[論文摘要] 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，本文對(duì)薪酬均衡指標(biāo)進(jìn)行了介紹，并探索了薪酬均衡指標(biāo)的應(yīng)用方法。
　　
　　
　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
　　薪資均衡指標(biāo)（Compa-ratio）是一個(gè)有效衡量和評(píng)估酬薪體系的指標(biāo)，它被廣泛的應(yīng)用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計(jì)算公式有如下四種：
　　Compa-ratio=薪資 / 薪距中點(diǎn)
　　如果計(jì)算個(gè)體員工的compa-ratio，它反映的是單個(gè)員工的工資相對(duì)部門或者企業(yè)工資范圍中中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是個(gè)體實(shí)際工資率。
　　Compa-ratio=個(gè)人實(shí)際所得薪資 / 部門或企業(yè)薪距中點(diǎn)
　　如果計(jì)算部門員工的compa-ratio，它反映的是該部門成員工資與企業(yè)工資范圍中點(diǎn)值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是該部門員工的人均工資。
　　Compa-ratio=部門平均薪資 /企業(yè)薪距中點(diǎn)
　　如果計(jì)算的是某企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的compa-ratio，它反映的是該企業(yè)的工資水平在行業(yè)中的情況，在這種情況下，公式中的分子就是企業(yè)的人均工資，分母則是人才市場(chǎng)中行業(yè)酬薪的中點(diǎn)值。
　　Compa-ratio=企業(yè)平均薪資 /行業(yè)薪距中點(diǎn)
　　薪資均衡指標(biāo)是一個(gè)相對(duì)的指標(biāo)值，由于它計(jì)算簡(jiǎn)單，即能反映個(gè)體員工在不同團(tuán)體中的薪資相對(duì)位置，又能反映不同的部門和企業(yè)的薪資相對(duì)位置。在同一個(gè)企業(yè)或者部門內(nèi)部，員工之間的compa-ratio可以相互比較，在不同的部門和企業(yè)之間，compa-ratio也可以進(jìn)行對(duì)照，因此，它被廣泛的應(yīng)用于酬薪體系的衡量與評(píng)估，成為人力資源管理中一個(gè)有力的計(jì)劃和控制工具。Compa-ratio有如下四種種用途：
　　1.員工工資等級(jí)分析：compa-ratio 可以用來檢查工資等級(jí)中在職員工的分布情況，并進(jìn)而進(jìn)行分析。當(dāng)compa-ratio為1.0，表明總體上員工被支付了等于他們工資范圍中點(diǎn)值的工資，經(jīng)過培訓(xùn)和熟練的員工應(yīng)該支付等于或高于中點(diǎn)值的薪資；當(dāng)compa-ratio 低于1.0，則說明員工工資偏低，出現(xiàn)這種情況，要分析其原因是什么，找到解決方法，如決定是否需要培訓(xùn)等。此外，也可以從其他角度分析工資的分布狀況，分析角度有崗位類別，性別，工齡，職稱和學(xué)歷等等。人力資源管理者在薪資管理的過程中，可以根據(jù)不同的分析角度，發(fā)現(xiàn)員工的工資分布規(guī)律，并且分析其原因，從而為人力資源管理決策服務(wù)。例如：人力資源管理者可以考察不同性別員工的compa-ratio，判斷是否存在工資的性別歧視；考察不同工齡和職稱員工的copma-ratio，判斷具有一定資歷的員工是否出現(xiàn)了職業(yè)倦怠等。
　　2.部門分析：compa-ratio可以用來衡量部門之間的薪資水平。Compa-ratio的部門分析主要用來考察不同部門之間的待遇是否公平，企業(yè)的薪資差距是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。例如：可以考察不同部門之間的compa-ratio, 對(duì)薪資差距進(jìn)行分析，從而判斷部門之間的薪資差距是否合理，薪資水平是否向企業(yè)重點(diǎn)戰(zhàn)略崗位傾斜。對(duì)同類性質(zhì)部門之間的薪資差距，可以考察它出現(xiàn)的原因是什么？是考核中的人為誤差（有些部門之間考核一團(tuán)和氣，人人得高分），還是由于部門業(yè)績(jī)所致。
　　3.績(jī)效與薪資調(diào)整相結(jié)合：在過去，企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配時(shí)，更多的考慮員工的績(jī)效水平，因而員工的薪資水平取決于績(jī)效的絕對(duì)水平。員工雖然拿到了高薪和獎(jiǎng)金，但是并不知道自己在部門薪資水平中的相對(duì)位置。一般來說，compa-ratio與績(jī)效之間存在著如下關(guān)系：
　　Compa-Ratio = 110%～120%表現(xiàn)卓越
　　Compa-Ratio = 90%～110% 表現(xiàn)優(yōu)良
　　Compa-Ratio = 80%～90%表現(xiàn)較差
　　在引進(jìn)compa-ratio后，可以根據(jù)員工在部門或者企業(yè)中已有的相對(duì)位置，結(jié)合績(jī)效水平進(jìn)行薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資相對(duì)水平和上漲幅度，將薪酬決定推進(jìn)到個(gè)人，能更好的激發(fā)工作積極性。
　　4.評(píng)估企業(yè)酬薪的外部競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)的compa-ratio可以用來評(píng)估企業(yè)酬薪體系的競(jìng)爭(zhēng)力。上述compa-ratio 計(jì)算結(jié)果如果等于1.0，則說明企業(yè)的薪資體系是匹配型的，即企業(yè)薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當(dāng)。如果超過1.0，則說明該企業(yè)在薪資競(jìng)爭(zhēng)力上是領(lǐng)先型的，而小于1.0，則是落后型的。另外，也可以用compa-ratio來考察企業(yè)的酬薪體系是否達(dá)到了人力資源管理的既定目標(biāo)，從而判斷企業(yè)的薪資競(jìng)爭(zhēng)力，也可以從企業(yè)的某個(gè)崗位進(jìn)行compa-ratio，得到崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]文躍然.酬薪管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年8月
　　[2]喬治·米爾科維奇杰里·紐曼:薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：