【論文摘要】隨著全球進入知識經(jīng)濟時代,人力資源已成為企業(yè)最重要的核心資源。我國企業(yè)正處于勞動密集型向知識密集型過渡的時期，企業(yè)形態(tài)的轉(zhuǎn)變對人力資源的信息計量和披露提出了更高的要求。如何在我國建立人力資源會計體系,更合理地體現(xiàn)企業(yè)資源以及考核企業(yè)發(fā)展實力，是我們當前亟待解決的問題。

　　人力資源會計起源于美國，以“人力資本”理論為理論基礎，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。在國外，有關(guān)人力資源會計的研究很多，在實踐中的運用也初具規(guī)模。而在我國，人力資源會計經(jīng)過40年的發(fā)展，進展依然緩慢，在高新技術(shù)企業(yè)、會計師事務所、保險業(yè)等知識密集型的行業(yè)中尚未得到廣泛的應用。
　　
　　一、知識密集型企業(yè)的特征
　　
　　首先，人力資本是知識密集型企業(yè)的核心。知識密集型企業(yè)中的人力資本大多是特異質(zhì)型的人力資本，而這種資本是稀缺的。其次，知識成為知識密集型企業(yè)分配的重要依據(jù)。在知識型企業(yè)中，人力資本主要通過其腦力勞動給企業(yè)創(chuàng)造效益，人力資本所有者完全處于主導地位，享有企業(yè)剩余索取權(quán)，其收入與付出成正比。最后，經(jīng)濟全球化使知識密集型企業(yè)機遇與風險并存?？萍嫉娘w速發(fā)展不僅帶來了生產(chǎn)工具的不斷改進，同時也加速了知識的更新?lián)Q代，這使得企業(yè)之間關(guān)于人才的競爭更加激烈。擁有優(yōu)秀的人才就意味著具有強大的實力，企業(yè)之間人才的競爭也導致了人力資本的不斷流動，如何更好的留住人才成為知識密集型企業(yè)最重要的問題。因此，人力資源會計在這些企業(yè)中的應用也就顯得尤為必要。
　　
　　二、人力資源會計在知識密集型企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀及原因
　　
　　自20世紀六七十年代人力資源會計產(chǎn)生以來，許多學者對其進行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只處于理論研究階段，在現(xiàn)實中幾乎沒有運用，原因主要有以下幾個方面。
　　1、理論爭議
　?。?）關(guān)于人力資源會計的學科屬性。理論界存在三種觀點：一是認為人力資源會計是傳統(tǒng)財務會計的一部分；二是認為應將人力資源會計納入管理會計的范疇，作為一項單獨的資產(chǎn)對其進行單獨核算；三是認為人力資源會計既屬于管理會計的一個組成部分，又可算作是財務會計的一條支脈。由于人力資源會計學科歸屬不明確，導致了研究資源的分散、研究效率的低下。
　?。?）關(guān)于人力資源會計計量的問題。人力資源會計計量是對人力資源投資、人的勞動技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價值加以計量。人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內(nèi)容的差異性，因此人力資源會計計量不僅要用精確的貨幣計量，還要用模糊的非貨幣計量。由于受傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的計量方法一直以貨幣計量為主，而非貨幣計量方法則不受重視。同時由于人的價值具有很大的不確定性，使得人力資本的價值計量成為人力資源會計最大的技術(shù)難題。
　　（3）關(guān)于人力資源會計模式問題。目前，比較成熟的人力資源會計有人力資源成本會計模式和人力資源價值會計模式。前者的特點是將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。但這種做法無法體現(xiàn)出人力資本的真實經(jīng)濟價值，沒有明確人力資本的所有權(quán)歸屬。而后者的目的在于利用人力資本的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資本的質(zhì)量狀況，這種計量模型也存在較多爭議。
　　2、觀念傳統(tǒng)
　　人力資本區(qū)別于其他資本的特點是，很多人認為人畢竟不同于企業(yè)的財物，并非歸企業(yè)所有，把人視作企業(yè)所擁有的“資產(chǎn)”，似乎有些牽強。由于人們對人力資本認識較淺，沒有從根本上重視人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性，這是人力資源會計在我國發(fā)展緩慢的重要原因。另外，我國的資本市場尚不發(fā)達,有相當一部分會計信息使用者沒有對人力資源信息提出很強的需求，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。
　　3、法規(guī)缺失
　　現(xiàn)今的會計法規(guī)沒有關(guān)于人力資源會計的規(guī)定，盡管有很多關(guān)于人力資源會計的理論研究，但是缺少立法的支持，現(xiàn)實中很難在企業(yè)推行。例如，法規(guī)中缺少對人力資本享有企業(yè)剩余索取權(quán)的規(guī)定，如果沒有法律的保障,要企業(yè)所有者認可職工有參與收益分配的權(quán)利，要從其現(xiàn)有的企業(yè)收益中拿出一部分來分配給職工是難以進行的。
　　
　　三、構(gòu)建適合我國國情的人力資源會計體系
　　
　　1、對人力資源會計理論問題進行深入研究
　　首先，關(guān)于人力資源會計理論歸屬的問題。世界經(jīng)濟發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力、是否具有發(fā)展前景取決于其是否擁有豐富的人力資本、是否持續(xù)對人力資本進行投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力在經(jīng)濟發(fā)展中的作用就越大，人力是企業(yè)財富的真正源泉。因此,將人力資本作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認、計量、報告以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部人事對企業(yè)信息的需求已成為時代的必然要求。我們不能僅僅局限于傳統(tǒng)的會計理論，應該把人力資本作為單獨的資產(chǎn)進行單獨核算。
　　其次，針對人力資源會計計量問題，只有把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能更完整地反映企業(yè)的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對其計量要采用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方法，這就需要在會計報告中除了進行定量反映外,還需用必要的文字說明進行定性分析。在這一方面,一些西方會計界的學者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計量方法，譬如采用機會成本、影子價格、模糊數(shù)學模型等。在我國，許多學者也提出自己的計量方法，其中頗具代表性和理論價值的有：徐國君的勞動者權(quán)益模式、劉仲文的生產(chǎn)者剩余模式中的未來價值法、李世聰?shù)漠斊趯崿F(xiàn)價值模式中的當期實現(xiàn)價值法以及譚勁松等人的智力資本會計模式中的內(nèi)在價值法。這些方法具有一定的理論價值，可以在知識密集型企業(yè)首先推廣。
　　2、更新觀念，培養(yǎng)高素質(zhì)會計人才
　　更新觀念首先要大力推廣對人力資源會計的研究和學習，使更多的企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，從根本上改變企業(yè)對人力資本的傳統(tǒng)觀念，尤其是知識密集型企業(yè)。其次是推廣適合我國國情的人力資本計量方法，使知識密集型企業(yè)能夠擺脫傳統(tǒng)的計量模式，更真實地反映知識密集型企業(yè)擁有的資源。但是僅僅改變觀念是不夠的，因為人力資源會計與傳統(tǒng)的財務會計相比，它的計量與核算方法更為復雜、技術(shù)性更強。尤其在非貨幣計量上，要使結(jié)果更趨近于科學，要求會計人才不僅要有豐富的經(jīng)驗和深厚的會計理論基礎，還要掌握概率論、建立數(shù)學模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識。這就需要培育高素質(zhì)的會計人才，使他們不但具有獲取知識的學習技能，更要使他們具有轉(zhuǎn)化知識的創(chuàng)新技能，并使之運用于實踐，從而做好人力資源會計管理工作。
　　3、完善法規(guī)，規(guī)范資本市場
　　對于企業(yè)所擁有的人力“資產(chǎn)”要用法律法規(guī)加以確認，對人力“資產(chǎn)”進行核算和披露，國家要出臺相應的法律法規(guī)予以支持和規(guī)范，使企業(yè)逐步建立完善的人力資源會計核算體系，真實完整地反映企業(yè)擁有的人力資本，以對該企業(yè)的考核更趨近于真實。此外還要規(guī)范資本市場，隨著資本市場的不斷發(fā)展，投資者對一些特殊的信息有越來越多的需要，因而應修改一些相應的法律法規(guī)，如規(guī)定必須把人力資源信息如實地在對外財務報表中披露等，使人們更全面地認識企業(yè)擁有的資源，對資本市場的健康發(fā)展也有一定的積極作用。
　　隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，建立人力資源會計體系迫在眉睫，但這是一項系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，應把知識密集型企業(yè)作為試點，循序漸進地向其他企業(yè)推廣。相信在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人力資源會計必將得到很好地發(fā)展，促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益，為我國經(jīng)濟向縱深發(fā)展起到積極作用。
　　
　　【參考文獻】
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　　[3] 郎云輝：知識密集型企業(yè)人力資源會計研究[D].昆明理工大學碩士學位論文，2006.

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