一、國(guó)有企業(yè)在人力資本產(chǎn)權(quán)制度上的根本矛盾

所謂“企業(yè)”，可以從多個(gè)角度加以定義，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，就是擁有人力資本和非人力資本的一群人按照一定規(guī)則組織起來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并獲取收益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。企業(yè)制度的核心是企業(yè)所有機(jī)安排，即企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在擁有人力資本或非人力資本的企業(yè)成員之間的分配及兩權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)系的處置和決定。企業(yè)所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動(dòng)博弈過(guò)程中不斷變遷，且可有多樣化最優(yōu)選擇的方向。企業(yè)這種契約組織的特別之處（不完備性）與其說(shuō)是因?yàn)樨?cái)務(wù)資本或物質(zhì)資本的預(yù)期不確定性所致，倒不如說(shuō)是因?yàn)槿肆Y本的產(chǎn)權(quán)特性——人力資本因其使用與其天然所有者個(gè)人的不可分離性從而具有個(gè)人自主性或決定性，才使它與非人力資本相結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)無(wú)法采用“事前全部講”的一般市場(chǎng)契約模式；進(jìn)而言之，在企業(yè)所有權(quán)安排中，非人力資本只起著一種“消極貨幣”或“被動(dòng)物力”的作用，其所有者既可以作為企業(yè)內(nèi)部成員參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也可以完全脫離企業(yè)而僅作為“局外人”來(lái)與企業(yè)間接打交道；但對(duì)于人力資本所有者來(lái)說(shuō)，因這種資本所具有的個(gè)人自主性或私人決定性的產(chǎn)權(quán)特性，卻必須“親臨其境”，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與人，在企業(yè)中“扮演關(guān)鍵角色”，發(fā)揮著“積極貨幣”或“主觀能動(dòng)”作用。可見(jiàn)，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，無(wú)論非人力資本所有者在企業(yè)中具體擁有多大的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，都少不了人力資本所有者作為企業(yè)內(nèi)部成員對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接控制，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)本質(zhì)上是一種人力資本與非人力資本的特別市場(chǎng)合約。但是，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和運(yùn)作的國(guó)有企業(yè)，作為一種典型的公有制企業(yè)形態(tài)，其制度基礎(chǔ)和根本特征恰在于它的非市場(chǎng)合約性。公有制的內(nèi)在邏輯否定了任何個(gè)人意義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，任何個(gè)人不能以任何資本（包括人力資本）的要素所有者身份集結(jié)要素進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而都是作為“沒(méi)有最終委托人的代理人”按照行政命令系統(tǒng)行事。因此，傳統(tǒng)體制下國(guó)有企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)與其說(shuō)是“運(yùn)營(yíng)”倒不如說(shuō)是“運(yùn)動(dòng)”，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)勞動(dòng)人事部門(mén)或組織部門(mén)進(jìn)行“計(jì)劃分配”和“行政性控制”。企業(yè)人力資本是國(guó)家進(jìn)行公共投資形成，然后通過(guò)行政性計(jì)劃調(diào)配給企業(yè)的；但是，由于人力資本產(chǎn)權(quán)具有個(gè)人自主性或個(gè)人決定性，法權(quán)上“公有”并被計(jì)劃“配置”到企業(yè)的人力資本，其人力資產(chǎn)價(jià)值和使用績(jī)效在實(shí)際上的供給；。耳究竟如何，國(guó)有企業(yè)員工個(gè)人在事實(shí)上擁有很大的決定權(quán)。所以，國(guó)有企業(yè)雖然沒(méi)有選擇和引進(jìn)＿力資本的權(quán)力，也無(wú)進(jìn)形人力資本投資的主動(dòng)性和積極性，更沒(méi)有把既有人力資本給“優(yōu)化組合”出去的可能，但如何激勵(lì)使用和整合管理其已擁有的人力資本，以順利完成“國(guó)家計(jì)劃任務(wù)”，依然是國(guó)家和國(guó)有企業(yè)經(jīng)?？紤]并努力解決的重要問(wèn)題。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)面對(duì)有各種各樣可能的不確定環(huán)境，在一切可能的方向上進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新活動(dòng)，以獲取“利潤(rùn)最大化”回報(bào)；而在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)面臨的唯一不確定性就是“國(guó)家租金分配”及“國(guó)家計(jì)劃任務(wù)”的不確定性，其追逐的目標(biāo)就是通過(guò)“兄弟競(jìng)爭(zhēng)”和“計(jì)劃會(huì)議”，使企業(yè)獲得的國(guó)家租金分配最大化或國(guó)家計(jì)劃任務(wù)最化。無(wú)論是組織思想宣傳、勞動(dòng)模范表彰，還是各種“物質(zhì)刺激”或規(guī)章制度約束，國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)約束機(jī)制的有效性最終取決于在多大程度上能使國(guó)家租金分配與國(guó)家計(jì)劃任務(wù)完成程度正相關(guān)。但是，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)所有激勵(lì)機(jī)制都由于根本性的制度缺陷而最終低效、無(wú)效或失效。其根源就在于在制度上無(wú)視人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性所致，據(jù)周其仁分析，主要原因有二：首先，公有制經(jīng)濟(jì)中，對(duì)每一個(gè)企業(yè)職工（包括經(jīng)濟(jì)管理者）個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是除了其人力資本以外“一無(wú)所有”的勞動(dòng)者，其合法分享國(guó)家租金的唯一途徑就是使用其人力資本即勞動(dòng)，而“按勞分配”由于人力資本及其使用績(jī)效的光漢直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級(jí)別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且勞動(dòng)所得往往以實(shí)物福利形式發(fā)放，允許個(gè)人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使激勵(lì)效果大打折扣；其次，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的職工、特別是經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，其擁有極其有限的國(guó)家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國(guó)有資產(chǎn)控制權(quán)極不對(duì)稱(chēng)，而控制權(quán)必須在職在位才能享用的特性，必然造成“有權(quán)不用、過(guò)期作廢”、濫用控制權(quán)及經(jīng)濟(jì)管理短期行為等的制度性腐敗后果，這是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者專(zhuān)業(yè)化人力資本激勵(lì)約束機(jī)制普遍無(wú)效或失效的制度根源。

二、市場(chǎng)化過(guò)程中國(guó)有企業(yè)面臨的人力資本運(yùn)營(yíng)危機(jī)

國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)使用機(jī)制這兩個(gè)根本性缺陷，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中由于沒(méi)有“比較”和外部市場(chǎng)性組織的競(jìng)爭(zhēng)，很難鑒別判斷和顯露；但是，隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)和新成長(zhǎng)起來(lái)的非國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)有企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)制度性矛盾和問(wèn)題就越來(lái)越凸現(xiàn)、越來(lái)越嚴(yán)重和復(fù)雜化。人力資本要素的市場(chǎng)配置是市場(chǎng)化改革的必然邏輯結(jié)果，而一旦推行全員合同制允許人力資本在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間合法流動(dòng)，國(guó)有企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)在獲得“用人自主權(quán)”和“減員增效”好處的同時(shí)，面臨的更多、更大的是問(wèn)題、危機(jī)和挑戰(zhàn)。由于國(guó)有企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制不承認(rèn)個(gè)人產(chǎn)權(quán)、特別是人力資本產(chǎn)權(quán)及其向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的合法通道，通過(guò)國(guó)民教育或一般培訓(xùn)形成并長(zhǎng)期積累滯存下來(lái)的高素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化人力資本的供給受到制度性需求的嚴(yán)重約束，并因經(jīng)營(yíng)效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國(guó)家租金收入相對(duì)越來(lái)越有限，這與非國(guó)有企業(yè)。特別是人力資本稀缺的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等民營(yíng)企業(yè)認(rèn)可知識(shí)和人力資本產(chǎn)權(quán)、“求才若渴”、重金重用的人力資本政策和激勵(lì)使用機(jī)制形成強(qiáng)烈反差。在這樣的情況下，大量高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的人力資本不斷地流出國(guó)有企業(yè)，而普通工人沒(méi)有多大市場(chǎng)價(jià)值的一般人力資本（勞動(dòng)力）卻作為冗員留存了下來(lái)，這樣國(guó)有企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)管理必然面臨“減員”而不能“增效”、“下崗”而無(wú)法“分流”、“組合”也難以“優(yōu)化”甚至“惡化”的尷尬局面和矛盾危機(jī)。

首先，從人力資本投資及形成來(lái)看，國(guó)有企業(yè)人力資本投資動(dòng)力衰微，企業(yè)人力資本形成存在逆向選擇、難以為繼的危機(jī)。國(guó)有企業(yè)的人力資本存量是通過(guò)國(guó)民教育或一般培訓(xùn)形成，并通過(guò)嚴(yán)格的戶(hù)籍管理制度和行政性人事檔案管理制度使之長(zhǎng)期滯存下來(lái)的。國(guó)有企業(yè)本身的教育投資，長(zhǎng)期以來(lái)主要用于承擔(dān)本來(lái)應(yīng)由政府或社會(huì)舉辦的國(guó)民義務(wù)教育，如子弟學(xué)校和捐資助學(xué)等，即使有真正用于形成企業(yè)人力資本的教育投資，如委托高等學(xué)校培養(yǎng)或自己舉辦職工學(xué)校等，由于傳統(tǒng)學(xué)歷教育制度方面的原因，其教育培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分也屬于一般性的教育培訓(xùn)課程，特殊教育培訓(xùn)項(xiàng)目十分有限。因此，在市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著人力要素市場(chǎng)流動(dòng)和配置合法化，雖然一些國(guó)有企業(yè)通過(guò)種種措施阻止挽留，但人力資本流失終成為不可阻擋的浪潮和大趨勢(shì)；在這樣的情況下，國(guó)有企業(yè)人力資本投資缺乏必要規(guī)劃，教育培訓(xùn)投資動(dòng)力和人力資本存量必然日益衰微，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被減并撤銷(xiāo)，本來(lái)微乎其微的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也時(shí)常被挪用，人力資本投資經(jīng)費(fèi)逐年下降。改革以來(lái)，隨著全員勞動(dòng)合同制、承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的推行，勞動(dòng)用工制度和干部管理制度有了很大改善，但是由于人力資本產(chǎn)權(quán)及其股權(quán)化問(wèn)題沒(méi)有根本解決，傳統(tǒng)人事管理運(yùn)作方式依然起著主導(dǎo)作用，國(guó)有企業(yè)人力資本形成在新形勢(shì)下面臨嚴(yán)峻危機(jī)。

其次，從國(guó)有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制整體狀況來(lái)看，人力資本產(chǎn)權(quán)及其股權(quán)化問(wèn)題沒(méi)有根本解決，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制在面臨外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)普遍存在的越來(lái)越低效、失效或無(wú)效的態(tài)勢(shì)?，F(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作管理存在明顯的制度悻論和兩難處境。一方面，國(guó)有企業(yè)自身無(wú)法成為真正的所有權(quán)主體，因而也無(wú)法在國(guó)家租金分享上克服“兄弟競(jìng)爭(zhēng)”、“機(jī)會(huì)主義”的天然動(dòng)機(jī)和行為沖動(dòng)，在職工工資分配上也不可能形成什么自我約束機(jī)制，因此政府主管部門(mén)遲遲不敢放權(quán)，只能通過(guò)行政辦法嚴(yán)格控制各國(guó)有企業(yè)的工資總額指標(biāo)；但由于存在信息不對(duì)稱(chēng)，政府部門(mén)只能通過(guò)統(tǒng)一“一刀切”的固定等級(jí)工資制管住工資收入，這樣很難適應(yīng)各企業(yè)千差萬(wàn)別的實(shí)際情況，也就大大削弱工資薪酬的激勵(lì)功能，企業(yè)為了彌補(bǔ)這一功能缺失，往往試圖也實(shí)際可能在工資外大幅度增加職工的各種福利津貼收入。另一方面，從“規(guī)范管理”的角度，政府需要也應(yīng)該對(duì)制度外收入加以控制，但這實(shí)際上又是不可行的，因?yàn)檎怯捎谡畬?duì)企業(yè)工資收入的行政控制，無(wú)法適應(yīng)各企業(yè)具體激勵(lì)需要才導(dǎo)致了工資外收入的形成和增長(zhǎng)，把所有收入都納入行政控制的結(jié)果只能回到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老路上，這顯然有背市場(chǎng)化改革大趨勢(shì)，不要說(shuō)企業(yè)不干，“職能轉(zhuǎn)換”到今天的政府也已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初那樣獨(dú)攬分配大權(quán)的合法性和能耐。

國(guó)有企業(yè)面臨的最大激勵(lì)約束機(jī)制障礙和問(wèn)題是管理者人力資本產(chǎn)權(quán)制度安排。如上文所說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在制度邏輯是國(guó)家租金索取權(quán)與國(guó)有資產(chǎn)控制權(quán)的極度不對(duì)稱(chēng)，國(guó)有企業(yè)的廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理作為政府委托的行政官員，享有微小份額（且固定）的租金索取權(quán)但卻擁有巨大的在職控制權(quán)。國(guó)有企業(yè)年薪制推行困難重重，年薪名義收入很低，但若工資外的收入、特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍享有數(shù)額驚人、項(xiàng)目非常混亂、往往無(wú)控制約束在職消費(fèi)或灰色收入，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)際獲得的收入就并不能說(shuō)很低；同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有的巨大數(shù)額的國(guó)有資產(chǎn)控制權(quán)，使具有一些企業(yè)家人力資本的人獲得了相應(yīng)補(bǔ)償，并能夠額外憑借“良心”、“黨的教育”或“愛(ài)國(guó)精神”，把國(guó)有企業(yè)搞得很成功。但是，由于企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)沒(méi)有通過(guò)剩余索取權(quán)（股權(quán)）得到正面認(rèn)可和維護(hù)，而控制權(quán)回報(bào)又只能在職在位才能擁有，這種控制權(quán)及在職待遇更不能合法轉(zhuǎn)化為股權(quán)或物質(zhì)財(cái)產(chǎn)權(quán)益和累或延期享用；這樣，國(guó)有企業(yè)的生存、發(fā)展和成功只能憑借“運(yùn)氣”（如遇見(jiàn)了一個(gè)“伯樂(lè)”式的好部門(mén)主管）與具有企業(yè)家人力資本同時(shí)又是“好人”的某個(gè)自然人相遇，在實(shí)際中，只有少數(shù)國(guó)有企業(yè)才有這種“運(yùn)氣”，大多數(shù)“遇見(jiàn)”的要么是無(wú)能的“敗家子”，要么是有企業(yè)家才能的“壞人”，也可能是既不能說(shuō)“好”也不能說(shuō)“壞”而只能令人悲嘆的“悲劇人物”。

最后，從人力資本整合管理來(lái)看，轉(zhuǎn)型期的國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系繁雜難順，離心離德傾向比較明顯，專(zhuān)業(yè)化、高素質(zhì)人力資本流失問(wèn)題突出，企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)整體績(jī)效水平差。由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制下形成的“企業(yè)辦社會(huì)”狀況，國(guó)有企業(yè)人力資本在物質(zhì)層面整合上，本來(lái)具有很大優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)化初期，一些國(guó)有企業(yè)員工之所以“不忍心”下海，或即使下海也要通過(guò)“停薪留職”或“雙軌制”家庭組合（即夫妻兩人分別在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)任職，實(shí)行高福利與高薪酬的“優(yōu)化組合”）等辦法，朱留條后路、分散因下海帶來(lái)的不確定風(fēng)險(xiǎn)，就是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)有物質(zhì)福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學(xué)就業(yè)、公費(fèi)醫(yī)療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢(shì)逐漸淡化，特別是進(jìn)人90年代改革主攻方向?qū)?zhǔn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行“攻堅(jiān)戰(zhàn)”時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)的一般職工連就業(yè)都沒(méi)有保障（工人大規(guī)模“下崗”），就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、安排子女就學(xué)就業(yè)了，國(guó)有企業(yè)在物質(zhì)福利層面的整合力喪失殆盡。如果說(shuō)國(guó)有企業(yè)在物質(zhì)層面的人力資本整合還有一定優(yōu)勢(shì)的話(huà)，那么在制度層面上就很難說(shuō)有什么優(yōu)越性。從承包制開(kāi)始，到股份制改造，再到后來(lái)租賃、拍賣(mài)等多元化改革，名義上作為“主人翁”實(shí)行“按勞分配”的國(guó)有企業(yè)職工，實(shí)際上論為給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者“打工”的雇員，職工代表大會(huì)等民主參與管理、民主監(jiān)督制度形同虛設(shè)，論資排輩、任人唯親、暗箱操作、內(nèi)耗互斗的人事管理秩序嚴(yán)重窒息著人們的主體意識(shí)、積極性和創(chuàng)造性。一些實(shí)行公司制改造的國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司，新三會(huì)（股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)）與老三會(huì)（黨委會(huì)、職代會(huì)和工會(huì)）機(jī)構(gòu)重疊、職能錯(cuò)位、角色沖突，不能形成相互制衡、協(xié)同運(yùn)作的法人治理結(jié)構(gòu)，致使員工關(guān)系繁復(fù)雜亂無(wú)法有效整合、協(xié)調(diào)膠制和管理。這樣，在精神層面上，國(guó)有企業(yè)人力資本的整合就基本可以說(shuō)是劣勢(shì)和頹勢(shì)，主人翁意識(shí)逐步淡化，忠誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)精神更談不上，離心離德、人心惶惶成為轉(zhuǎn)型期大部分國(guó)有企業(yè)員工的普遍心態(tài)的精神狀態(tài)。



三、國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的特殊角色必須嚴(yán)格限定

國(guó)有企業(yè)是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“堡壘”，因此，市場(chǎng)化改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的成敗最終不能不取決于國(guó)有企業(yè)改革。整個(gè)改革雖然可以采取先易后難沙十圍突破的策略即所謂漸進(jìn)改革方式來(lái)進(jìn)行，但最終是繞不過(guò)這個(gè)“中心環(huán)節(jié)”的。所謂國(guó)有企業(yè)，無(wú)非是政府擁有或控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。世界各國(guó)無(wú)論在歷史上還是當(dāng)代，都幾乎無(wú)例外地存在由政府經(jīng)營(yíng)或監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)。但是，在不同的體制中，國(guó)有企業(yè)形成和存在的制度邏輯是不同的。所以，國(guó)有企業(yè)改革并不是要徹底“改掉”國(guó)有企業(yè)，而主要是轉(zhuǎn)換它所承擔(dān)的制度角色。要選擇和確定中國(guó)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)人力資本運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略模式，必須首先明確國(guó)有企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的特殊性質(zhì)、作用和運(yùn)作方式。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，國(guó)有企業(yè)一般是為了實(shí)現(xiàn)某種公共政策目標(biāo)而形成的一種特殊企業(yè)，其存在與彌補(bǔ)“市場(chǎng)缺陷”有關(guān)，大多是在外部性較強(qiáng)或自然壟斷性很強(qiáng)的行業(yè)，政府為達(dá)到某種政治或社會(huì)的特殊目標(biāo)，才通過(guò)舉辦和經(jīng)營(yíng)少數(shù)具有特殊功能的國(guó)有企業(yè)，這種企業(yè)的運(yùn)作和管理不是由一般的公司法來(lái)規(guī)范的，而是通過(guò)特妹的政治程序和行政法律規(guī)范來(lái)約束和規(guī)制的。因此，市場(chǎng)化改革一項(xiàng)攻堅(jiān)任務(wù)或制度轉(zhuǎn)型最根本性問(wèn)題，就是在初始體制的“既成事實(shí)”給定的前提下，如何漸進(jìn)地把國(guó)有企業(yè)從“各條戰(zhàn)線(xiàn)”上撤出，使之變成僅限于特殊領(lǐng)域，僅出于特殊目標(biāo)（公共政策目標(biāo)）而少量存在的特殊企業(yè)，而把大片越位占領(lǐng)的空間讓位于市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)。

那么，國(guó)有企業(yè)究竟應(yīng)從哪些領(lǐng)域優(yōu)先退出，究竟該如何“收縮戰(zhàn)線(xiàn)”呢？從理論上講似乎很清楚，在壟斷性和公益性較強(qiáng)的領(lǐng)域及一些關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊行業(yè)，政府出于政治控制、民族獨(dú)立。國(guó)家安全或公平等社會(huì)政治目的，可適當(dāng)建立和發(fā)展一些國(guó)有企業(yè)；而在一般的競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，如制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等，無(wú)須保留國(guó)有企業(yè)。但是，面對(duì)傳統(tǒng)體制已經(jīng)形成的如此寵大而普遍、既“特殊”又“一般”的國(guó)有企業(yè)群體這個(gè)“既成事實(shí)”，究竟如何去改、怎么退出，這個(gè)問(wèn)題就不是那么簡(jiǎn)單了。首先，究竟哪些行業(yè)具有較強(qiáng)的壟斷性或公益性亦或是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要性在實(shí)際中很難說(shuō)清楚，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)的行業(yè)分布恰恰具有一般企業(yè)盈利導(dǎo)向的分布特征，有不少績(jī)效好的國(guó)有企業(yè)如長(zhǎng)虹、小天鵝等恰恰是競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，國(guó)有企業(yè)要完全從這些領(lǐng)域退出短期內(nèi)很難做到；其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)既有按一般企業(yè)運(yùn)作的權(quán)制，又擔(dān)負(fù)著“辦社會(huì)”的特殊使命，因此“退出成本”往往很大，以致在實(shí)際操作上困難重重。因此，政府采取“退出”的辦法收縮國(guó)有企業(yè)“戰(zhàn)線(xiàn)”是改革的必然選擇和大勢(shì)所趨，但在操作上很有戰(zhàn)略和藝術(shù)可講。首先，一個(gè)簡(jiǎn)易的操作辦法就是“抓大放小”，而且關(guān)鍵在于“放小”。其次，采取“外圍突破”的改革策略，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制使國(guó)有企業(yè)在各個(gè)行業(yè)全面收縮。第三個(gè)層面，就是政府在近期不宜退出的較少量的國(guó)有大型企業(yè)，大部分可以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求實(shí)行“公司制”改造，少部分真正“特殊”的國(guó)有企業(yè)可按行政程序給予特別的監(jiān)管和規(guī)范，具體數(shù)量界限和操作手法可隨整個(gè)市場(chǎng)化改革進(jìn)程視具體情況加在調(diào)整。

簡(jiǎn)言之，國(guó)有企業(yè)改革的未來(lái)走向，首要的是突破國(guó)有企業(yè)的“主體”觀念，加大國(guó)有企業(yè)的“退出”力度和范圍；其次是創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的法規(guī)環(huán)境，大力鼓勵(lì)和誘導(dǎo)非國(guó)有企業(yè)“進(jìn)入”和發(fā)展；然后才是對(duì)被界定了“特殊性質(zhì)和職能”的少數(shù)國(guó)有企業(yè)（有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)保留4000－6000家）采取特殊“監(jiān)管”，實(shí)行以人為本的人力資本運(yùn)營(yíng)模式，真正使少數(shù)國(guó)有企業(yè)發(fā)揮“主導(dǎo)”國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的“特殊”作用。

四、未來(lái)國(guó)有企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度及運(yùn)營(yíng)模式構(gòu)想

國(guó)有企業(yè)，作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“特殊存在”的企業(yè)組織形式，其人力資本有效運(yùn)營(yíng)的制度框架之核心問(wèn)題，就是要解決企業(yè)組織成員即人力資本所有者權(quán)益的個(gè)人自主性與國(guó)有資產(chǎn)所有者社會(huì)目標(biāo)的政策公益性之間的矛盾。國(guó)有企業(yè)，包括在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域擔(dān)負(fù)主導(dǎo)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策實(shí)施的大型國(guó)有企業(yè)，在自然壟斷性領(lǐng)域承擔(dān)提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品和服務(wù)、通過(guò)規(guī)模經(jīng)營(yíng)超前發(fā)展基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的典型壟斷經(jīng)營(yíng)型國(guó)有企業(yè)，其與～般企業(yè)不同的特殊之處就在于它具有政策公益性和經(jīng)營(yíng)自益性的雙重目標(biāo)，因此，不能以一般的民商法律體系（公司法）對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)制管理，須有一套特殊的法律規(guī)制體系和制度安排來(lái)約束。總的來(lái)說(shuō)，就是應(yīng)建立一套有效保護(hù)、激勵(lì)和約束企業(yè)成員人力資本合法權(quán)能權(quán)益，多元利益相關(guān)者相互制衡、相機(jī)競(jìng)爭(zhēng)和調(diào)控的國(guó)有企業(yè)特殊法人治理結(jié)構(gòu)。

首先，應(yīng)在法律框架及具體制度安排上保證國(guó)有企業(yè)包括經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的所有員工都能擁有合法的人力資本權(quán)能權(quán)益，以及向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化和向非國(guó)有企業(yè)流動(dòng)的合法通道，以保證國(guó)有企業(yè)具有進(jìn)行特殊的或一般的人力資本投資積極性，以及吸引社會(huì)市場(chǎng)上高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化人力資本加盟的內(nèi)聚力。國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是具有特殊政策和公益導(dǎo)向的，經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境也具有特殊的壟斷性和政策約束，如國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)要有利于國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力提高、居民福利改善等等，為此政府要設(shè)置難人壁壘、投資和財(cái)務(wù)監(jiān)督、進(jìn)行價(jià)格和利潤(rùn)指標(biāo)控制以及人事方面的某些干預(yù)等；但是在企業(yè)人力資本的投資、形成和運(yùn)營(yíng)上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)與非國(guó)有企業(yè)具有平等競(jìng)爭(zhēng)的地位和機(jī)會(huì)，要在制度安排上保證無(wú)論誰(shuí)擔(dān)任廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理，無(wú)論什么人成為國(guó)有企業(yè)職工，都能與非國(guó)有企業(yè)一樣具有平等競(jìng)爭(zhēng)、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機(jī)會(huì)，既不會(huì)因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的政策優(yōu)惠或壟斷地位而“坐享其成”，也不會(huì)因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的行政干預(yù)或特殊負(fù)擔(dān)而“無(wú)用武之地”。國(guó)有企業(yè)的人力資本不能簡(jiǎn)單地看作是“公有資產(chǎn)”（公家人），應(yīng)該本著“誰(shuí)投資、誰(shuí)受益”的原則，在資產(chǎn)評(píng)估的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資本股權(quán)進(jìn)行劃分和界定，對(duì)職工個(gè)人投資和積累的人力資本份額應(yīng)在法律上給予正面認(rèn)可，而且作為股權(quán)結(jié)構(gòu)中的股份資本予以確認(rèn)，并與其他非人力資本產(chǎn)權(quán)一樣享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立與整個(gè)社會(huì)人力資本市場(chǎng)配置系統(tǒng)相連接的人力資本形成機(jī)制，企業(yè)所有員工～律取消行政級(jí)別和身份制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)社會(huì)企業(yè)家或經(jīng)理人力資本市場(chǎng)公開(kāi)競(jìng)聘來(lái)獲得，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一般職工都可以通過(guò)開(kāi)放的人才或勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘擇優(yōu)錄用。一旦成為國(guó)有企業(yè)員工，任何人都能夠憑借其人力資本產(chǎn)權(quán)獲得“市場(chǎng)平均水平”的收益率（不僅是有限的固定的“勞動(dòng)報(bào)酬”），有特殊人力資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效的還可以獲得“超額收益”。這樣才能保證國(guó)有企業(yè)具有正向選擇、開(kāi)放暢通的人力資本形成通道。

其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)在多元利益相關(guān)者相互制衡的治理結(jié)構(gòu)下，建立員工人力資本產(chǎn)權(quán)與社會(huì)非人力資本產(chǎn)權(quán)共同參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制和收益績(jī)效分享的激勵(lì)約束機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的利益相關(guān)者是一個(gè)龐大的社會(huì)群體，除了作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體的企業(yè)職工外，還包括直接消費(fèi)者、相關(guān)廠(chǎng)商、社會(huì)公眾、銀行和金融機(jī)構(gòu)、政府主管部門(mén)和行政監(jiān)管機(jī)構(gòu)及官員等；因此國(guó)有企業(yè)特殊法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)由各方面代表按適當(dāng)比例組成，以國(guó)有資產(chǎn)法定代表為核心設(shè)立的“國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理代表大會(huì)”作為國(guó)有企業(yè)最高權(quán)力機(jī)關(guān)，下設(shè)由企業(yè)職工代表、外部專(zhuān)家代表和國(guó)有股權(quán)代表組成的執(zhí)行機(jī)關(guān)即“企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)”，以及由工會(huì)代表、債權(quán)人代表、政府監(jiān)管代表及公眾代表等各方面代表組成的“企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理督察委員會(huì)”，形成權(quán)利制衡、動(dòng)態(tài)相機(jī)調(diào)控的運(yùn)作程序和機(jī)制。對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作績(jī)效，要通過(guò)社會(huì)信譽(yù)、投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)系統(tǒng)、宏觀經(jīng)濟(jì)景氣統(tǒng)計(jì)預(yù)警系統(tǒng)、財(cái)政金融監(jiān)測(cè)系統(tǒng)及價(jià)格、服務(wù)質(zhì)量聽(tīng)證會(huì)等從外部進(jìn)行監(jiān)管和控制，還要利用職代會(huì)、監(jiān)事會(huì)等對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)審計(jì)和工作績(jī)效評(píng)估，以保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和所有職工能最大限度地在給定的經(jīng)營(yíng)空間運(yùn)用其人力資本獲得應(yīng)得收益，保證他們能隨其人力資本價(jià)值及努力程度提高而獲得相應(yīng)提高的人力資本收益。這里的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是：第一，要恰到好處地設(shè)置國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)員工的人力資本運(yùn)營(yíng)既能契合特定的社會(huì)政策目標(biāo)，又能保持較高的運(yùn)營(yíng)效率及經(jīng)營(yíng)績(jī)效，既不會(huì)因?yàn)樘厥庹叻鲋不驂艛嗟匚欢~外獲得好處，也不會(huì)因?yàn)樘厥馍鐣?huì)負(fù)擔(dān)而抹殺其人力資本價(jià)值和運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)估得分；第二，在制度安排上充分保障國(guó)有企業(yè)職工的人力資本權(quán)益，通過(guò)制定和實(shí)施適當(dāng)?shù)穆毠こ止捎?jì)劃和經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資本股權(quán)化，促使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理長(zhǎng)期持續(xù)高效率運(yùn)作。

最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)借助國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新體系、特別是教育培訓(xùn)系統(tǒng)，和自己獨(dú)特的社會(huì)信譽(yù)和政策前瞻優(yōu)勢(shì)，迎接新世紀(jì)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，積極選擇和恰當(dāng)制訂適應(yīng)本企業(yè)情況的人力資本運(yùn)營(yíng)模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資本維持保障到員工關(guān)系溝通網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，從契約化管理和集體協(xié)商制度完善到團(tuán)隊(duì)精神及企業(yè)文化重塑，進(jìn)行全面系統(tǒng)的整合管理。鑒于歷史遺留問(wèn)題累積負(fù)擔(dān)沉重和傳統(tǒng)意識(shí)形態(tài)慣性作用強(qiáng)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資本整合管理的重點(diǎn)應(yīng)放在意識(shí)形態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化的重塑及再造方面。國(guó)有企業(yè)文化的重塑和建設(shè)，要徹底轉(zhuǎn)變過(guò)去國(guó)有企業(yè)“無(wú)比優(yōu)越性”的盲目?jī)?yōu)越感，真正樹(shù)立“競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)”的自主獨(dú)立主體意識(shí)；應(yīng)從過(guò)去由政治意識(shí)形態(tài)理論賦予的“主人翁”夢(mèng)境中走出來(lái)，樹(shù)立以其人力資本合法權(quán)益獲得真正的歸屬感和主人翁責(zé)任感；須從“天下老子第一”的壟斷霸權(quán)神壇走下來(lái)，加入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平競(jìng)爭(zhēng)的大潮大浪中，以自己競(jìng)爭(zhēng)得來(lái)的市場(chǎng)信譽(yù)和品牌重塑企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工的凝聚力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。

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