胡一夫老師認(rèn)為，高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長(zhǎng)需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果公司沒(méi)有一種屬于自己的文化氛圍，營(yíng)造一個(gè)"企業(yè)為我家"的軟環(huán)境，就根本無(wú)法將人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴謝知音之說(shuō)：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃?dòng)率降低而省下來(lái)的費(fèi)用，拿來(lái)改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過(guò)組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢(shì)必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開(kāi)這樣的一個(gè)美好環(huán)境。

在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識(shí)之外，最大的特色便是通過(guò)分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開(kāi)始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。

無(wú)獨(dú)有偶——1999年度美國(guó)《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。江總書(shū)記說(shuō)過(guò)，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人?！睂?duì)中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。前兩天，筆者出席游戲產(chǎn)業(yè)高峰論壇的史玉柱披露了自己對(duì)付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個(gè)方面問(wèn)題：

其一，對(duì)公司前景是否認(rèn)同。公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X(jué)公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開(kāi)。當(dāng)一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。

比如馬云曾說(shuō)過(guò)：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請(qǐng)首先告訴你的員工對(duì)公司的前景是否認(rèn)同，或者有什么其他想法；

其二、對(duì)個(gè)人空間是否滿意。有志向的員工都會(huì)有自己的想法，如果一個(gè)立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡(jiǎn)單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。

韓信就是一個(gè)非常好的例子，當(dāng)初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個(gè)看糧倉(cāng)的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開(kāi)，后來(lái)因?yàn)椤笆捄卧孪伦讽n信”，才讓韓信重返劉營(yíng)并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢(xún)問(wèn)員工對(duì)自己的空間是否滿意，并仔細(xì)考察員工是否有志向，若有想法又能結(jié)合行動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)委以重任，自然不會(huì)流失；

其三、個(gè)人收入是不是有意見(jiàn)。打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺(jué)自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。

當(dāng)然，這部分中，也有一些是并沒(méi)有什么能力只是自以為是的人，但千萬(wàn)不要把所有因?yàn)榇霾粔蚝枚x職的員工都當(dāng)成這樣。如果經(jīng)過(guò)我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎(jiǎng)金，以此吸引員工更加賣(mài)力工作?！笆巢伙枺Σ蛔?，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類(lèi)似于千里馬的員工吃飽喝足呢？

如果以上三點(diǎn)都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無(wú)痛無(wú)恙的員工，核心的管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會(huì)比較安定。

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