培訓(xùn)中的浪費(fèi) 　　調(diào)查表明：全世界的企業(yè)每年用在員工培訓(xùn)上的費(fèi)用大約為500億英鎊,而另一項(xiàng)調(diào)查也表明：國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用很大一部分是在浪費(fèi)！培訓(xùn)的目的是為企業(yè)帶來收益，提高企業(yè)的執(zhí)行力，但問題是怎樣進(jìn)行培訓(xùn)管理才能使企業(yè)的培訓(xùn)資源不至于打了“水漂”，才能真正落實(shí)到執(zhí)行力的提高上 1 培訓(xùn)資源浪費(fèi)的原因 造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在： （1）企業(yè)管理者或老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度 　　有些管理者也會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓(xùn)，而對(duì)于培訓(xùn)在其他方面的作用，如對(duì)企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，員工工作熱情的激發(fā)等等的認(rèn)識(shí)不足，這就容易導(dǎo)致企業(yè)只重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。因此，一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)投入也隨著員工的離職而浪費(fèi)。從而形成了這樣一個(gè)“怪圈”：給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加。（2）培訓(xùn)的目的不明確

　　培訓(xùn)不同于教青，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標(biāo)，如果不抓住這點(diǎn)，培訓(xùn)最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓(xùn)目的不明確體現(xiàn)在無法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。有些企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)僅僅是通過對(duì)員工的調(diào)查得到，滿足員工的培訓(xùn)要求，最典型的是外語的培訓(xùn)(外語培訓(xùn)往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語培訓(xùn)不是企業(yè)現(xiàn)在或?qū)硭枰募寄?，這些方面的培訓(xùn)支出也不會(huì)為企業(yè)帶來任何收益。

　?。?）培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差

　　培訓(xùn)的計(jì)劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到每個(gè)培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，東一錘子，西一棒子，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開展培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對(duì)于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

　?。?）錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員

　　一般來說影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個(gè)方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個(gè)人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)他對(duì)于技能學(xué)習(xí)的興趣和熱情；如果員工的工作態(tài)度不端正，對(duì)他的培訓(xùn)只會(huì)對(duì)企業(yè)造成更大的危害，猶如培訓(xùn)一個(gè)高智商的破壞者；如果員工的工作態(tài)度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學(xué)習(xí)能力也無法達(dá)到培訓(xùn)的目的。然而企業(yè)培訓(xùn)中往往容易忽視這方面的因素。

　　（5）培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)

　　企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，成年人的學(xué)習(xí)與青少年的學(xué)習(xí)特點(diǎn)有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱；成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗(yàn)、未來的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來好的培訓(xùn)效果。因此，許多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)采用千篇一律的講授方法往往達(dá)不到預(yù)期的效果。

　?。?）培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評(píng)估

　　大部分的企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的效果評(píng)估都處于一個(gè)基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說只是對(duì)于當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進(jìn)行考評(píng)，而該培訓(xùn)對(duì)員工行為的影響，甚至對(duì)于公司整體績效的影響不去跟進(jìn)。外派培訓(xùn)則更是簡單，只是看培訓(xùn)者是否有培訓(xùn)的合格證書，而這個(gè)合格證書的含金量大家應(yīng)該心知肚明。沒有對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評(píng)估，企業(yè)的培訓(xùn)甚至演化成變相的員工游樂活動(dòng)。培訓(xùn)效果出不來，那么培訓(xùn)費(fèi)用的收益也就不得而知。

　　以上種種原因最終都導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用被白白地浪費(fèi)了，或者沒有達(dá)到預(yù)期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當(dāng)他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費(fèi)掉了時(shí)，可能的第一個(gè)反應(yīng)就是削減培訓(xùn)開支，這樣就造成了一個(gè)惡性循環(huán)：培訓(xùn)費(fèi)用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下滑，培訓(xùn)費(fèi)用的支出進(jìn)一步減少……

　　自檢：怎樣解決這樣的問題呢?怎樣將企業(yè)引出這樣一個(gè)“怪圓”呢?　　

　　2 杜絕培訓(xùn)浪費(fèi)的方案

　　根據(jù)以上培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，可以采用以下的解決方案，當(dāng)然這些解決方案在實(shí)際操作中要靈活應(yīng)用方能達(dá)到真正的效果。

　　（1）重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：員工的，能力和員工的態(tài)度。提高員工的能力和改善員工的態(tài)度都可以通過培訓(xùn)來達(dá)到。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用，這對(duì)于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標(biāo)有非常重要的意義。

　　另一方面對(duì)于員工來說，如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將對(duì)員工企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。在Intel公司，新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，很大部分是講Intel的文化，詳細(xì)介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么，通過這種熏陶使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀，與企業(yè)真正融于一體。

　?。?）緊扣企業(yè)目標(biāo)

　　任何一項(xiàng)工作任務(wù)都是為了完成某一個(gè)目標(biāo)，培訓(xùn)也是一樣。作為企業(yè)培訓(xùn)，它最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，因此在培訓(xùn)前有必要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定長期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，而經(jīng)營目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。如果企業(yè)在下一階段的目標(biāo)是為了擴(kuò)大市場，增加銷量，那么對(duì)于人力資源部門來說，就要把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在對(duì)市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準(zhǔn)備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則更應(yīng)該為研發(fā)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)合；如果企業(yè)在未來一年工作目標(biāo)的重點(diǎn)是提升企業(yè)內(nèi)部管埋水平，對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程進(jìn)行重組，則對(duì)于管理人員的培訓(xùn)應(yīng)有更多的投入。因此，如果從一份培訓(xùn)計(jì)劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標(biāo)，這份培訓(xùn)計(jì)劃則是一個(gè)成功的培訓(xùn)計(jì)劃。

　?。?）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持

　　培訓(xùn)活動(dòng)的對(duì)象是企業(yè)員工，員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對(duì)于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動(dòng)，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點(diǎn)在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當(dāng)勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就使得公同的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對(duì)于個(gè)人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　培訓(xùn)與人力資源管理其他活動(dòng)之間的關(guān)系可以用圖2-1表示。企業(yè)的措訓(xùn)活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力來自于員工和企業(yè)的需求，當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相融合時(shí)，則可以實(shí)施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動(dòng)力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)或薪酬激勵(lì)；對(duì)于企業(yè)來說，其拉動(dòng)力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強(qiáng)。反過來，這些拉動(dòng)力又變?yōu)轵?qū)動(dòng)力，分別滿足了員工個(gè)人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因此，在其他人力資源管理活動(dòng)的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。

　　（4）選擇正確的人參與培訓(xùn)

　　前面我們?cè)岬接绊憜T工培訓(xùn)效果的因素是三維的：員工的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和技能差距，那么我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)和弱，技能差距大和小，由此組成了八種狀況。將公司的員工按其個(gè)人狀況可以分別劃分在不同的區(qū)間中，據(jù)此可以確定哪些員工可以進(jìn)行培訓(xùn)；哪些員工的培訓(xùn)是浪費(fèi)企業(yè)資源；需要培訓(xùn)的員工的培訓(xùn)重點(diǎn)是什么等等，有了這樣的指導(dǎo)，就可以避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，提高培訓(xùn)的效果。

　?。?）監(jiān)控培訓(xùn)結(jié)果

　　在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，通常人力資源部門對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控只是放在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次上，這樣的評(píng)估在某種程度上可以了解整個(gè)培訓(xùn)過程的進(jìn)行情況，對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)方式方法，選擇培訓(xùn)講師和提高培訓(xùn)的組織工作可提供進(jìn)一步的改進(jìn)意見。但作為企業(yè)來說，管理者更多關(guān)心的是員工所學(xué)的知識(shí)有沒有在企業(yè)中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，因此對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控應(yīng)更多地放在行為層次和效果層次上。

　　如何進(jìn)行行為層次和效果層次的評(píng)估呢?這個(gè)問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求參訓(xùn)的員工根據(jù)培訓(xùn)時(shí)所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，制定下一階段的行動(dòng)方案，并將員工的行動(dòng)方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時(shí)間后對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

　　對(duì)于效果層次的培訓(xùn)則可以從兩方面進(jìn)行，一方面是從員工的工作完成情況、準(zhǔn)確度和工作或項(xiàng)目被接受和采用的程度來評(píng)價(jià)，另一方面是從整個(gè)公司的培訓(xùn)產(chǎn)出方面來評(píng)估，如通過員工滿意度或敬業(yè)度的改進(jìn)情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對(duì)企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力提高情況的評(píng)價(jià)等等來進(jìn)行。至于培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的定量化評(píng)估則需要更深入地研究，在此不作討論。

　?。?）利用公司內(nèi)部培訓(xùn)資源

　　培訓(xùn)不僅要考慮培訓(xùn)的效果，還要考慮培訓(xùn)的成本，也就是說培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。培訓(xùn)成本的概念不僅僅是講師的課酬費(fèi)用、資料費(fèi)用和外派培訓(xùn)費(fèi)用，還包含有公司培訓(xùn)組織者的工資福利、參訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資福利、因培訓(xùn)而減少的工作產(chǎn)出損失、外派培訓(xùn)時(shí)的差旅費(fèi)用，等等，這一部分的費(fèi)用可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前面提到的一般意義上的培訓(xùn)費(fèi)用。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)考慮如何采用不同的培訓(xùn)方式來節(jié)約培訓(xùn)成本。

　　那么，怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源呢?具體做法，可以采用如選擇內(nèi)部資深員工作為培訓(xùn)導(dǎo)師，這一方面可以節(jié)省外聘講師的課酬費(fèi)用，另一方面，也是最重要的方面，即內(nèi)部資深員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和方式，以及目標(biāo)市場的狀況更為熟悉，由他們對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和交流可以有針對(duì)性，使受訓(xùn)員工更快地將所掌握的知識(shí)在工作中運(yùn)用。此外，對(duì)于一些學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)的員工可以采用輪崗或崗位見習(xí)的方式來培訓(xùn)，使員工有機(jī)會(huì)在工作中自主地掌握新的知識(shí)，擴(kuò)大工作的內(nèi)容。在培訓(xùn)媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的學(xué)習(xí)更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動(dòng)技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓(xùn)和激勵(lì)工作技能和解決問題的能力，這些方法有著獨(dú)特的優(yōu)勢。

　　企業(yè)的培訓(xùn)不是簡單地將導(dǎo)師請(qǐng)進(jìn)來給員工上課，或送員工出去參加培訓(xùn)，要使培訓(xùn)真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認(rèn)真地從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)入手，做好培訓(xùn)的計(jì)劃并有效地實(shí)施管理。否則，不僅沒有使得企業(yè)獲得收益，反而會(huì)加速員工的流動(dòng)。

　　自檢：結(jié)合自己目前的工作，制定一個(gè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，請(qǐng)列出具體步驟。

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