招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會……等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃。員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，那么就要進行招聘。對于這些中小企業(yè)來說，招聘也是非常簡單的事情。中國什么都缺，就是不缺乏人，包括“人才”。寫個招聘啟示，在人才市場擺個攤位，或者隨便刊發(fā)在某個人才網(wǎng)站，甚至是貼在路邊的櫥窗里，幾天之內(nèi)都可以收到一沓應(yīng)聘簡歷。正因為簡單，而且所招聘的職位似乎也不是那么重要，所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

　　你需要什么樣的人？

　　這是企業(yè)平時對每個職位都應(yīng)該清楚的問題，而不是招聘的時候去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。

　　也許有的人事主管會說，我們這樣的小公司找個業(yè)務(wù)員、助理什么的，能有什么特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什么樣的人沒必要。再說了真正的考核是面試，招聘啟示不過是個告知而已。話是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來的并不一定是方便。擬定招聘啟示是方便了，復(fù)制粘貼，然后改幾個字就OK。但是如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡歷而興奮，認為這說明關(guān)注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設(shè)門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應(yīng)俱全。這要是一一進行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說了算。逐個審查簡歷，肯定浪費時間和效率。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過，目光停留處面試的人員就有了。筆者熟悉的一企業(yè)人事主管曾說：“現(xiàn)在的人才都不值錢了，上次招聘名額3人，我收到簡歷500多份。實在太多，最后我隨機抽取了50份，在里面挑了10個面試。其他的其實也都差不多。”乖乖，這位仁兄一個想法浪費了至少450張紙的資源，也浪費了450顆翹首以盼的心。

　　你如何安排面試內(nèi)容？

　　面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設(shè)置，對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

　　首先在面試時間安排上，很多小公司人事主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知“明天幾點幾點過來面試。”情況往往是，七八個人甚至十幾個人同時在規(guī)定時間到達面試現(xiàn)場，而負責面試的“考官”卻還沒到?？脊俚搅艘院螅S機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉(zhuǎn)眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

　　在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應(yīng)聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對于那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應(yīng)該結(jié)束，然后轉(zhuǎn)向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內(nèi)容。

　　如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業(yè)需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)最好的。人都有先入為主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學(xué)學(xué)如何辨別人才。

　　你如何結(jié)束面試？

　　很多年輕的求職者應(yīng)聘小公司時候都有過這樣的經(jīng)歷，面試的時候感覺面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿意，于是感覺自己應(yīng)聘成功的希望很大。然而一個星期，甚至一個月過去了，也沒有接到那個企業(yè)的錄用電話。

　　很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結(jié)束的時候，都喜歡說這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知。”每一個應(yīng)聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個都給電話說“對不起，我們沒有錄取你。”，這話對某些人事主管來說，可能也說不出口。但是，即使你不會每個都通知，那么在面試結(jié)束的時候，你能不能給求職者一個期限呢，比如“我們會在5天內(nèi)通知錄用的人員，沒有通知的可能是不太適合我們這個職位的人。”這么簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。

　　以上的問題或許是一些人很不屑，但是它們確實存在著，存在于無數(shù)的小企業(yè)招聘中。我們不光要關(guān)注人力資源管理，也想對小公司提點建議。小公司不要對自己的招聘太不重視，很多時候這些問題的存在對公司的形象損害很大的。不要只在做廣告做宣傳的時候才想到形象，平時工作中的事情更能體現(xiàn)真實的企業(yè)形象。

作者：宋春寧

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