員工不是機(jī)器人，不是完全按照指令去執(zhí)行的機(jī)器人。人是有情緒的，人的思想和行為，更多是在情緒的主導(dǎo)下。消極、積極、主動、被動、樂觀、悲觀、接納、抵觸、進(jìn)取、回避等等，都是情緒的作用。

站在老板的角度，聘請員工是來做事的，是來執(zhí)行老板交代的工作指令，是要把工作做好的。可當(dāng)前的問題是員工并沒有把工作做好，執(zhí)行質(zhì)量差，精神狀態(tài)也差，還總是強(qiáng)調(diào)各種客觀情況，這就是在給自己的無能和懶惰找借口。員工的工作狀態(tài)老板不滿意，怎么辦？自然是要加強(qiáng)管理，諸如強(qiáng)化規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督手段，制定更加細(xì)致和嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，增加正面激勵或是負(fù)面的懲罰性措施，設(shè)定解聘的紅線，將遲遲不能改進(jìn)且業(yè)績低迷的員工直接解聘等等。

強(qiáng)化管理，乃至動刀砍人，這樣的事情老板都沒少干，實(shí)際效果也就那樣，要么沒用，要么只是短期改善而已，甚至強(qiáng)化管理之后還會導(dǎo)致員工大量離職。

說到根子上，老板還是把員工當(dāng)成機(jī)器人了，所謂的加強(qiáng)管理，更多是針對機(jī)器人的，沒有從人性的角度來分析原因及設(shè)計(jì)解決方案。

明確一點(diǎn)，人的狀態(tài)是情緒在主導(dǎo)的。在新員工入職的時候，情緒狀態(tài)是最好的，對新公司，新老板，新同事，乃至個人的新未來，是充滿希望的，也想好好干的?？勺鲋鲋@情緒就不行了，開始持續(xù)的衰減，一直衰減到老板看著都上火的狀態(tài)。

員工剛?cè)肼毜牧己们榫w，更多是個人對未來的美好憧憬和對新公司的新鮮感所帶來的。當(dāng)然，這種感覺的持續(xù)時間很短，接下來，要有新的元素不斷來支撐員工的正面情緒。諸如團(tuán)隊(duì)的融合，個人能力的發(fā)揮，個人獨(dú)特價值的承認(rèn)，公司后臺對自己工作的支持，客戶的認(rèn)可，業(yè)績成果的創(chuàng)造，學(xué)習(xí)充電，個人收入，職務(wù)晉升等等元素接連不斷的出現(xiàn)，帶給員工：安全，溫暖，被信任，有支持，有希望，充實(shí)等正面情緒，發(fā)揮對工作狀態(tài)的持續(xù)支撐作用。

一方面是對員工情緒的正面支撐作用，另外一方面，還得清查及減少對員工情緒存在負(fù)面作用的干擾因素，諸如：

1.老板的失信。

2.老板在員工面前的不當(dāng)言行舉止。

3.低于本地行情的薪資待遇。

4.員工團(tuán)隊(duì)中的消極因素。

5.工作環(huán)境臟亂差。

6.管理層無意中得罪員工的行為。

7.過于形式化的企業(yè)文化，諸如搞狼性團(tuán)隊(duì)之類，好好的人不做，非要去做禽獸~~~

這些負(fù)面因素的出現(xiàn)，則給員工帶來：冷漠，重復(fù)，無趣，消極，不公平，失信等負(fù)面情緒，持續(xù)在拉低員工的工作意愿。在這個基礎(chǔ)上，所謂的加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，加強(qiáng)考核，反而是在進(jìn)一步打擊員工的工作情緒。

那怎么辦？

明確思想：

1.人是情緒主導(dǎo)的，先解決情緒問題，再解決工作執(zhí)行問題。

2.首先要改變的是老板，而不是員工。

3.員工的心已經(jīng)冷了，再出臺嚴(yán)格管理制度，只是再降溫而已，所以得要加溫。

相關(guān)改善工作的基本推進(jìn)次序：

一、了解情況

通過調(diào)研問卷或是單獨(dú)溝通的形式，了解員工的負(fù)面狀態(tài)，以及員工自訴的原因，劃分基本類別，諸如勞資關(guān)系類、團(tuán)隊(duì)關(guān)系類、薪資待遇類、發(fā)展空間類、工作方法類、后臺支持類等。

二、老板自己先改變

1．首先要解決的就是老板個人在員工面前的信譽(yù)問題，尤其是那些老板自己忘掉的小事情，主動進(jìn)行老板個人信譽(yù)的修補(bǔ)工作。員工可以忍受一個脾氣不好的老板，但不會忍受一個沒有信譽(yù)的老板。

2．對員工的言語和態(tài)度的調(diào)整，員工是來上班的，不是來天天看你臉色受氣的。

3．得罪員工的事情不要干。

三、工作環(huán)境

主要就是辦公室環(huán)境的整改工作，清理雜物，整體清潔，更換破舊的辦公設(shè)備和桌椅，增加員工的生活設(shè)施，現(xiàn)場環(huán)境的改變，對員工的作用是最直接的，也最能體現(xiàn)出老板管理作風(fēng)的改變。

四、歷史遺留問題清理

每家公司多少都有些歷史遺留問題，有外部的，有內(nèi)部的，大多數(shù)老板往往一直拖著不解決，也不想面對。這些歷史遺留問題一直擺在這里，越拖越糟糕，越拖下去，解決的成本也就越高，干脆痛下決心，該花錢的花錢，該承認(rèn)錯誤的承認(rèn)錯誤，早些處理，以絕后患。

五、薪資行情

有些老板堅(jiān)持用員工的實(shí)際價值來作為工資多少的依據(jù)，多勞多得，少勞少得，并且，堅(jiān)持要員工先付出，有了成績，再來調(diào)整工資。這種思想過于主觀了，員工工資的多少，首先是要看當(dāng)?shù)匦星榈模皇抢习鍐畏矫鏇Q定的。再說了，員工自己也會去對比當(dāng)?shù)氐男劫Y行情，并且是就高不就低的對比，導(dǎo)致了許多矛盾出來。所以，老板務(wù)必得要收集當(dāng)?shù)氐男劫Y情況，進(jìn)行對比，該調(diào)整的還是要調(diào)整，若是基本符合當(dāng)?shù)匦星椋瑒t可將相關(guān)的薪資行情進(jìn)行公開公示。

六、逐一溝通

也就是老板找員工逐一的單獨(dú)溝通，這首先體現(xiàn)的就是對員工的尊重，有事大家協(xié)商來溝通來解決，而不是簡單的上對下發(fā)指令。在溝通過程中，將每位員工的職業(yè)發(fā)展方向，當(dāng)前的壓力和問題痛點(diǎn)，乃至對工作流程中的不合理之處等內(nèi)容，讓員工有一些傾訴表達(dá)的機(jī)會。

黃靜，管理資源網(wǎng)專欄人物，十余年的專業(yè)采購工作經(jīng)歷，從國有大型零售企業(yè)到外資大賣場，先后擔(dān)任采購課長、采購經(jīng)理、采購總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)等職務(wù)，在現(xiàn)代零售行業(yè)擁有較為完整的從業(yè)經(jīng)歷。在零供關(guān)系方面有深入的研究，尤其對供應(yīng)商關(guān)心的采購問題、談判問題、費(fèi)用問題、合同問題、各類沖突解決問題有較系統(tǒng)的研究。

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