李清亮老師的文章
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建議企業(yè)在今天這樣的市場環(huán)境下，用七招來保持員工士氣。 第一招，不要讓恐懼感影響了員工的表現(xiàn)。經濟低迷時，企業(yè)會讓員工節(jié)約開支。這很可能會影響他們的工作方法，甚至影響他們給客戶所提供服務的質量。 第二招，不要試圖以裁員來解決短期的營收問題。 第三招，不要叫停招聘。相反，你要加大招聘力度。...
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在企業(yè)咨詢過程中，我們經常聽到員工的一個反映是，公司分配不公。有的人認為自己付出多，業(yè)績好，獲得的報酬卻與其他人一樣;有的人認為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業(yè)務人員抱怨說，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資卻不比自己少;有的是管理部門抱怨，自己付出多，但是收入比業(yè)務人員低一大截;還有...
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我們身邊可能不乏這樣的人，尤其是一些剛剛畢業(yè)的大學生：公司給他們的薪水很高，福利待遇也不錯，而且短短幾年里就成為公司的中層管理人員，但他們總是說公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算就是跳槽另謀高就hellip;hellip; 一些公司的高層管理者在談起這些人時，統(tǒng)一的評價口徑...
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薪酬管理無疑是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者雖然在此方面付出了很多努力，然而迄今為止圍繞薪酬所產生的諸多爭論仍然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。從企業(yè)高層管理者的角度出發(fā)，他們關注的是企業(yè)付出的薪酬對員工積極性和企業(yè)人工成本的現(xiàn)實影響;企業(yè)中層管理者關注的焦點則是現(xiàn)有的薪酬能否...
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要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對存在問題，制定相應的對策措施。 一、 目前國有企業(yè)收入分配制度存在的主要問題 1、國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)。勞動和社會保障部一項調查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方...
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應該說，在計劃經濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。而在市場經濟中，激勵更多地是物質的，通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更為普遍。 與計劃經濟忽視價格迥然不同的是，市場經濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經濟的核心。而現(xiàn)代經濟學認為，價格機制的一個...
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首先，我們來對案例涉及的企業(yè)背景做一簡單介紹。該企業(yè)是一家中型企業(yè)，下設人事部、財務部、投資部、工程部、銷售部、預算管理部等六大部門，目前員工60多人。該企業(yè)通常在年終對員工進行民主測評，測評結果和員工獎金掛鉤。由于測評工具比較簡單，實際上并未起到區(qū)別優(yōu)劣的作用，年終獎分配時只能由管理層在企業(yè)內部進...
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隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進一步成為企業(yè)管理中的關鍵。績效管理作為整個企業(yè)激勵體制的基礎，也當之無愧地成為了人力資源管理的關鍵。但在這個關鍵領域，卻存在著不少的誤區(qū)。 誤區(qū)一：績效管理的目的是扣減績效工資 當績效管理遭遇中國老板時，的確有不少相逢恨晚的場景發(fā)生。其中一個版本...
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表中的指標可以分為兩類：一類是與崗位工作直接相關的硬指標，如表中前三項，衡量員工的工作結果，我們稱為KPI(關鍵業(yè)績指標);另一類是反映被考核對象個人能力的軟指標，如表中后四項，衡量員工的工作行為，我們稱為資質指標。 通過分析該公司的考核資料和訪談有關人員，我們發(fā)現(xiàn)該公司考核成了例行任務，考核者...
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讓員工廣泛持股究竟對公司的業(yè)績有無促進作用，這個問題人們爭論已久。如果用直覺來回答這個問題，答案是顯而易見的。人人都想為自己干活而不是替別人賣命，讓員工持有公司的股份，相當于把員工的身份從受雇于人變成了當家作主，這樣肯定能夠激發(fā)起員工的工作熱情，而滿懷熱情的員工工作起來當然效率會更高。所以，員工持股...
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通用(中國)公司的考核內容包括紅和專兩部分，專是工作業(yè)績，指其硬性考核部分;紅是考核軟性的東西，主要是考核價值觀，這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果。 年終目標考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前公司的工作情況);第三張是對照年初設立的...
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正當證券公司擼起袖子準備大賺一把的時候，卻發(fā)現(xiàn)經過前五年的市場蕭條，整個行業(yè)元氣大傷，支撐公司的人才流失嚴重，為了強占先機，證券行業(yè)職場中開始硝煙不斷 從熊到牛的用人之道 隨著大盤指數(shù)不斷刷新歷史最高，中國證券市場的復蘇回暖，除了讓中國股民們心情振奮外，證券公司更是喜上眉梢。正當證券公司擼起...
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誰是中國最有錢的人看胡潤排行榜就知道。胡潤排行榜的每次發(fā)布都會引起坊間的眾多議論，這些富豪們的創(chuàng)業(yè)史以及未來的發(fā)展方向更是各界關注的焦點。其實，從排行榜可以看出，富豪們的職業(yè)生涯并不一馬平川，相反，很多時候他們因為一些機遇和跳躍，成就了一番事業(yè)。在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過程中，他們是最終的勝利者。 而職...
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應充分考慮企業(yè)規(guī)模、文化及人才供給因素 近年來，對于從事人力資源管理的人來說，末位淘汰并不陌生。對末位淘汰法，人們的看法不一。有人認為實行末位淘汰法，能給員工以壓力，在企業(yè)內形成競爭氣氛，有利于提高員工的績效。有人則認為末位淘汰法容易造成員工心理負擔過重、同事關系緊張、對企業(yè)不信任等惡性狀況。 ...
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一個對公司經營運作很重要的員工把辭呈遞交給你，你才意識到他的重要性時，可能為時已晚。 通常一個在一定領域有著建樹和影響力的人，在作出辭職前，都是經過長時間深思熟慮的，一旦遞交辭呈，意味著他已經找到了自己職業(yè)發(fā)展的另外一個目標。這時你再苦心挽留，可能很難打動他留下來。 這種情景成為很多企業(yè)在三...
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今天，我們已然置身于一個外包無處不在的世界：IT外包、服務外包、技術外包、創(chuàng)意外包、金融外包hellip;hellip; 有一個笑話說，麥當勞都打算將它的drivethrough外包，就是借助高科技的傳導，將所有小店的窗外點菜外包給一個部門操作。假如哪天在洛杉磯要一個漢堡包，卻聽見麥克風里傳來濃...
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企業(yè)要發(fā)展、要壯大、要永續(xù)經營就必須改掉不愿意檢討別人的文化，能夠檢討別人的企業(yè)才會進步。古語知人善任，不課不用講的就是管理者要對下屬的情況進行全面深入細致的了解觀察和考核，在充分考察的基礎上做到：疑人不用、用人不疑、賞罰分明。 實際上很少有管理者愿意將下屬的弱點坦白告之。其實如何告訴下屬他的弱...
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無論你是誰，是公司經理、聯(lián)合會成員、后勤人員、咨詢人員，還是政府官員，都無法僅僅依靠自己來實現(xiàn)所有的目標。你需要下屬、同事、上級、供應商或客戶的幫助。 然而，事實證明，相互合作不是一件容易的事情。通過設計可以使裝配流水線上的機器人相互配合得天衣無縫。但對于人來說卻不行，因為每個人都有自己的想法，...
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談到團隊管理，眾企業(yè)家都有他們各自獨到的見解。其中巨人史玉柱的團隊管理方式在管理界堪稱一絕。史玉柱的巨人網絡于2007年11月初赴美上市，成為國內首家登陸紐交所的網絡公司;距此三個多月前，郭廣昌旗下內地最大的綜合民企復星國際，在香港聯(lián)交所正式掛牌。 史、郭二位，前者是擅長實操、性情偏執(zhí)獨裁、幾經...
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在工作中，良好的溝通可以保證事情能夠順利進展，促進團結，還能通過交流信息和經驗使團隊獲得能力上的提升。如果溝通發(fā)生障礙，無論是為企業(yè)、團隊還是個人造成的損失都很大。尤其是主管與部署溝通時，如果溝通不暢，不僅造成執(zhí)行力低，績效差，還可能造成人員流失。而主管與部屬溝通時，造成溝通障礙的一個重要原因就是錯...
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團隊是一群人為了長久的共同目標和理想而工作。至少他們之間的價值觀不是相駁的。在共同的目標面前個體利益后退。團伙也有著共同的目標但是在個人目標和集體目標沖突時，集體目標是后退的。而且團伙時有時并無集體目標和理想，即使存在共同目標也是臨時性的。筆者認為，這是團隊和團伙的主要區(qū)別。 當一個組織產生了共...
271查看全文
問：暑期來臨，一些醫(yī)院的整容?？崎T診又開始熱起來。求醫(yī)者中包括不少應屆畢業(yè)生，他們希望通過整容等方式來提升自己的人麗資本。請問，如何看待這一現(xiàn)象？ 答：一段時期以來，由于一些企業(yè)或單位在招聘時存在以貌取人的傾向，使得求職者錯誤地以為良好的外貌形象比知識和能力更重要，亦是今后被重用、提拔、加薪的法寶。...
192查看全文
今年5月，黨中央、國務院召開全國人才工作會議，科學總結人才工作經驗，深刻分析人才工作面臨的新形勢新任務，就落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010mdash;2020年）》、做好當前和今后一個時期人才工作作出全面部署。這次會議的召開和《人才規(guī)劃綱要》的實施，對于全面提高我國人才發(fā)展水平、加快建設人...
336查看全文
伴隨著嚴峻的就業(yè)形勢，2010屆畢業(yè)生求職大戰(zhàn)悄然拉開帷幄。而與此同時，各種就業(yè)歧視還在不斷上演。 有調查顯示，近些年，有近七成求職者曾遭遇過就業(yè)歧視，而這些就業(yè)歧視可謂五花八門，林林總總，不一而足。 性別歧視：知識女性的尷尬 劉瑩是鄭州某高校的大四女生，從去年10月以來，她就一直奔波于...
203查看全文
8月3日，在媒體上看到兩條消息，都跟北京的人口和勞動力有關系。其一，《首都中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出，今后高層次人才在京津冀地區(qū)可自由落戶，并在子女入學、社保等方面享受當?shù)厥忻裢却?；其二，針對北京人口持續(xù)快速增長，北京市人大常委會通過專題調研，建議對吸納大量流動人口的小企業(yè)小門店實行強制退出機...
215查看全文
在中國汽車市場進一步變化的同時，其內部的人才流向已成新趨勢。 2010年3月，原華晨金杯總裁兼華晨汽車銷售公司總經理劉志剛跳槽至華泰汽車；原三菱汽車技術中心主席om上芳章、韓國雙龍李京浩以及昌河汽車銷售公司總經理黃小東投奔吉奧；祁國俊跳槽至民營企業(yè)吉奧集團，擔任該集團的副總裁一職，兼汽車研究院院...
206查看全文
案例： 某集團公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團公司的9個分廠廠長中選拔一人添補。其中一分廠的A廠長呼聲最高。A廠長工作勤懇，幾乎總是第一個上班最后一個離廠，細心過問廠內的大小事情，對待下屬員工也總是和藹可親，并且這位技術出身的廠長還通過親自帶領實施技術改造而使企業(yè)效益一直保持在各分廠的中...
258查看全文
360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學術界或是實務領域都受到相當重視。根據(jù)北森的調查顯示：目前中國500人以上的企業(yè)當中已經有接近半數(shù)的企業(yè)在應用360度績效評估作為重要的評估方法。 ...
475查看全文
初期：績效管理與戰(zhàn)略、業(yè)務及員工工作能力脫節(jié) GE的杰克.韋爾奇說，績效管理是一個世界難題。的確，績效管理是管理里面最難的，一個企業(yè)沒有績效管理絕對不行，有了績效管理還是麻煩不斷。 公司(我服務過的一家萬人以上的百億規(guī)模公司)經過了十多年的建設，按照總裁優(yōu)化三年，脫胎換骨的思路，價值取向已經...
273查看全文
企業(yè)中經常會有那么一部分人，始終說自己很忙，但是你卻發(fā)現(xiàn)上班踩著鐘點、下班跑的最快、班上喝著茶水、看著報紙最成問題的是一件小事兒他能給你拖上一周，當然責任不是他的，因為他已經安排過了，是第三方出了問題，沒有能夠按時交差更有甚者，將辦公室作為網吧進行QQ聊天與網絡游戲，當然，如果是個別人行為也就罷了，...