內容摘要 文章討論了當前對人力資本范疇的不同觀點,認為認定部分自然人為人力資本范疇是不全面的,過分強調后天技資形成人力資本價值是不客觀的。文章認為人力資本是由內生價值和外生價值構成的,通過對人力資本價值形成機理的分析,提出了人力資本泛性,并且確認所有的自然人都具有人力資本屬性,差別在于資本存量水平的高低,根據是否進入市場交易,區(qū)分人力資本和人力資本屬性。在此基礎上,提出了一些現實的問題。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化趨勢的逐步演進,大工業(yè)時代確立的"資本雇用勞動"觀念正在受到"人力資本論"的挑戰(zhàn)。

一種代表性的觀點認為要"把市場里的企業(yè)看成是一個人力資本與非人力資本的特別契約",認為"企業(yè)是一個市場契約的思想,應該已經明明白白地包括了‘企業(yè)不可能只有一個所有權'的意思。沒有兩個或兩個以上的資源所有權,何來‘市場和約'?""一般來說,普遍的結是‘企業(yè)由其資本所有者擁有'。但是,企業(yè)里難道只有一個資本(及其所有權)嗎?人們常講的早期經濟發(fā)展中‘資本的相對稀缺性',現在看來,那不過是對企業(yè)財務資本和企業(yè)家人力資本不加區(qū)分的一種模糊判斷而已"(周其仁,1"6)。提出這個觀點的初衷內涵可能不一定徹底,但起碼給出了一個新的思考方向。還有一種觀點認為"人力資本所有者擁有企業(yè)所有權是一個趨勢",因為"人力資本所有者是企業(yè)風險的真正承擔者","人力資本所有者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者"(方竹蘭,1"7)。提出人力資本所有者應該擁有企業(yè)所有權,即企業(yè)控制權和剩余索取權。在進行了有益而大膽的嘗試以后,這種觀點對人力資本的認同范疇還有一定的局限。也有觀點認為"非人力資本所有者擁有企業(yè)所有權即‘資本雇用勞動'是使企業(yè)價值最大化的最優(yōu)企業(yè)所有權安排氣張維迎,1996)。隨著人力資本財富理論、人力資本增長理論,尤其是人力資本產權理論的進一步成熟和完善,這種觀點越來越值得商榷。在人力資本的所有者屬性取得共識以后,人力資本的定價問題成為完善組織治理結構亟待解決的問題,本文試圖完成人力資本定價的基礎工作之一,即確認人力資本范疇。

關于人力資本范疇
早期的威廉•配第提出他那著名的論斷一一"土地是財富之母,勞動是財富之父"時,并沒有認為哪種勞動是財富之父,哪種勞動不是財富之父,元意之中,表達了勞動有度的差別而無質的區(qū)分。由此可以看出,在威廉•配第時代的人力資本思想中,人的資本屬性似乎有量的差別而無質的區(qū)分。

西奧多•舒爾茨從增長的角度,第一次系統闡述了人力資本理論,他將人力資本形成歸結為五個方面的原因:醫(yī)療和保健、在職人員訓練、學校教育、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習項目、個人和家庭為適應于就業(yè)機會的變化而進行的遷移活動。在其1988年發(fā)表的《投資專業(yè)人力資本以獲取遞增報酬》一文中,強調了"專業(yè)人力資本"對報酬遞增的推動源作用,比如,他說:"值得注意的是農業(yè)科學家,憑借他們所具備的專業(yè)技能,成為一類專業(yè)人力資本"。盡管并未提到"非專業(yè)或者普通人力資本",但是,包容一下專業(yè)化程度,針對不同的部門、專業(yè)進而所有的部門、專業(yè),將每一類專業(yè)人力資本與其專業(yè)相對應時,"專業(yè)人力資本"就可以稱之為"人力資本"了。

在目前的一般論述中,人力資本的范疇有了一定的變化,雖然并沒有文獻給人力資本范疇定義,但大家似乎默認了人力資本的專有性,認為企業(yè)家、技術創(chuàng)新者或核心技術從業(yè)者屬人力資本范疇,在2002年宏觀經濟及企業(yè)發(fā)展高層論壇上,魏杰先生曾指出:"人力資本就是職業(yè)經理人和技術創(chuàng)新人的統稱"。綜述中幾種有代表性的觀點也將目光集中在了經營者身上。一些文獻片面理解舒爾茨對專業(yè)人力資本投資理論的闡述,過分強調后天投資,有觀點將人力資本的全部要素僅僅概括為教育投資、科學研究費用、衛(wèi)生保健投資、勞動力國內流動
支出、國際移民費用。(何承金,2000)也有觀點認為:"從宏觀意義上看,人力資本形成是指獲得和增加高素質、高質量的人力資源的過程","微觀意義上的人力資本形成是指人們獲得和增加技術(技能)、信息、知識存量的過程。對于個體人力資本的形成方式可以概括為教育和實踐氣楊蓉,2001)。

筆者認為,人力資本是一種客觀存在的價值系統,對于不同的人力資本載體,有人力資本存量水平高低之分,但不存在是否具有人力資本屬性一說。單方面強調后天物力投資形成人力資本的觀點沒有全面考察人力資本的價值內涵,因而遺漏了人力資本價值構成的也許是最重要的一部分一一人力資本的內生價值。

人力資本價值構成決定人力資本泛性
需要說明的一點是,這里討論的前提是不區(qū)別作為人力資本載體的自然人是否進入市場交易。

人力資本的價值構成:內生價值、外生價值
人力資本價值是內生價值和外生價值的統一體,二者相輔相成。內生價值的存在是外生價值得以形成的基礎,是外生價值的載體,又通過外生價值表現出來;外生價值是對內生價值的開發(fā),是對內生價值的發(fā)揮,通過內生價值發(fā)揮其收益性效用。兩種價值的形成機理是不同的,或者說投資渠道、方式是有差別的。

人力資本內生價值的形成
第一,天賦人能。人類賴以存在的化學和物理機能是人力資本最原始的價值存在,是不依任何意志為轉移的。從分子結構,到真核單細胞的形成、裂變,再到以蛋白質為基體的簡單生命,進而開始了轟轟烈烈的人類進化史。大概自然界絕對沒有想到,可能哪怕只是它一次偶然的靈感甚至是錯誤造就了具有元限能力價值的原始人類結構。

第二,自然造化。人類社會發(fā)展到今天,經歷了一個殘酷的自然選擇過程,在與自然和對手的競爭中,人類逐漸地感覺和適應自然,生存并復雜了自身的機理,產生了悟性,進而思想、認識、語言以及使用工具的能力,也許這個偉大的過程進行得太久了,幾億年的時間中有著太多的大、小缺環(huán),使得我們至今不能把這個過程完整地記錄下來,但這并不妨礙自然的造化對人力資本內生價值的原始形成和歷史積累?？梢钥隙ǖ氖?大自然過去一直在并且在將來也一直會為人力資本內生價值水平的提高努力著。

第三,自我教化。人不是孤立存在的,周圍有一個紛紜繁雜的社會環(huán)境,在這個環(huán)境中,人與人之間相互對照、相互影響、相互促進、相互教化,價值生成在潛移默化間完成。尤其是進入現代文明社會,人與人之間直接或者通過某種組織發(fā)生的"示范效應"愈發(fā)顯得重要,在內生價值的形成過程中占有了越來越大的比例,盡管示范效應在絕大部分情況下是無意識的。
在上述三種人力資本內生價值的形成過程中,并沒有一個明確的投資主體,或者說并沒有一個有意識的、準備收回其成本及收益的投資主體。那么將投資主體歸結于人本身似乎更有效率。可見,人力資本內生價值形成的投資主體是人本身。

人力資本外生價值的形成
人力資本外生價值的形成要復雜一些,但可以肯定的是,外生價值的形成依賴于內生價值的存在,只有內生價值與外因共同作用,外生價值才能建立。所以說,無論外因作用主體是誰,人本身因為內生價值的原因,就已經是人力資本外生價值形成的投資主體之一了。

按照筆者的劃分,人力資本外生價值技資包括成長及教化投資、醫(yī)療保健投資、學校教育投資、職業(yè)培訓投資、信息和遷移投資等,技資的渠道一般有政府投資、個人投資、企業(yè)投資、社會團體及慈善技資等。

第一,成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育(生活、教育、醫(yī)療保健等)、關愛、言傳身教、監(jiān)護、誤工等,雖然投資的主體是父母親屬而非本人,但按照家庭的基本活動功能看,父母親屬愿意收益的只是榮譽和滿足感以及關愛的理想表達,而將投資的產權全部無償地贈予了本人,可以認為本人等同于技資主體。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規(guī)范、價值取向、風俗習慣、意識形態(tài)、宗教信仰等形成過程中的技資,這個方面的技資主要是隱性的。

這一項價值形成是人力資本外生價值的基本內容,或者可以認為,是人力資本內生價值和外生價值發(fā)生鏈接的基礎。

第二,醫(yī)療與保健投資。由于人的心理、生理素質狀況是人力資本借以發(fā)揮作用的自然基礎,因而,人的身心健康程度是形成、保持、恢復人力資本價值的重要保證。一般的醫(yī)療保健形式是個人主要支付,政府、企業(yè)補充支付。其中,政府補充支付屬財政轉移支付,如防治地方病、職業(yè)病;貧、老、山區(qū)醫(yī)療支援;國家公務員醫(yī)保津貼;老紅軍、老干部、老專家全額醫(yī)保支付等,享受范圍較小,支付份額有限,還不能說政府參與了醫(yī)療保健的人力資本投資。企業(yè)補充支付則一般與企業(yè)經營狀況有關,本質上還是勞動報酬的另一種支付形式。

第三,學校教育技資。通常認為,通過學校正規(guī)教育途徑,發(fā)揮教育"知識效應"和"非知識效應"的積極作用,在人力資本外生價值形成過程中起著最為重要的作用。在我國,根據可統計的教育投資情況,1995-1999年,政府財政性教育經費占了70%以上,尤其是社會捐資和集資辦學經費,近幾年呈遞減狀態(tài),似乎政府是學校教育投資的主要來源。其實,未被統計的家庭在學校教育上的投資是非常驚人的,以1999年為例,政府教育投資占GDP的2.84%,同期GDP約為8萬億元。按照經濟學原理,消費總額約占60%左右,就是4.8萬億元。據統計,居民教育支出占總支出的20%左右,這樣,1999年我國家庭教育投資達到了大約9600億元,遠遠超過了政府投資的2287億元。

從另一個方面看,1999年,我國在校大學生、中學生和小學生的人均教育經費分別為17143.9元、1450.1元和734.3元,考慮學生在校期間自己負擔的學雜費、書本費、課外補習費、書報期刊費、參觀學習費、課外科技興趣活動費、擇校費、借讀費、考級考證費、交通費、參賽費、自學費以及放棄的機會成本費用等,數目之大,遠遠超過了上述數字。

第四,職業(yè)培訓投資。最早對在職培訓進行專門理論探討的是雅各布•明塞爾,在其1958年發(fā)表的論文《人力資本投資與個人收入分配》中,建立了首個個人收入分配與所接受培訓量之間關系的數學模型,在其《在職培訓||:戚本、收益與某些含義》一文中,拓展了在職培訓的外延?，F在,在職培訓的內容、形式包羅萬象,從上崗培訓、專業(yè)證書培訓,到科研訓練、模擬仿真試驗,一直到高級專業(yè)培訓等。在職培訓已經成為人力資本外生價值形成的主要投資

內容之一,是人力資本實現真正專業(yè)化的重要環(huán)節(jié)。不管培訓的方式、內容如何,投資的方式不外企業(yè)和個人兩種,有時是二者合作投資。

第五,信息和遷移投資。為了獲得最大的收益,勞動者需要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價值。這是最完全的個人投資行為。

人力資本的泛性
可見,人力資本的價值屬性是一個自然人之所以稱之為人力資本的本質內涵。從人力資本的價值構成看,自然人的人力資本屬性是廣義的,泛性的。在不考慮市場交易條件下,可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結論。

如果簡單考慮一下市場交易條件,我們仍可以說:所有的自然人都具有人力資本屬性,進入市場參加交易的部分可認為是人力資本范疇,不進入市場參加交易的部分可認為是不在（而不是不屬）人力資本范疇。

人力資本泛性構架下的現實思考
承認并理解人力資本的泛性,必然引發(fā)對一些理論和實踐的思考,這里只是提出一些問題或者說困惑。

人力資源和人力資本
何謂人力資源?又何謂人力資本?盡管如今上述兩個概念常常出現在文章中或者口頭上,但學術界對此并無一致意見。一般,"廣義地說,智力正常的人都是人力資源。"狹義的定義有許多種,"人力資源主要是指企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和"。資本與資源不同,資本是一種社會狀態(tài),人力資本是指通過一定的投資形成的,存在于人體中的能力和知識的資本形式,強調以某種代價獲得能力,而付出的代價會在人力資本的使用中,以更大的價值得到回報。關于人力資源與人力資本的區(qū)別,一般認為有以下幾點:理論視角不同、外延不同、強調重點不同。對此,筆者不敢茍同。

在人力資本泛性構架下,考慮人力資本載體是否進入市場進行交易,是區(qū)別人力資源和人力資本的主要特征。在未進入市場以前,只能說每一個自然人都具有人力資本屬性,還不是人力資本,這時,我們稱其為人力資源。只有進入市場,把人力資本價值作為資本進行交易,自然人的人力資本屬性和價值才能表現出來,這時,人力資源轉化為人力資本。

如此看來,組織中的人力資源管理實際上是一種人力資本管理,而理論上討論較多的,倒應該是人力資源開發(fā)和管理,與實踐中的表達正好相反。

MBO、ESOP與激勵
據《經濟觀察報》2002年9月17日勝利股份(000407)發(fā)布公告,實施MBO。此前,民營上市公司一直是MBO股權激勵方式的主要運用者和激勵者,粵美的、深圳方大等民營上市公司在前幾年就已經實施并完成了MBO。有人認為,這是對國有股減持的幫助。不只是上市公司,大量的國有企業(yè)正在醞釀MBO?，F在提出的問題是:MBO可以看做是對管理層的激勵,或者說是對管理層人力資本的回報,是賦予管理層人力資本剩余索取權。那么對非管理層人力資本如何激勵?如何回報?如何安排其對剩余索取權的分割?

美國企業(yè)金融投資律師凱爾薩提出了"勞動和資本"的"雙元因素論",倡導ESOP,并在美國盛行一時。盡管有人提出ESOP的本質不過是一種福利計劃,但它畢竟在不經意間體現了一般人力資本股權化的思想,其激勵面向的是全體人力資本,從某種意義上體現了人力資本泛性。
個人可以退出嗎?

這里的退出是指個人從所有者和個人資本市場的退出,這里的退出還指的是所有者對其財富和資本價值的支配方式的變化。

在人力資本泛性構架下,激勵應該遵循"三公"原則。目前,一般人力資本的所有權及其人力資本收益權并未得到保護甚至是承認。應該認識到,長期以來,個人人力資本創(chuàng)造的價值是由國家代為積累的。推行所謂的MBO是否是一種效率的、公平的選擇?能不能考慮HCBO(人力資本持股或人力資本收購)?否則的話,如果個人選擇退出,該有什么樣的制度安排?

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