討論企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵與約束機制，是最近幾年管理界的熱門話題，而且在實踐上，在引入廠長經(jīng)理目標任期責任制的同時也引入了年薪制和持股制度。但是非常遺憾的是效果并不明顯，仍然有相當多曾經(jīng)叱詫風云的優(yōu)秀企業(yè)家紛紛落馬，從而暴露出我們企業(yè)，特別是國有企業(yè)對高級經(jīng)理人的激勵與約束機制的不足。

　　企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵與約束機制是個體制上的問題，它所涉及深層次的、來自于社會政治經(jīng)濟等方面的制約，并非是簡單采取年薪制或持股制形式就能夠解決的。我認為，要想處理好企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵與約束問題，必須從以下幾個方面予以考慮：

　　首先，我們必須認識到，企業(yè)高級經(jīng)理人在社會主義市場經(jīng)濟中的身份是受雇于股東的管理者階層，而不是政府任命的資產(chǎn)管理代言人。在完善市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)高級經(jīng)理人是一個忠于職業(yè)、具有職業(yè)能力的職業(yè)勞動者階層，他們對國家、企業(yè)和員工所承擔的責任是本身職業(yè)的要求，他們與“車工”、“電工”等職業(yè)沒有什么本質的區(qū)別，也并不是什么“仆人”。他們與企業(yè)內的其他員工一樣，是自食其力的勞動者，與“主人”具有同等的身份。因此，我們不能由于同等身份的勞動者在企業(yè)內承擔職責的不同而劃分成“仆人”和“主人”。在報酬方面，如果由于“仆人”工作業(yè)績良好而被“主人”付與較高的報酬，本質上是一種“主人”或主人代表者“施舍”的觀念，而并非在“按勞取酬”。

　　第二，我們必須承認企業(yè)高級經(jīng)理人在社會經(jīng)濟活動中的貢獻與自身價值?？茖W技術是生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，二者同樣是通過心智投入的結果。在實施“科教興國”戰(zhàn)略 的過程中，我們不能忽略管理科學對整個社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動作用。在市場經(jīng)濟條件下，“尊重知識，尊重人才”的本質，就是要承認并實現(xiàn)人的社會價值，這也是競爭所要求的公平。在當前的經(jīng)濟案件中，有相當一部分涉及到企業(yè)高級經(jīng)理人利用職權謀求私利的情況，這一方面反映了企業(yè)高級經(jīng)理人法律觀念的淡漠，同時也反映出在等價交換過程中途徑不暢的問題。我們舉例來說：一個私營企業(yè)家，他努力奮斗一生獲得成功，他積聚的財富不僅可供自己以后享用，而且可以遺留給自己的子孫；一個知識分子，他努力一生獲得的是知識，雖然知識不能遺傳，但是知識可以與錢交換；一個非國有企業(yè)的高級經(jīng)理人，他在獲得職務的同時，也獲得與職務相適應的報酬，他維護自己利益的方法只有一個，就是不斷提高自己的職業(yè)能力，使自己能夠盡可能長地維持職業(yè)生涯，為自己和子孫積累財富；一個國有企業(yè)的高級經(jīng)理人，他努力一生，得到的是職權，但并沒有得到與之相適應的報酬，職權不能與知識交換，也不能與錢交換，因此在他職業(yè)生涯結束的時候，他將喪失一切，沒有什么可以留給自己和子孫的東西。由此可見，企業(yè)高級經(jīng)理人的58歲現(xiàn)象，有其不可避免的基礎，那就是由于等價交換的途徑不暢。如果我們能夠在企業(yè)高級經(jīng)理人任職期間，根據(jù)他的貢獻付與等價的報酬，那么將不會出現(xiàn)58歲的獨特現(xiàn)象。

　　第三，企業(yè)高級經(jīng)理人的報酬水平必須符合職業(yè)勞動力市場的水平。在商品經(jīng)濟條件下，任何勞動力的價格都是在特定勞動市場的競爭下形成的。同樣的企業(yè)高級經(jīng)理人，在不同的行業(yè)、不同的物質技術基礎、不同的企業(yè)規(guī)模和效益情況下，差距可能是很大的，這完全不可能通過國家的政策來調節(jié)。從1998年亞洲主要城市高級經(jīng)理人的薪資水平調查來看，基本可以分為四個等級，處在第一等級的有香港和東京，分別為146304美圓和134484美圓；第二等級的有新加坡和臺北，分別為101577美圓和101406美圓；第三等級的有漢城、馬尼拉、曼谷、吉隆坡和上海，分別為59908美圓、44399美圓、43396美圓、42696美圓和42521美圓；第四等級的有胡志明和雅加達，分別為24800美圓和21271美圓。而海爾美國公司總經(jīng)理的年薪為25萬美圓。這里需要說明的是，我們所稱之為高級經(jīng)理人的管理者，只是二級公司的總經(jīng)理及其職務相當者，還不是企業(yè)的首席執(zhí)行官CEO。

　　第四，對于企業(yè)高級經(jīng)理人來說，報酬水平本身并不能產(chǎn)生激勵作用，真正的激勵作用是在報酬水平的對比關系之中。國家對國有企業(yè)高級經(jīng)理人報酬水平的限制，不但不利于發(fā)揮他們的積極性，反而會增加其的責任的逃避。我們常說，國有資產(chǎn)不能流失，但是卻常常由于企業(yè)高級經(jīng)理人的責任性失誤而損失嚴重，其原因，不能僅僅從約束機制上做文章，而是要在如何強化企業(yè)高級經(jīng)理人的責任意識上下功夫。責任意識是通過激勵機制建立起來的，沒有建立在責任意識上的“自律”，人們不會僅僅因為對法律的懼怕就能夠盡職盡責。因此，激勵機制和約束機制必須相輔相成。這里需要強調的是：一方面，企業(yè)高級經(jīng)理人的報酬要與其經(jīng)營業(yè)績密切相關，以確保報酬取得的合理性與合法性；另一方面，報酬要符合勞動力市場的水平，不能人為地擴大或縮小不同職業(yè)階層收入的差距。

　　第五，企業(yè)高級經(jīng)理人的報酬結構，必須符合中短期與長期相結合的方式，以達到企業(yè)高級經(jīng)理人管理行為的長期一貫化。年薪制是企業(yè)高級經(jīng)理人短期收益的常見形式，它是以一個經(jīng)營年度為周期，并把企業(yè)年度經(jīng)營效益與高級經(jīng)理人的收益相聯(lián)系。但，這不能保證高級經(jīng)理人的一貫行為方式，也不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標和經(jīng)營業(yè)績目標的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)管理的實踐，企業(yè)高級經(jīng)理人的報酬是由年薪（基本工資）、年度或短期獎勵計劃、正常福利計劃、高級經(jīng)理人特別福利計劃、以及長期獎勵計劃構成。

　　短期獎勵計劃的周期一般為一年，獎金的幅度一般相當于年薪的30%~60%；而高級經(jīng)理人的特別福利計劃則包括“金色降落傘計劃”、“增補退休計劃”和“關鍵經(jīng)理人壽保險計劃”。至于長期獎勵計劃則通過“認股期權”、“限定性股權”和“獎金銀行”等方式進行。特別需要指出的是，“認股期權”是目前國內外企業(yè)界運做效果良好的長期獎勵計劃。

　　認股期權最大的功效在于，它可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理，并為他們提供一種比較優(yōu)惠的稅率積累資本的方法，同時把企業(yè)支付給高級經(jīng)理人的現(xiàn)金水平控制在最低的水平。由于股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級經(jīng)理人的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們在“金手銬”下積極努力工作。我們應該清楚地認識到，年薪支付的現(xiàn)金流越大，企業(yè)長久的安全性就越受威脅，而長期獎勵計劃占報酬的比重越高，企業(yè)高級經(jīng)理人的自身價值風險就越高。因此，我們應該處理好報酬結構中不同部分的比例關系，才會把對企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵與約束有機地結合起來。

　　社會在進步，企業(yè)在發(fā)展，在企業(yè)高級經(jīng)理人的激勵與約束機制方面，會隨著管理實踐的推動，尋找出更有效的方法。我相信，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，一個職業(yè)化的企業(yè)高級經(jīng)理人階層會成熟地出現(xiàn)勞動力市場上，從而導致對企業(yè)高級經(jīng)理人的管理的管理提升到一個更高的階段。

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