制度化管理、標準化管理都不等于規(guī)范化管理

企業(yè)規(guī)范化管理，在上個世紀的90年代末，作者以此為題為企業(yè)提供咨詢服務(wù)時，還是一個多少有些生僻的概念，現(xiàn)在它也已開始成為一個最時髦的概念了。可惜人們更多的是把它等同于制度化管理，或叫標準化管理。盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規(guī)范化管理。制度僅僅是一種形式，任何一種形式的管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。所以，人們所說的制度化管理僅僅是強調(diào)要把企業(yè)老板或上司主管的穩(wěn)定意志——不是心血來潮的沖動，以制度的形式予以界定。它僅僅是相對于由情感主導(dǎo)的上司老板的隨意性管理行為而言的，是與能人強權(quán)管理相對立的一種管理，強調(diào)的是事事有章可循的“法制”化管理。規(guī)范化管理則是與泰羅的科學(xué)管理相對立的，強調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價值，而不是把人當(dāng)作一個機器上的螺絲釘和齒輪，是在對人的本質(zhì)特性準確把握的基礎(chǔ)上，通過確立一套價值觀念體系來引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

到目前為止，我國企業(yè)管理的理論和方法，幾乎都是從歐美國家照搬過來的。但在英文中卻沒有規(guī)范化管理的概念，與之對應(yīng)的是標準化管理(Standard Management or Criterion Management)。盡管規(guī)范化管理與標準化管理，存在一定的聯(lián)系，但二者遠非完全相同。標準化管理更多地是強調(diào)把為達成組織目標的行為過程以具體的標準加以界定，并用所界定的行為過程標準來約束管理者和被管理者雙方的行為，其內(nèi)涵接近制度化管理。規(guī)范化管理除了強調(diào)要貫徹體現(xiàn)一套完整的價值觀念體系，使所制定的目標和行為標準不再是孤立的只零破碎的制度規(guī)范之外，重點強調(diào)的是，對管理行為和標準進行統(tǒng)一必須建立在科學(xué)的人性理論基礎(chǔ)上，要求在一個完整的體系上，來實施被管理者具有一定價值選擇自由的管理。它不是簡單地對企業(yè)組織運行的活動和過程制定具體的行為標準。

企業(yè)規(guī)范化管理就是為企業(yè)構(gòu)建自我免疫、自動修復(fù)的機能

企業(yè)規(guī)范化管理，也需要制度化，也需要標準化，但它的重點在于為企業(yè)構(gòu)建一個具有自我免疫、自動修復(fù)的機能。也就是說，使企業(yè)組織形成一種內(nèi)在的自我免疫功能，能自動適應(yīng)外部環(huán)境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當(dāng)企業(yè)組織在發(fā)展過程中遭遇外部創(chuàng)傷后，能自動地修復(fù)愈合，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。或者說，它是要賦予企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個生命有機體一樣，無論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具有自動愈合、自動產(chǎn)生抗體抵御病源，恢復(fù)健康的機能?，F(xiàn)實中絕大部分走上不歸之路的企業(yè)，之所以會因為很小一點挫折，就導(dǎo)致企業(yè)組織分裂解體，其原因就在于它沒有這種自我免疫和自動修復(fù)的機能。它們就像得了艾滋病的人一樣，免疫功能喪失了，一點小小的外感也會要它的命。制度和標準在這里也是絕對不可缺少的，但它僅僅起一個組織外皮的作用，由它來實現(xiàn)這種機能。企業(yè)規(guī)范化管理最終會形成一系列的制度的管理標準，但這些制度和管理標準絕不是一套一成不變的僵死制度文本，而是具有生命機能，包含有讓更好、更能推動和促進企業(yè)發(fā)展的制度和標準不斷創(chuàng)造形成的機制。就像人的皮膚一樣，老的皮膚不斷角質(zhì)化蛻掉，新的皮膚又不斷地形成而取代。

作者在給總裁班講課時，總是不斷有企業(yè)老板提出“規(guī)范化管理會不會把人管死，管得沒有主動性和創(chuàng)造性”的問題，其原因也就在此。他們不單把企業(yè)規(guī)范化管理等同于制度化管理，而且是等同于用一成不變的僵死制度來管理。這種規(guī)范化管理相對于企業(yè)的發(fā)展而言，不僅無益，而且是非常有害的。這樣的規(guī)范化管理，企業(yè)不僅不需要，而且必須馬上清除，否則企業(yè)真會被它困死。

企業(yè)規(guī)范化管理的四個重要特征

企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)必須有一套系統(tǒng)的價值觀念體系，對企業(yè)管理的活動進行整合

企業(yè)是一個有機整體，對企業(yè)進行管理的行為方式、方法，也就不能是只零破碎的。企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，而主導(dǎo)人的意志行為的卻直接是他的價值觀念。所以企業(yè)規(guī)范化管理必須有一套企業(yè)內(nèi)部一致認同的價值觀念體系作為指導(dǎo)思想來協(xié)調(diào)企業(yè)組織運行和管理的行為，使企業(yè)方方面面的管理方法和技術(shù)，融合為一個整體，并彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)。這是企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征。百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點，西湊一點，是不能獲得理想的企業(yè)管理效果的。一套系統(tǒng)的在企業(yè)內(nèi)部廣泛認同的價值觀念體系，是構(gòu)成企業(yè)組織自我免疫、自動修復(fù)機能的基礎(chǔ)。企業(yè)組織有了這樣一套價值觀念體系為企業(yè)組織的運行提供指導(dǎo)思想，任何有違于企業(yè)發(fā)展正道的行為和作法，才能被及時糾正，避免不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和作法，給企業(yè)的發(fā)展帶來災(zāi)難性后果之后再“肅反”糾正。

企業(yè)規(guī)范化管理必須吸收中國古代管理思想的精華

管理就是對人的意志行為進行誘導(dǎo)，以服務(wù)于管理者的意志目標。中國有延續(xù)5000年的文明史，在這漫長的社會發(fā)展歷史中，積累和發(fā)展了豐富的人際關(guān)系協(xié)調(diào)處理的思想理論。中國文化中協(xié)調(diào)人際關(guān)系的思想理論，相對于利益關(guān)聯(lián)主體多樣化的企業(yè)管理，相比歐美的機械主義的管理理論，就顯得從容而有效得多。

彼得圣潔的《第五項修煉》從20世紀90年代中葉出版至今是盛譽不衰，被稱作“90年代企業(yè)管理的圣經(jīng)”?？扇藗冊趺匆膊粫氲?，他的這一經(jīng)典論著的思想理論卻與中國古代文化有關(guān)，是直接從中國古代文化思想理論中吸取了營養(yǎng)。彼得圣潔本人也不隱諱這一點。他明確表示過，他這一書的思想理論直接是由臺灣文化學(xué)教授南懷瑾先生的著述媒介，從中國古代文化思想理論中得到了啟發(fā)。甚至他出行東方世界時，總要擠出時間去拜訪拜訪南懷瑾教授。

這可能是一件讓那些掛“洋頭”的經(jīng)理人和商學(xué)院的中國教授們感到難堪的事。他們所效法的居然是來自于被他們視作破爛丟在廂房無人問津的東西。中國歷史連續(xù)5000多年沒有中斷，這不僅僅是因為地緣關(guān)系，而且直接與在中國古代就形成了一套有效地協(xié)調(diào)多方面利益關(guān)系的文化直接相關(guān)。因此，如果我們想構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動修復(fù)的機能，也就必須從中國古代管理思想中吸取豐富的營養(yǎng)。

企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)要協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，而不單是服務(wù)于投資人的賺錢贏利目的

當(dāng)代企業(yè)不再僅僅是資本增值的機器，而是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的多種利益主體的一種公共組織。強調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，也就是必須和必要的。要實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，作為企業(yè)也就必須賺錢。并且到任何時候，企業(yè)也是賺錢贏利的工具。只不過這所賺的錢不能為投資人所獨占。如果企業(yè)投資人和經(jīng)營人置企業(yè)其它利益關(guān)聯(lián)主體的利益于不顧，甚至掠奪侵犯他們的利益，企業(yè)的發(fā)展就不免會成為無本之木，無源之水。其利益受到掠奪侵犯的人，還會全力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻？這顯然是不可能的。

這個道理近100年前就有人意識到了。擁有連續(xù)百年輝煌發(fā)展史的世界醫(yī)藥巨頭美國強生公司的創(chuàng)始人羅伯特·約翰遜，1908年就明確把服務(wù)顧客和關(guān)心員工放在股東報酬之前。1943年，小羅伯特·約翰遜在他為公司制定的經(jīng)營方針——《我們的信念》中更是明確地把客戶、員工、管理人員、社區(qū)的利益放在了股東利益之上，而股東利益僅僅居于第五位（參見詹姆斯·柯林斯和杰里·波特斯的《基業(yè)長青》第76—77頁，北京，中信出版社2002年5月第一版）?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就更應(yīng)該如此。企業(yè)發(fā)展在當(dāng)代社會不再是僅僅依賴于資本這一單一要素，甚至在高科技行業(yè)的企業(yè)中，它連一個主要的要素也算不上。在企業(yè)發(fā)展中起作用的任何一個因素的被忽視，都會影響企業(yè)本身的發(fā)展。

協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，卻直接是構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動修復(fù)機能的途徑。像美國人一樣，想用槍桿子打出安定、打出和平，也只能是緣木求魚。不僅如此，而且還會陷入相反的危機之中，越打越不安定，越打越不和平。

企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)必須完整地承認被管理者的主體地位，充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性

這也就是必須消除過去關(guān)于人的本質(zhì)特性假定的片面性，整合經(jīng)濟人、動物人、社會人、自我實現(xiàn)人、文化人、復(fù)雜人多種片面性假設(shè)，認定人的主體性，以主體人原理為理論基礎(chǔ)。主體人原理，也就是管理學(xué)的第一原理——“人性定理”。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務(wù)于他自己的目的的。”人性定理強調(diào)：

1. 人是具有自我意識的存在物，明白自己是不同于他人、它物，并且獨立于他人、它物之外存在；

2. 人的所有行為都是自我選擇的結(jié)果，沒有哪種由自己完成的行為，是他人強加的；

3. 人的任何一個行為，都是謀求自我肯定，服務(wù)于他自己的目的；

4. 人在任何時候都只是根據(jù)自己所尋求的目的和目標來關(guān)注世界、關(guān)注他人，與自己所尋求的目的、目標不相關(guān)的人和物都是視而不見的； 

5. 強調(diào)人不僅僅尋求自我肉體保全的“有”的欲望的滿足，而且重視自我價值實現(xiàn)的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的滿足，并且“能”和“善”兩種欲望是無限的；

6. 人如果沒有外在的約束，被肌膚之利和短期利益所迷惑而放棄和忽視根本利益和長遠利益，走向自我異化是不可避免的（詳細內(nèi)容參見舒化魯：《管理學(xué)新原理——卓越管理的理論和方法》第二篇第七章，第121—183頁，北京，中國經(jīng)濟出版社1997年12月第一版）。

根據(jù)這一定理可以推導(dǎo)出三個推論：

1. 人在可以懶的時候不會不懶；

2. 人在勤勞無益時不會不懶；

3. 可能發(fā)生而又不應(yīng)該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生。(詳細內(nèi)容參見舒化魯：《擁抱輝煌的六根魔杖——企業(yè)規(guī)范化管理實施方案》第8—10頁，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年2月第一版) 。

這里的人性定理，直接是構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動修復(fù)機能的具體指導(dǎo)思想。企業(yè)內(nèi)部廣泛認同的價值觀念體系，必須從人性定理中推導(dǎo)出來。因為企業(yè)價值觀念的核心內(nèi)容就是關(guān)于人與人之間關(guān)系的性質(zhì)的界定。如何界定人與人之間關(guān)系的性質(zhì)，也完全取決于他對人的本質(zhì)特性的認定和把握。 

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