回顧我國(guó)高校擴(kuò)招的歷程，源于1999年教育部出臺(tái)的《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》。文件提出到2010年，高等教育毛入學(xué)率將達(dá)到適齡青年的15%。此后高等教育的規(guī)模發(fā)生了歷史性變化，在短短的五六年中，大學(xué)招生迅速擴(kuò)大，“大眾化教育”取代了“精英教育”。直至2005年統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，中國(guó)內(nèi)地適齡青年高校在校人數(shù)居世界第二位，僅次于美國(guó)。但近些年擴(kuò)招所帶來的一系列社會(huì)問題不斷突現(xiàn)出來，擴(kuò)招將對(duì)中國(guó)社會(huì)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響。

　　一、歷年人才供給分析

　　通過對(duì)歷年高校畢業(yè)生的人數(shù)及就業(yè)率統(tǒng)計(jì)（如表示）數(shù)據(jù)表明擴(kuò)招近十年來，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)逐年增多，呈大幅上升的趨勢(shì)，就業(yè)率自2007年開始呈下降趨勢(shì)，基本形成供大于需的局面，造成了碩士生搶本科生的崗位，博士生搶碩士生的崗位，而本科生只能與大中專生爭(zhēng)飯碗，甚至出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生“零報(bào)酬”就業(yè)等現(xiàn)象，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年山東省就有8萬人放棄高考，主要原因?yàn)檗r(nóng)村子弟因大學(xué)畢業(yè)后無法正常就業(yè)而自愿放棄。

　　                      歷年高校畢業(yè)生招生就業(yè)統(tǒng)計(jì)表

畢業(yè)時(shí)間	人數(shù)	待業(yè)人數(shù)	就業(yè)率
2001年	115萬	34萬	70%
2002年	145萬	37萬	74%
2003年	212萬	52萬	75%
2004年	280萬	69萬	75%
2005年	340萬	79萬	76%
2006年	413萬	91萬	77%
2007年	495萬	145萬	70%
2008年	559萬	173	68%
2009年	611萬	196	68%

　　因此，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已經(jīng)成了中國(guó)政府需要著力解決的一項(xiàng)關(guān)乎民生大計(jì)、社會(huì)穩(wěn)定的重要工作。2009年2月，國(guó)家人事部、教育部及相關(guān)部委共同發(fā)布《高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》，主要目的是搭建就業(yè)的渠道和平臺(tái)，幫助尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生提升就業(yè)能力。為了貫徹中央政府的文件精神，各地政府隨即組織布署了具體的就業(yè)指導(dǎo)工作辦法，制定了促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)的各項(xiàng)措施，例如通過建立企業(yè)見習(xí)基地的方式，由企業(yè)、政府共同承擔(dān)見習(xí)學(xué)生的生活費(fèi)與保險(xiǎn)，帶動(dòng)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)見習(xí)，以試崗的方式解決就業(yè)；以及由政府提供創(chuàng)業(yè)低息貸款等優(yōu)惠政策，促進(jìn)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)等。從政府采取的各項(xiàng)推動(dòng)就業(yè)的舉措看出高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已擺上各級(jí)政府的議事日程。

　　二、從中國(guó)人口的年齡結(jié)構(gòu)分析當(dāng)前人才供給情況

　　         

如圖所示，1984年—1990年出生的人口是中國(guó)的嬰兒潮一代，即中國(guó)人口出生的第二個(gè)高峰期，而從1990年—2000年，中國(guó)出生人口的數(shù)量逐年下降，由此看到中國(guó)人口就業(yè)高峰期為2006年——2012年，那么結(jié)合上表的數(shù)據(jù)來看，2006—2009年的高校畢業(yè)生就業(yè)率分別為77%、70%，68%、68%，形勢(shì)不容樂觀，預(yù)計(jì)未來的三至四年，就業(yè)人數(shù)應(yīng)呈不斷增加的趨勢(shì)。從社會(huì)就業(yè)的角度來看，人才供給過剩，而從企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的角度來衡量，目前充足的人才供給狀況并不會(huì)持續(xù)太長(zhǎng)時(shí)間，從圖中直觀地看到由于出生人口數(shù)量的下降，從2013年起我國(guó)高校畢業(yè)生的供給數(shù)量將呈下降趨勢(shì)，并逐年減少。

　　三、企業(yè)人才戰(zhàn)略的選擇

　　通過以上數(shù)據(jù)分析，在當(dāng)前的人才供求背景下，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考、預(yù)測(cè)和分析，如何在社會(huì)發(fā)展的不同階段結(jié)合時(shí)代的特征制定適宜于自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略？

　　回顧2008年下半年，從大洋彼岸刮來的金融危機(jī)之風(fēng)愈演愈烈，讓中國(guó)經(jīng)濟(jì)著實(shí)受到寒冬的影響，特別是對(duì)能夠消化中國(guó)就業(yè)人口60%的中小企業(yè)來說，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響中因訂單減少、庫(kù)存加大、現(xiàn)金流短缺，紛紛倒閉，即使存活下來的企業(yè)也是勉強(qiáng)掙扎在盈虧平衡線上，企業(yè)為了節(jié)支增效，在開源不足的情況下只能采取節(jié)流措施，壓縮崗位編制，優(yōu)化富余人員，對(duì)于外部招聘計(jì)劃全部?jī)鼋Y(jié)，引進(jìn)高端人才的需求也暫時(shí)束之高擱。但是，持續(xù)發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來自于人才資源的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃需要源源不斷的人力資源作為支撐，所以說基于外部環(huán)境變化的局部調(diào)整，不能成為長(zhǎng)久之計(jì)。通過以上人才供給分析，企業(yè)要清醒并且理性地關(guān)注以下兩方面的問題：

　　1、在當(dāng)前的形勢(shì)下，企業(yè)如何抓住契機(jī)解決未來的三至四年的人員需求計(jì)劃？

　　從圖中看到 2009——2012年是中國(guó)嬰兒潮一代就業(yè)的高峰階段，這是企業(yè)獲取人才的一個(gè)契機(jī)，大量的充足的高校畢業(yè)生為企業(yè)提供寬廣的選擇空間。企業(yè)要圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，通過對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，從人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度招聘引進(jìn)新生力量，通過職業(yè)培訓(xùn)儲(chǔ)備骨干人員，構(gòu)建基于未來競(jìng)爭(zhēng)的潛才庫(kù)。但是目前很多企業(yè)并沒有意識(shí)到這個(gè)問題，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾，從各大招聘門戶網(wǎng)站招聘業(yè)務(wù)量出現(xiàn)下降看出，企業(yè)壓縮了正常的人員配置，關(guān)注的焦點(diǎn)仍然是目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的負(fù)面影響。另外企業(yè)在用人的觀念方面存在一些誤區(qū)，例如招聘的大學(xué)生上崗后要求速成熟練手，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)周期作為入職輔導(dǎo)和指引；同時(shí)對(duì)于大學(xué)生的招聘和選撥缺乏多維度的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，對(duì)選人的環(huán)節(jié)投入不夠，致使最終錄用者的綜合素質(zhì)能力與企業(yè)期望有差距；更重要的一點(diǎn)是企業(yè)缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，大學(xué)生入職后缺乏明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，報(bào)到上崗后仿佛被扔在一邊無人問津，沒有配套的職業(yè)牽引機(jī)制，致使離職率高發(fā)。

　　其實(shí)我國(guó)的應(yīng)試教育體制對(duì)人才的培養(yǎng)注重理論而非技能，這也是應(yīng)試教育與實(shí)踐脫節(jié)較為普遍的現(xiàn)象，實(shí)際上大學(xué)生不經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的在職培訓(xùn)是無法掌握工作要領(lǐng)，不能勝任工作要求的，因此企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其迅速地勝任工作。例如在聯(lián)邦快遞公司，入職培訓(xùn)是十分重要的工作，不但要幫助新員工了解聯(lián)邦快遞FedEx的結(jié)構(gòu)、政策，而且要充分地了解企業(yè)文化。進(jìn)入公司之后每個(gè)人都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，即使是遞送員，至少也要有40個(gè)小時(shí)的上崗培訓(xùn)。并且還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個(gè)禮拜的計(jì)劃性的集中的新雇員技巧培訓(xùn)。而且，在選人方面，很多企業(yè)僅僅考察人才顯性的知識(shí)和技能，忽視了個(gè)體自身的內(nèi)在特征和價(jià)值觀評(píng)價(jià)，不能保證錄取者與組織的匹配。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)在選撥人才時(shí)是根據(jù)企業(yè)的信條和原則來選人。比如說企業(yè)的基本信條是相信所有人都想把事情做得更好，學(xué)習(xí)更多的東西，做出更多貢獻(xiàn)，并得到肯定與贊賞，這一基本的信念是企業(yè)所有管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)也本著這種信念招人、選人，關(guān)注候選人個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀之間的異同，以保持較高的招聘成功率，這一點(diǎn)是需要我們借鑒的。在穩(wěn)定性方面，絕大部分企業(yè)都抱怨中國(guó)大學(xué)生流失率太高，其實(shí)這個(gè)問題要一分為二地看，大學(xué)生的期望值過高，心態(tài)浮躁是離職頻發(fā)的主觀原因，但是企業(yè)是否為其制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，及時(shí)實(shí)施在職輔導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)，幫助員工樹立職業(yè)目標(biāo)，使新員工在不同的階段均得到職業(yè)發(fā)展，是保證其穩(wěn)定地工作的客觀條件。在這方面諾華醫(yī)藥的做法值得關(guān)注，對(duì)于招聘的大學(xué)畢業(yè)生，諾華積極為員工建造職業(yè)發(fā)展階梯，比如新進(jìn)的畢業(yè)生是普通的醫(yī)藥代表，由于其業(yè)績(jī)好，能力強(qiáng)，就有機(jī)會(huì)升為高級(jí)醫(yī)藥代表，高級(jí)醫(yī)藥代表可以升為銷售經(jīng)理，也可以根據(jù)其專業(yè)技術(shù)能力拓展為專業(yè)人員，比如市場(chǎng)人員或者醫(yī)學(xué)部的成員等，通過縱向橫向的各種職業(yè)變換方式幫助員工成長(zhǎng)。

　　因此，企業(yè)要從自身的實(shí)際出發(fā)，解決好目前在招人、選人和用人機(jī)制方面存在的問題，不斷地完善和調(diào)整，抓住中國(guó)未來三年的人才供給契機(jī)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的人才戰(zhàn)略。

　　2、面對(duì)2012年后人才供給減少，企業(yè)如何以最低的成本投入獲取人才？

　　   通過近期和智聯(lián)、中華英才等網(wǎng)絡(luò)招聘門戶的朋友交流，近年來很多跨國(guó)公司在校園招聘方面采取了積極創(chuàng)新的舉措，例如，可口可樂啟動(dòng)尋找“校園總經(jīng)理”的大型校園招聘會(huì)、安利中國(guó)推出的“陽(yáng)光育苗”—助你啟航、職海揚(yáng)帆系列活動(dòng)等，通過精心策劃和有序的實(shí)施不僅為企業(yè)招聘到合適的人才，同時(shí)通過校園招聘活動(dòng)的品牌推廣，以完美的活動(dòng)展示企業(yè)的形象，塑造良好的雇主品牌。美國(guó)學(xué)者戴維斯說“任何一個(gè)團(tuán)體組織要想取得恒久成功，良好的聲譽(yù)是至關(guān)重要的?！睆钠髽I(yè)的角度來看，塑造良好的“雇主品牌”是吸引和保持現(xiàn)有的員工和潛在員工的一項(xiàng)好措施，也是企業(yè)以最低的成本獲取人才的有效途徑。

　　雇主品牌是雇主對(duì)現(xiàn)有員工和潛在人才的"承諾"，雇主品牌的建設(shè)要注意一點(diǎn)，首先應(yīng)該從內(nèi)部品牌入手，選才、用人、留才是一系列的工作，僅僅關(guān)注招人、選人是不夠的，如何發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能，激發(fā)人才創(chuàng)造價(jià)值是更重要的工作。因此，塑造良好的雇主品牌，企業(yè)首先要識(shí)別驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造價(jià)值的核心驅(qū)動(dòng)因素，識(shí)別員工的內(nèi)在需求和期望，從薪酬福利、培訓(xùn)與能力提升、職業(yè)發(fā)展、工作豐富程度、工作環(huán)境等因素進(jìn)行分析，識(shí)別哪些是影響績(jī)效的關(guān)鍵因素，在此基礎(chǔ)性上制定人力資源管理政策。其次從工作體驗(yàn)的角度滿足人才的需要。組織要注重員工滿意度的調(diào)查、分析與改進(jìn)，從工作的樂趣、成長(zhǎng)性、成就感以及工作帶來的心理享受等指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過定期的員工滿意度測(cè)評(píng)、員工訪談等活動(dòng)，對(duì)員工關(guān)注的工作特征進(jìn)行重點(diǎn)研究和分析，并設(shè)計(jì)、修訂相應(yīng)的制度及管理體制，形成軟實(shí)力。三、來自管理層的承諾和企業(yè)文化的引導(dǎo)。管理者對(duì)雇主品牌的承諾十分重要，企業(yè)的管理層必須持有一個(gè)堅(jiān)定的信念，即獲得合適的人才能夠?qū)?jīng)營(yíng)的成功起到巨大的作用，這種信念與企業(yè)文化緊密相聯(lián)，形成企業(yè)基本的價(jià)值觀。通過企業(yè)文化的傳播與引導(dǎo)，使雇主品牌意識(shí)深入人心，維系人心，激發(fā)員工對(duì)內(nèi)在品牌的熱愛。四、雇主品牌的推廣。雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷。內(nèi)部員工是公司最佳的代言人。例如在很多企業(yè)舉辦的校園招聘活動(dòng)中，總會(huì)選出一個(gè)員工代表在招聘活動(dòng)中作為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認(rèn)識(shí)到雇主帶來的獨(dú)特工作體驗(yàn)，而這個(gè)推廣的過程形成了企業(yè)的品牌影響力，幫助企業(yè)在相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)者的角逐中致勝，并展示企業(yè)良好的形象和實(shí)力，這是企業(yè)以低成本的方式獲取外部潛在雇員的最佳途徑。

　　大前研一在《思考的技術(shù)》一書中說“思考力的差距產(chǎn)生收入的差距”，對(duì)于企業(yè)來說，基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的思考應(yīng)該無時(shí)不在進(jìn)行著，這種思考能力決定了企業(yè)未來盈利能力的增長(zhǎng)。面對(duì)當(dāng)前的人才過剩的表象，企業(yè)依然需要用睿智的眼光穿透事物的本質(zhì)，找到自已需要的契機(jī)和資源。因此，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度構(gòu)建基于未來發(fā)展的人力資源競(jìng)爭(zhēng)能力是必需的。

注：部分?jǐn)?shù)據(jù)來自光明網(wǎng)，特此說明。

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