企業(yè)激勵病癥診斷

 作者:李建立    128

美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力只發(fā)揮出20—30%;但在良好的激勵環(huán)境中,同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的 80-—90%。因此,使每位員工始終處于一種良好的激勵機制中,是人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)。然而,實踐中的激勵總是存在這樣那樣的問題。

癥狀一

“腳疼醫(yī)腳癥”:某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度,在激勵這一重要問題上,往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實際操作中,常常是東一榔頭西一棒,沒有整體性激勵策略和措施,致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥(即缺乏制度設計)、激勵隨意癥(即缺乏制度化)和激勵約束分裂癥(即獎勵與約束只講一面)。

診斷:激勵的系統(tǒng)性問題

●激勵的整體性問題

為了增強企業(yè)的內(nèi)聚力,保持事業(yè)的長盛不衰,企業(yè)應建立系統(tǒng)的激勵機制,而不僅僅是采取“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”式的激勵約束機制,通過系統(tǒng)、全面的激勵約束機制形成永久性的激勵約束功能。

系統(tǒng)化的激勵約束機制由五個層次構(gòu)成:物質(zhì)激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度、人才開發(fā)制度、產(chǎn)權(quán)激勵制度。

第一層次:物質(zhì)激勵制度。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方法,其核心是內(nèi)部分配制度。健全的內(nèi)部分配制度應該具有激勵性、公平性和合理性。物質(zhì)激勵制度應包括以下內(nèi)容:

深入改革工資制度,充分體現(xiàn)“按勞分配”原則;加大內(nèi)部分配浮動比例,實行“骨干”傾斜政策;豐富物質(zhì)獎勵手段,擴大激勵效應;重點實行經(jīng)營者年薪制。

第二層次:精神激勵制度。精神激勵是十分重要的激勵手段,它通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要,在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性,其激勵深度大,效果維持時間長。精神激勵主要有以下幾種方式:目標激勵、榮譽激勵、參與激勵、感情激勵。

第三層次:競爭激勵機制。通過競爭制度的設立實現(xiàn)激勵的效果。競爭激勵包括:管理人員崗位公開招聘,實現(xiàn)競爭上崗;全員加強目標管理,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

第四層次:人力資源開發(fā)機制。企業(yè)的高素質(zhì)人才除了外部引進之外,更重要的依靠企業(yè)自身對領(lǐng)導干部和普通員工進行系統(tǒng)和全面的培訓,激發(fā)其潛能。即逐步建立系統(tǒng)的培訓進程序列,嘗試進行員工潛能開發(fā)。

第五層次:利潤共享是深層激勵機制。以企業(yè)產(chǎn)權(quán)為基礎確立的公司分配制度是激勵機制的根本層次,因為它把員工的收入與企業(yè)效益通過固定的機制緊密地聯(lián)系在一起。利潤共享的主要手段:實施內(nèi)部職工持股;對主要經(jīng)營者實行獎勵股票期權(quán)制。

以上是系統(tǒng)化激勵的幾種常見做法。在實際操作過程中,應針對具體情況進行不同方式的組合。

●激勵的制度化問題

激勵的實現(xiàn)需要建立相應的制度保障。一套相對穩(wěn)定的激勵制度可減少不必要的內(nèi)耗,使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標多做貢獻。因此,必須在事前就制定好全面完善的獎懲標準并公諸于眾形成制度穩(wěn)定下來,而不能靠事后的“一時沖動”,想起來則獎一下,想不起來就作罷。

●激勵約束統(tǒng)一性問題

激勵有正激勵與負激勵之分,獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。對希望出現(xiàn)的行為,公司用獎勵進行強化;對不希望出現(xiàn)的行為,要利用處罰措施進行約束。二者相輔相成,才構(gòu)成一個完整的激勵體系。實踐中成功例子有海爾的“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。干得好可以成為優(yōu)秀工人;干得不好,隨時可能轉(zhuǎn)為合格工人甚至試用員工。從而使企業(yè)員工不斷激發(fā)出新的活力。這樣,充分發(fā)揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內(nèi)部競爭和市場競爭的壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為競爭的動力。這是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的秘訣??偠灾趹土P性激勵措施中比例淘汰激勵法即是一個行之有效的方法。

癥狀二

“藥物不適應”:許多企業(yè)在實施激勵措施時,并未對不同員工的需求進行具體地分析,而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結(jié)果適得其反。從外部看,回一激勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下,會得到不同的激勵結(jié)果;從企業(yè)內(nèi)部看,激勵至少存在兩個層次,一是所有者對經(jīng)營管理人員的激勵,另一層次是管理人員對員工的激勵。不分對象和層次的激勵猶如濫施藥方,致使有機體“藥物過敏”。

診斷:激勵的適應性問題

●激勵的對象性問題

“任何激勵都適用于任何人”是激勵認識中的誤區(qū)。每個管理者首先要明確兩個基本問題:第一,沒有相同的員工;第二,在不同的階段,員工會有不同的需求。對于不同的人應當具體分析,采取不同的激勵方法。相對于工人,對于那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的研究人員和管理人員,公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,還要注重精神激勵,創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和工作激勵 (晉升、授予更重要、更有挑戰(zhàn)性的工作)。

●激勵的層次性問題

從企業(yè)內(nèi)部層次講,激勵至少有兩個層次,一是所有者對經(jīng)營管理人員的激勵,另一層次是管理人員對員工的激勵。所有者應關(guān)心如何調(diào)動高級管理人員的積極性。高級管理人員則應通過自己的管理能力,建立完善的管理制度再去激勵一般員工的積極性。只有在解決了第一個層次的激勵問題之后,才有可能解決第二個層次的問題。

●激勵的適應性問題

激勵政策的制訂應以環(huán)境為基礎。同一激勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下,會得到不同的激勵結(jié)果。在既定的企業(yè)環(huán)境下最能發(fā)揮激勵力的激勵政策才是最適當?shù)募钫撸醇钫吆推髽I(yè)環(huán)境應是充分匹配的。當然,這種最佳匹配僅是一種理論上的描述,現(xiàn)實中很難完全達成,但注重環(huán)境、因地制宜、對癥下藥、強調(diào)匹配應是激勵政策制訂的指導思想,也是對激勵政策進行監(jiān)督、調(diào)整、評價的標準。

癥狀三

“兩張皮病癥”:一些企業(yè)在員工激勵問題上,雖有激勵制度,但常常是“寫在紙上,掛在墻上,風一吹掉在地上”,激勵制度執(zhí)行乏力,激勵措施難以實施。或者激勵環(huán)節(jié)走過場,只求大面上過得去,不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的機構(gòu)建設。此癥臨床表現(xiàn)有“形式主義”和“虎頭蛇尾”。

診斷:激勵的實效性問題

●激勵的政策與執(zhí)行

“只要有激勵制度就能有激勵效果”是許多主管在激勵認識上的誤區(qū)。事實是有了激勵制度,執(zhí)行狀況就成為激勵績效的決定因素。在建立起激勵制度后,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵,才能更有效。考核方法的基本內(nèi)容,由標準體系、考核體系、保證體系三大結(jié)構(gòu)組成。標準體系:由職工參與制訂標準很有意義,充分溝通??己梭w系:考核是全員目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核采取逐級進行的方式,對考核標準的執(zhí)行必須予以嚴格的規(guī)定,要避免虎頭蛇尾。保證體系:不論獎還是罰,必須兌現(xiàn)。保證體系包括制定、完善標準,實施考核、獎懲的組織機構(gòu)和物質(zhì)保證。

●激勵的過程與結(jié)果

管理工作注重過程和細節(jié)是美德。

及時獎勵:即避免激勵遲遲不予兌現(xiàn),獎勵貴在及時,這樣才能有效。

激勵要守信:即該兌現(xiàn)的獎勵不可不予兌現(xiàn)。否則會失信于民,以后再次號召鼓動,也無人聽從。這是激勵的風險之一。

實行公正的差別獎勵:必須反對平均主義,平均分配獎勵等于無激勵;根據(jù)調(diào)查,差別獎勵可使獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性達到80%。獎金發(fā)放不能搞平均主義,應突出重點。

癥狀四

“流行性感冒”——某些企業(yè)在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施,不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用,反而對時下流行的激勵理論和激勵概念津津樂道,并不顧環(huán)境因素和企業(yè)的實際生搬硬套之,如時下年薪制、期權(quán)等。結(jié)果不但起不到激勵作用,反而漏洞百出,弄不好會有反作用。其臨床表現(xiàn)為“趕潮流”,并具有傳染性。

診斷:激勵的創(chuàng)新性問題

●激勵的基礎與創(chuàng)新關(guān)系

激勵創(chuàng)新是人力資源管理的題中應有之意。但必須指出,創(chuàng)新應建立在牢固的基礎上。對我國社會轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟組織而言,在員工激勵問題上,首先應選擇那些成熟系統(tǒng)且富有成效的激勵制度和措施來武裝自己,在此基礎上探索創(chuàng)新。不言而喻,其中存在一個基礎激勵與激勵創(chuàng)新的關(guān)系問題。實踐中,我國企業(yè)不是如此,卻是一味追求時髦概念,如期權(quán)即是代表。

股票期權(quán)作為企業(yè)一項新的金融創(chuàng)新,在美國多數(shù)上市公司得到成功實踐和推廣。從股票期權(quán)的基本含義可以看出,它實質(zhì)上是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的一項長期激勵制度,企業(yè)所有者的目的就是利用一種長期潛在收益激勵企業(yè)員工尤其是高級經(jīng)營者,促使企業(yè)經(jīng)營者的目標與企業(yè)股東的目標最大限度地保持一致,保證企業(yè)價值的持續(xù)增長。

從我國資本市場發(fā)育程度和有關(guān)政策制度分析,目前并不具備實行股票期權(quán)的成熟條件,具體表現(xiàn)在:

市場環(huán)境。我國資本市場不完善,實施股票期權(quán)存在較大障礙。我國目前許多國有企業(yè)都沒有進行真正公司制的改造,沒有實行股票期權(quán)的基礎,而且在國有企業(yè)還普遍存在著所有者缺位的問題。即使在上市公司實行股票期權(quán),由于股價與公司的經(jīng)營業(yè)績背道而馳成為一種常態(tài),導致股價往往并不能反映公司經(jīng)營者的實際經(jīng)營業(yè)績。

法律環(huán)境。主要的法律障礙是實行股票期權(quán)的股票來源問題。從國際慣例來看,企業(yè)股票期權(quán)計劃中的股票主要通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實現(xiàn),但在我國這兩個渠道都受到限制。

會計制度。從國際發(fā)展趨勢來看,實施股票期權(quán)計劃的公司和個人,往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。從我國的實際情況來看,目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外,還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計劃的實施,最終激勵的目的難以達到。

操作難題。實施股票期權(quán)在理論上已沒有很大困難,但在實際的技術(shù)操作中卻面臨眾多難題。由于實施股票期權(quán)計劃是一種企業(yè)行為,具體到不同企業(yè),尤其是國有企業(yè),又會遇到各種復雜的矛盾。一旦設計不當,效果就會適得其反。因此,必須權(quán)衡各方面的利弊,大膽假設,小心求證,在實踐中摸索前進。 李建立
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