王天均老師的文章
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在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠矚quot;的18家美國公司（標準：所在行業(yè)中第一流的機構、廣受企業(yè)人士崇敬、對世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務）生命周期、1950年以前創(chuàng)立）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩...
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招聘工作很重要，一個部門或者一個公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預算都沒有，更談不上制定科學完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當我們購買電腦或者汽車...
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經(jīng)常見到招聘廣告寫著有多少年相關工作經(jīng)驗的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經(jīng)驗不能成為阻止新手進入新的職業(yè)的障礙或理由。 1、在業(yè)內(nèi)處于領先地位的公司喜歡聘用新手。越是有實力的公司，越喜歡聘用新手。大企業(yè)喜歡新員工是一張白...
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面試官該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊、二講、三問、四答。 一、 聊 面試官聊與招聘職位相關的內(nèi)容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊...
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如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似腦筋急轉彎其實是考察團隊內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學與人力資源研討會上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。 發(fā)現(xiàn)你從未認識的一面 據(jù)悉，...
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美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達五分之四的面試，在進行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個決定受到求職者的服裝、面試者對求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結果依賴的是，面試者對求職者所產(chǎn)生的第一印象。 當面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時，...
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1.企業(yè)內(nèi)部招聘 內(nèi)部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時也可降低招募的成本費用。但是內(nèi)部來源如處理不當，容易引起各種糾紛。所以招募時一定要有固定的嚴格的標準，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。 許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動員...
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在后工業(yè)經(jīng)濟時代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉變?yōu)樯a(chǎn)服務或知識。發(fā)達國家的勞動者一方面適應著經(jīng)濟轉型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時也經(jīng)歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等后唯物主義者的話題。 在市場從有形向無形轉變的過程中，能夠適應這種變化的優(yōu)秀企業(yè)在對待員工的態(tài)度上也同樣經(jīng)歷了重大的改觀，...
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進入21世紀，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關鍵舉措，并對今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認為應該做好以下五點。 一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視 企業(yè)選聘，不管是設置選聘...
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當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經(jīng)驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應當考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要...
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合理促進總部外派人員和分支機構外聘人員這兩種文化的互相融合，將有效減少由兩種文化的沖突而產(chǎn)生的內(nèi)耗。 在當今的營銷工作中，隨著營銷業(yè)務的拓展和對終端營銷工作的重視，很多企業(yè)都在全國范圍內(nèi)建立起了駐外營銷分支機構，比較常見的無非是一些分公司、營銷中心或辦事處。但凡駐外營銷分支機構，其人員架構的組成...
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近兩年，在高校招聘大學畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業(yè)生。大學應屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求。...
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進行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。...
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關鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關鍵事件的精心加工和再設計，運用關鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，并以這些關鍵行為事件選拔飛行員。20世紀40年代，關鍵事件成了美國空軍飛行員選拔和評價的一種重要手段...
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職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領導根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 這種方式在設計思想上忽略管理工作的獨特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設：一個人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，...
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如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經(jīng)見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經(jīng)成了職場老人。35歲，不少人剛學有所成，即被人為地打入另冊，好不尷尬和無奈?！ ?年齡歧視由何而生，為何日漸凸顯？仔細分析...
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高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認為招聘人才應處理好下面幾個關系。 首先，應處理好高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員測評的共性和個性的關系。高級經(jīng)營管理人員...
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說到求職裝，你的腦海中是否浮現(xiàn)出一襲白襯衫+深色西服+正裝皮鞋的組合呢。在大多數(shù)情況，嚴謹?shù)那舐氀b足以應付場面；但就實際情況而言，也要隨機應變。 裝備預算： 求職裝的花銷可收可放，但相對于其他求職裝備而言，已屬于大物件了。通常要準備12套較為正式的求職裝，以應付不同季節(jié)、場合的需求。 女...
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許多公司在決定購買設備時十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解?！ ?根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否...
335查看全文
大學生求職前應做哪些準備？求職時應注意哪些問題？大學生如何進行職業(yè)規(guī)劃？ 近日，畢馬威會計師事務所人力資源總監(jiān)郝荃女士在接受記者采訪時，談了對上述問題的看法。 ⊙求職應做哪些準備 郝荃女士認為，大學生求職時應該從以下幾個方面早做準備： 第一，求職要盡早動手。大學生動手晚的情況有各種各樣的...
317查看全文
當今，以人為本的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過程中易犯的一些錯誤，總結為如下九點： 倉促征聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處...
331查看全文
在激烈競爭的21世紀，大家都認識到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗，總結出高效招聘的要點，與大家一起分享。 規(guī)劃要做好需求要明確 要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，...
351查看全文
近來招聘人才和人力資源領域的話題已經(jīng)倍受關注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學家及醫(yī)學博士；生產(chǎn)消費品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)品銷售專家。 各種人才很難找到，但同時又有多種選擇。 在中國現(xiàn)在恐怕沒有人會說找到人才是件很容易的是...
333查看全文
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排做什么等級的事。讓B級人做A級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激...
308查看全文
羞怯心理。在求職現(xiàn)場丟了自薦書就跑，面對招聘者結結巴巴、面紅耳赤，這樣的人自然難受用人單位賞識。 仕途心理。學而優(yōu)則仕，覺得當官才是正途，削尖腦袋往衙門鉆，哪知這些地方是實力和關系的大比拼，遠非常人所能進入，其結果大多是碰得頭破血流。 攀比心理。一些學生講級別，覺得在校園期間我成績比你好，榮...
333查看全文
企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過吐故納新和去蕪存菁，與外部進行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？ 當前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專...
299查看全文
筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會，近5個月內(nèi)本人又先后兩次指導兩家客戶企業(yè)的招聘活動，一次是在山東壽光變最差展位為最佳展位，另一次是在安徽宣城立足有利展位、延伸展位價值，因而在招聘人才的展位及其作用認識與把握方面產(chǎn)生了一些體會，現(xiàn)結合這...
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一:反應性方法導致的焦點錯位 二:苛刻的應聘資格要求 三:以絕對的方式評價人 四:輕信申請者的表面價值或履歷 五:片面相信證明信或證明人 六:與我類似偏見 七:授權失誤 八:忽視情緒智能...
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和應聘者談薪資問題了，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應該如何和應聘者討論薪資問題當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢 面試中，經(jīng)理談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。 但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清...
劉兵 343查看全文
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)？從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。 用人靈活的人才租賃 何為人才租賃？意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人...