊(duì)的本來含義就是要獲得實(shí)質(zhì)性的參與。Cotton（1993）也研究認(rèn)為，“自我指導(dǎo)型工作團(tuán)隊(duì)是改善員工勞動生產(chǎn)率和態(tài)度的一種有效方式。”并且分析認(rèn)為，很少有證據(jù)證明咨詢式或代表式參與有同樣的結(jié)果。Kallebery &　Moody（1994）分析了績效與以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作實(shí)踐之間的關(guān)系，他們分析了組織所采取的一系列實(shí)踐活動，包括團(tuán)隊(duì)作為組織設(shè)計(jì)的一個(gè)要素，即使不在顧客服務(wù)方面，也在其他幾個(gè)績效維度（如員工之間的關(guān)系，產(chǎn)品質(zhì)量等）上要勝過原來。
　　總之，有足夠證據(jù)證明，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織方式通常比傳統(tǒng)的官僚的組織方式會帶來更高的組織效能，但是由于在組織變革的研究中實(shí)行一項(xiàng)以上的變革，結(jié)果混淆了這一證據(jù)，并且效能的測量反映出更多的是非團(tuán)隊(duì)因素。“什么使團(tuán)隊(duì)有效？”可以通過對群體結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置等等的研究來直接分析這一問題。相比之下，團(tuán)隊(duì)和組織變革的研究者們所提出的：“作為更大的社會系統(tǒng)中的團(tuán)隊(duì)在多大程度上有助于組織效能？”對許多群體研究者和理論家來說，是一個(gè)相當(dāng)非傳統(tǒng)的問題，并且也是一個(gè)使人煩惱的問題，盡管有時(shí)也有一致且很有力的證據(jù)表明團(tuán)隊(duì)有助于組織效能。

4　討　論
　　本文廣泛收集了有關(guān)團(tuán)隊(duì)績效的研究，且主要是組織系統(tǒng)中的工作團(tuán)隊(duì)，重點(diǎn)研究與團(tuán)隊(duì)效能某一方面有關(guān)的因素和與影響團(tuán)隊(duì)績效的變革和干涉因素有關(guān)的因素。首先，我們著重討論在團(tuán)隊(duì)效能研究中的兩個(gè)開放性問題。然后，簡述在團(tuán)隊(duì)研究中的新趨勢。最后，我們討論影響團(tuán)隊(duì)效能的幾個(gè)關(guān)鍵的調(diào)節(jié)因素，并提出將來研究的思路。
　　4.1　開放性問題
　　什么是多樣化？它怎樣影響團(tuán)隊(duì)績效？這兩個(gè)關(guān)于團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和效能的開放性問題為進(jìn)一步研究并提出新的理論提供了源泉。
　?。?）多樣化
　　多樣化是指群體成員在性別、種族、民族、個(gè)性、文化、工作經(jīng)歷方面更具異質(zhì)性。有許多研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)成員的多樣化能提高團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量。有證據(jù)表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行理性的創(chuàng)造性需求的任務(wù)時(shí)，多樣化的成員有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能。這并不是說團(tuán)隊(duì)成員的多樣化在以其他任務(wù)為主時(shí)就不能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能，而是因?yàn)檫@種影響太小了以致不能得出肯定的結(jié)論。也不知道是否所有的多樣化以相似的部分或方法都有助于執(zhí)行智力性任務(wù)的團(tuán)隊(duì)績效。事實(shí)上，真正需要的是發(fā)展理論和在這過程中團(tuán)隊(duì)成員間的差異有助于任務(wù)績效的數(shù)據(jù)。正如有關(guān)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績效的研究，開始強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)效能之間相互影響的過程，有關(guān)團(tuán)隊(duì)中多樣化的研究也不斷地重視對其影響過程的研究。
　?。?）熟悉度
　　什么時(shí)候熟悉度會有助于和有害于團(tuán)隊(duì)效能？有關(guān)在煤礦工人班組、飛機(jī)座艙班組和其他工作群體中熟悉度問題的研究結(jié)果顯示熟悉度有利于團(tuán)隊(duì)效能。一個(gè)群體成員間熟悉度越高，其績效越高。然而，其他研究卻顯示，事實(shí)上太親密的飛機(jī)座艙班組更易于出差錯(cuò)。也許熟悉度的作用會隨著時(shí)間的變化而變化。那就是說，成員間的高熟悉度在團(tuán)隊(duì)建立早期其效用最大，也許可以通過培養(yǎng)協(xié)調(diào)和整合團(tuán)隊(duì)成員來促使其快速形成，高熟悉度也可以在另外一些場合中產(chǎn)生作用，諸如在緊張或高要求的時(shí)候。然而，也并不是越熟悉越好。當(dāng)成員間缺乏差異（或缺乏任何非熟悉度成員進(jìn)入團(tuán)隊(duì)）導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)低效能（stultification）和均一化（entropy）時(shí)，熟悉度就成為一種責(zé)任。Katz（1982）認(rèn)為，由于群體間和群體內(nèi)的溝通隨著團(tuán)隊(duì)的老化而衰退，因此溝通可以成為熟悉度效應(yīng)的一個(gè)重要的調(diào)節(jié)器。
　　總之，團(tuán)隊(duì)成員的多樣化和熟悉度問題，實(shí)際上是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。如果團(tuán)隊(duì)成員太異質(zhì)，可能會破壞組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致成員的消極情緒，從而對團(tuán)隊(duì)效能產(chǎn)生負(fù)作用；太小則不利于提出創(chuàng)造性解決問題的方案，甚至可能導(dǎo)致小集團(tuán)思想（group think）現(xiàn)象產(chǎn)生。 如在Janis的一個(gè)個(gè)案研究中，對美國“豬灣”事件進(jìn)行分析， 認(rèn)為就是由于成員過于同質(zhì)，才導(dǎo)致過高的遵從壓力，害怕?lián)p害成員之間的關(guān)系，采用沖突回避策略，不對問題進(jìn)行公開的討論，導(dǎo)致對新主意、新觀念的壓制，最終作出錯(cuò)誤的決策。盧盛忠教授等（1993）認(rèn)為，群體成員究竟多樣化好還是同質(zhì)性好，應(yīng)以工作的性質(zhì)、完成的任務(wù)而定。當(dāng)然，同質(zhì)性（homogeneity）與熟悉度沒有直接的因果關(guān)系，同質(zhì)成員之間不一定都會熟悉；同樣，熟悉也不一定要同質(zhì)。但是，我們認(rèn)為討論團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性和熟悉度問題，應(yīng)該有一個(gè)前提條件，就是團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)及其組織的價(jià)值觀是一致的。
　　4.2　新動向新趨勢
　　我們簡要地討論近來團(tuán)隊(duì)研究的二個(gè)熱點(diǎn)問題：（1 ）提高團(tuán)隊(duì)績效的干涉因素；（2）社會系統(tǒng)環(huán)境中的團(tuán)隊(duì)。
　　（1）干涉因素
　　通過干涉來改善團(tuán)隊(duì)效能的新方法正處在研究之中，其中許多是軍隊(duì)中團(tuán)隊(duì)工作和效能研究的基礎(chǔ)。Salas等人（1995年）研究指出， 盡管在近年對軍隊(duì)團(tuán)隊(duì)的研究中很少有直接對團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)這一干涉因素的測驗(yàn)，但是現(xiàn)代知識的發(fā)展已證明培訓(xùn)干涉績效是可能的，這也是基于團(tuán)隊(duì)中綜合能力和任務(wù)要求的概化。由于團(tuán)隊(duì)研究的新方法和團(tuán)隊(duì)績效的新的理論模型的出現(xiàn)，干涉的新方法也隨之誕生。
　?。?）社會系統(tǒng)環(huán)境中的團(tuán)隊(duì)（team in context）
　　近來研究的第二個(gè)熱點(diǎn)問題是社會系統(tǒng)環(huán)境中的團(tuán)隊(duì)。以往心理學(xué)研究大部分是在對其環(huán)境缺乏考慮的條件下探討團(tuán)隊(duì)的?，F(xiàn)在則更重視對自然環(huán)境中的團(tuán)隊(duì)的研究。我們希望這一轉(zhuǎn)變伴隨著新的理論焦點(diǎn)和見解的出現(xiàn)，特別是當(dāng)他們涉及影響團(tuán)隊(duì)環(huán)境的各個(gè)方面時(shí)。在組織中，這類環(huán)境因素可能包括諸如報(bào)酬制度和信息系統(tǒng)的組織內(nèi)因素，也包括諸如顧客需求和經(jīng)營環(huán)境的組織外因素。
　　4.3　關(guān)鍵的調(diào)節(jié)因素
　　在通過干涉來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能中存在著三個(gè)關(guān)鍵的調(diào)節(jié)因素。一是群體的設(shè)計(jì)。群體設(shè)計(jì)包括團(tuán)隊(duì)成員資格、成員角色、他們的協(xié)作方法，以及目標(biāo)的說明書。我們所評論的幾個(gè)研究都是按照對提高團(tuán)隊(duì)效能起調(diào)節(jié)作用的關(guān)鍵因素來進(jìn)行設(shè)計(jì)的。例如，研究發(fā)現(xiàn)，群體成員的多樣化及群體規(guī)模與團(tuán)隊(duì)效能有關(guān)系，盡管這種關(guān)系并不完全始終貫穿于所有的研究或所有群體任務(wù)之中。還發(fā)現(xiàn)影響群體績效的目標(biāo)更加沒有始終如一地起積極作用。
　　二是群體運(yùn)行過程。例如，在我們所討論的文獻(xiàn)中，有一些論據(jù)表明群體的凝聚力能有助于其績效的提高，并且其他研究也發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的任務(wù)過程能對群體績效起積極作用。如果對傳統(tǒng)的投入產(chǎn)出過程模型的解釋僅限于投入（如成員特征，目標(biāo)等）完全決定群體運(yùn)行過程的話，就會有太多的局限性。投入影響群體運(yùn)行過程并非不會受到很大的限制。能很大地限制群體運(yùn)行過程的一個(gè)因素就是一個(gè)群體工作所用的技術(shù)，例如計(jì)算機(jī)。確實(shí)，對計(jì)算機(jī)輔助群體研究表明其過程不同于（如群體成員間更加平等而總體上成員的參與則更少）非計(jì)算機(jī)輔助群體，并且這些不同的依據(jù)之一就是任務(wù)因素可能會或可能不會導(dǎo)致其效能的增強(qiáng)。
　　三是環(huán)境因素。那就是通過改變實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作的條件可以提高團(tuán)隊(duì)績效。我們所評論的幾種論據(jù)說明了環(huán)境作為團(tuán)隊(duì)效能的推動力所起的作用。例如，組織的領(lǐng)導(dǎo)者們就是通過改變?nèi)后w工作環(huán)境中的某一部分，從而影響團(tuán)隊(duì)績效。研究表明，座艙資源管理及其發(fā)展對飛機(jī)座艙班組有著積極的影響作用，這是因?yàn)檫@種干涉因素改變了組織的環(huán)境（價(jià)值觀，文化）。此外，大型組織（即變革團(tuán)隊(duì)為其一部分的社會系統(tǒng)）的變革有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能。事實(shí)上，對環(huán)境因素的研究結(jié)果，也充分說明了當(dāng)團(tuán)隊(duì)的組織環(huán)境變革得到適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)過程的支持時(shí)，群體效能中最大的變革最有可能實(shí)現(xiàn)。
　　總而言之，近幾年在群體和團(tuán)隊(duì)方面的研究，特別重視對群體績效和團(tuán)隊(duì)效能的研究，也是適應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的需要。當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)高度信息化的時(shí)代，它使企業(yè)與市場的聯(lián)系更為密切了。其次，市場需求的差別化、細(xì)分化和個(gè)性化不斷加強(qiáng)，員工隊(duì)伍向多元化發(fā)展。再次，市場全球化、一體化，市場競爭激烈程度不斷增加，科技飛速發(fā)展使產(chǎn)品開發(fā)周期大大縮短。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)單靠個(gè)別人的力量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在變化無常的環(huán)境中生存和發(fā)展。因此，團(tuán)隊(duì)管理已日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)焦點(diǎn)，而如何提高團(tuán)隊(duì)績效和效能就成為一個(gè)迫切需要解決的問題。希望上述的一些研究成果能對我國的企業(yè)管理有所啟發(fā)。

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