眾所周知，公司招聘員工往往會設(shè)置三五道面試關(guān)口，左審右察，把底兒翻個遍，應(yīng)聘者要過五關(guān)斬六將才可能進入公司，知名公司坎兒則更多更高。然而，大多數(shù)公司在員工離職管理上則要松散得多，普通員工提交辭職報告后 （一些甚至只跟主管領(lǐng)導(dǎo)口頭表示就完了），上級主管簽署意見知照人事部門，再經(jīng)過簡單的工作交接就可走人。可謂嚴(yán)進寬出。

英國Ibas調(diào)查公司近日發(fā)布的一項調(diào)查報告披露，有三分之二的英國白領(lǐng)在離職的最后一天會將公司內(nèi)的一些重要文件偷偷帶走，包括電子郵件地址、公司的銷售計劃、公司推介計劃和客戶數(shù)據(jù)資料等。調(diào)查公司還發(fā)現(xiàn)，拿了公司重要文件的職員大部分都理直氣壯，竟有72%的公司白領(lǐng)認(rèn)為這么做是理所當(dāng)然的。

這還只是員工帶走的“有形”的資料，在軟件開發(fā)等高科技公司，存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”，隨著員工的離職而流失，則可能導(dǎo)致項目中斷、流產(chǎn)，使公司在項目上的前期投入化為烏有。如果這些離職員工帶走的資料流入到競爭對手那里，后果將更嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存?？梢?，做好知識管理，把好離職關(guān)，盡可能減少公司重要資料、信息和技術(shù)的外流，與“引進人才”“吸收新鮮血液”同樣重要。

當(dāng)然要完全杜絕這類事件是不可能的，關(guān)鍵在于如何減少類似事件的發(fā)生、盡可能降低此類事件對公司的影響。對此，各直線經(jīng)理和人事部門負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

一、過程知識管理。

過程知識管理主要指通過對開發(fā)過程的管理，把開發(fā)人員的“思想”外化成有形的規(guī)范的文檔。在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)很多開發(fā)人員精于編寫程序卻最厭煩編寫文檔，基本沒有編寫文檔的習(xí)慣。因此，公司需要將此形成制度，把文檔編寫與寫程序、軟件調(diào)試一并列入開發(fā)人員的考核內(nèi)容，使編寫文檔成為開發(fā)人員的一項日常工作。對于文檔編寫，公司應(yīng)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)格式。形成文檔后，一者便于以后系統(tǒng)出現(xiàn)問題后查找原因，二者便于當(dāng)事人離職后接替人員通過閱讀文檔能迅速掌握開發(fā)思想不致出現(xiàn)過程斷檔。

對開發(fā)人員編寫的文檔，公司應(yīng)組建專門部門或指定專人對所有文檔進行歸檔管理，明確入檔、調(diào)閱、借用文檔的工作流程和審批權(quán)限，形成編寫人、借用人、保管人、審批人分立的互相監(jiān)督、互相牽制的局面，可以極大地減少因管理混亂而造成知識、文檔外流的現(xiàn)象。

二、簽訂必要的培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議等。

不出事情的時候，這些協(xié)議如同廢紙，而一旦出現(xiàn)糾紛，這些協(xié)議能最大程度地保障企業(yè)利益。同時，簽訂了這些協(xié)議后，也能在心理上給離職員工施加影響，使其不敢輕易冒險損害公司利益。

三、關(guān)心員工。

每一位直線經(jīng)理、主管和人力資源經(jīng)理，都有責(zé)任和義務(wù)密切關(guān)注員工的工作、態(tài)度和心理變化動態(tài)，隨時給予必要的支持和指導(dǎo)。

曾接觸過一家有70多號人的IT企業(yè)，一名員工都已在競爭對手公司上了一個星期班，公司里的人還一無所知。如果平時多關(guān)注員工，這種笑話就不會出現(xiàn)。

四、離職管理。

在員工提出離職請求后，應(yīng)立即指定工作交接人員（如沒有合適的人選，也應(yīng)指定臨時人員），把離職時應(yīng)交接的信息、資料及步驟告知對方，使離職員工清楚知道該如何交接、交接什么、向誰交接。

同時也應(yīng)將離職流程知照相關(guān)的部門及人員，要求相關(guān)部門提前做好必要的保密措施，防止其他員工在不知情的情況下將一些重要信息交給將離職人員。

做好離職面談，動之以情，使其產(chǎn)生對公司感情的共鳴，不至于在即將離職的時刻做出損害公司利益的事，同時曉之以利害，威懾其不要輕易有損害公司利益的舉動和行為。

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