從發(fā)布招聘信息，到新員工正式入職，這中間也不是一蹴而就的，在環(huán)節(jié)設置上，也可進行些優(yōu)化，改善招聘效率。

一、收到應聘材料時的初選

1.基于應聘材料的內容，所體現(xiàn)出來的履歷、文化程度、專業(yè)對口、表達能力等方面內容進行第一次初選。

2.再以打錯電話的形式，測試應聘者的鈴聲設置，接電話速度，首句禮儀，普通話水平，對打錯電話的態(tài)度等表現(xiàn)，探尋應聘者的基本素質。

二、電話溝通

1.材料初選合格后，再通過打電話的形式，進一步了解情況。

2.這次打電話過去，可直接說明主題。

3.若基本可以安排面試，在電話中告知對方面試的時間地點，需要帶的材料等等，注意應聘者是否有進行信息確認。

4.若電話溝通的還不錯，可表明加一下對方的微信，然后翻查應聘者的歷史朋友圈，收集更多信息。

三、面試

在面試之后，一般會有三種情況：

1.不合格，婉拒，諸如有進一步消息我們會通知你之類。

2.當前即可入職。

3.條件尚可，但部分方面有些欠缺，當前不太適合直接入職，可作為人力資源的儲備，保持聯(lián)系。

四、背景調查

1.對符合當前入職條件的應聘者，一定要背景調查，必須要掌握應聘者的真實情況，避免帶病入職。

2.需要向應聘者說明，要做背景調查（說明內容），并征得應聘者的同意，若是應聘者拒絕做背景調查，原則上即可停止招聘流程。

3.先進行學歷和專業(yè)技術證書的網(wǎng)絡查詢。

4.若已經從前任公司離職，可直接聯(lián)系其前任公司，詢問離職手續(xù)是否已經辦理完畢，若該應聘者當前尚在職，則以其他名義聯(lián)系其當前公司，間接了解員工在當前的工作情況。

5.違法犯罪和司法訴訟的歷史，參見裁判文書網(wǎng)和執(zhí)行信息網(wǎng)。

6.請員工提供個人征信記錄，在人民銀行自助機可憑身份證免費打印。

五、試工

1.在資料、面試，和背調等流程都執(zhí)行且通過之后，在理論層面該員工是合格的，但不代表在實際操作中的真實情況。同時，也無法確定應聘者能否適應公司環(huán)境和崗位工作要求，所以，有必要安排試工。

2.所謂試工，就是應聘者短暫的進入工作狀態(tài)，親身體驗實際工作內容，同時，也讓公司對員工的實際工作狀態(tài)能進行直觀的了解。

3.若應聘者本人當前還處于在職狀態(tài)，試工時間可安排在晚上、周末休息日、節(jié)假日，或是應聘者自己調用的年休假。

4.試工的時間2-3日即可，從測試的角度來看也夠了。

5.試工雖然不簽署勞動合同，但對應的工錢還是要給的（可為正式工的八折左右），這點便宜不能占，尤其是試工不合格的應聘者，更要給錢。

六、體檢

 根據(jù)法規(guī)要求，涉及健康證的崗位，得要在入職前安排員工體檢，避免傳染病或是嚴重慢性病，同時也是了解一下員工的身體情況，是否能承接相關工作崗位的體能要求。

七、崗前學習

1.常規(guī)的員工學習是安排在崗后，即是員工上崗之后，再來給新員工安排相關的情況熟悉和技術學習。

2.員工在上崗后，對技術學習的興趣度就已經開始下降了，再者，已經上班開始拿錢了，即便是學習，也是要發(fā)工資的，員工自然不急了，慢慢學就是了。

3.可考慮將新員工學習工作從崗后改為崗前，即是在確定入職之前，先進行相關的學習工作，學會了，再正式入職。

4.學習方式可多種多樣，例如提供學習資料，現(xiàn)場觀摩，參與公司活動，列席公司會議，跟隨老員工，或與試工結合起來。

八、明確用工方式

1.最簡單的，簽署正式勞動合同，仍然是有試用期和轉正流程。

2.或是按照臨時工定性，簽署短期性的勞務合同，計時或是計件。 

3.非雇傭關系，而是個體戶合作形態(tài)。量化的工作，外包給相關員工，進行項目結算。

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