勝任力模型與人才測(cè)評(píng)在人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用

一、基于勝任力模型的人才選拔流程(一)確定選拔指標(biāo)(二)選擇高效度、高效率的測(cè)評(píng)方法(三)設(shè)計(jì)選拔方案(四)開(kāi)發(fā)選拔題目(五)實(shí)施選拔過(guò)程(六)勝任力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析二、基于勝任力模型的選拔題目設(shè)計(jì)(一)基于勝任力的面試題目設(shè)計(jì)(二)基于勝任力的情境模擬題目設(shè)計(jì)三、基于勝任力模型的選拔方案設(shè)計(jì)(一)各種測(cè)評(píng)方法的效度比較(二)各種測(cè)評(píng)方法的效率比較四、基于勝任力模型的選拔數(shù)據(jù)分析與報(bào)告撰寫(xiě)(一)選拔測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析方法(二)選拔測(cè)評(píng)報(bào)告的要求與撰寫(xiě)技巧(三)如何進(jìn)行針對(duì)性的錄用談話五、什么是勝任力開(kāi)發(fā)(一)傳統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的弊端(二)基于勝任力開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)(三)勝任力開(kāi)發(fā)特點(diǎn)與類(lèi)型(四)勝任力開(kāi)發(fā)的價(jià)值模型

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企業(yè)面試官技巧提升

講：人力資源的壓力一、招人壓力為何這么大1、人力資源市場(chǎng)的兩頭難二、企業(yè)的離職率為什么偏高1、80、90員工的變化2、如何計(jì)算離職率3、如何使離職率達(dá)到合理水平第二講：勝任素質(zhì)與任職要求一、“水下冰山”理論二、勝任素質(zhì)模型定義三、選擇什么類(lèi)型的人1、內(nèi)層特征更重要2、有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油3、缺點(diǎn)與信心并存4、潛力股四、某公司能力素質(zhì)模型案例五、基于勝任素質(zhì)的任職要求第三講：招聘準(zhǔn)備一、招聘原則的確定1、企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則2、外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則3、企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則4、長(zhǎng)處突出和允許缺點(diǎn)相結(jié)合的原則5、外不避仇和內(nèi)不避親相結(jié)合的原則二、招聘策略的思考1、高薪策略2

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基于勝任力與人才測(cè)評(píng)的校園招聘實(shí)務(wù)

引言：中國(guó)企業(yè)校園招聘中存在的問(wèn)題一、校園招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(一)“招聘標(biāo)準(zhǔn)”與“選拔標(biāo)準(zhǔn)”的各自作用(二)“合格標(biāo)準(zhǔn)”與“優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)”的區(qū)別(三)如何根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)(四)如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計(jì)招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)(一)如何制作《面試考官操作化手冊(cè)》二、校園招聘的準(zhǔn)備工作(一)如何設(shè)計(jì)新穎的招聘廣告(二)如何開(kāi)展富有影響的招聘宣講(三)如何清晰地介紹招聘流程(四)如何開(kāi)展有價(jià)值的面試官培訓(xùn)三、校園招聘中校園優(yōu)秀人才的勝任力模型構(gòu)建（一）基于招聘要求的勝任標(biāo)準(zhǔn)（二）基于選拔要求的勝任標(biāo)準(zhǔn)1、選拔優(yōu)秀人才的四大原則2、人職匹配的選拔標(biāo)準(zhǔn)3、人企匹配的選拔標(biāo)準(zhǔn)4、人人匹配的選拔標(biāo)準(zhǔn)（三）校園人才的勝

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基于勝任力模型與人才測(cè)評(píng)的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)

部份：企業(yè)培訓(xùn)體系的價(jià)值與定位？１、課程教學(xué)目標(biāo)介紹與暖場(chǎng)２、企業(yè)培訓(xùn)體系的四種角色#216;變革推動(dòng)者：企業(yè)的管理變革、企業(yè)并購(gòu)等事件中的推動(dòng)者#216;問(wèn)題解決者：對(duì)企業(yè)績(jī)效差距進(jìn)行分析并提供解決方案#216;業(yè)務(wù)伙伴：為業(yè)務(wù)單位提供全方位的人才、績(jī)效支持#216;事務(wù)講師：組織實(shí)施各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)３、從成本中心到利潤(rùn)中心#216;用培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)品牌傳播，建設(shè)企業(yè)生態(tài)圈#216;深度介入企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心鏈條，從成本中心到利潤(rùn)中心第二部份：企業(yè)培訓(xùn)體系的三個(gè)關(guān)鍵：運(yùn)營(yíng)層、資源層、制度層一、培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)層的建設(shè)１、培訓(xùn)需求分析1)差距識(shí)別：培訓(xùn)需求緣于對(duì)現(xiàn)狀與期望之間差距的分析2)分析維度：組織分析、任務(wù)分

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非人力資源管理者的人力資源管理——人才的選、育、用、留

講：企業(yè)變革與人力資源管理一、企業(yè)發(fā)展變革1、外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化2、企業(yè)變革的考慮二、圍繞企業(yè)變革的人力資源管理1、人力資源管理的步驟2、人力資源管理的四大機(jī)制3、成功的管理者首先應(yīng)該是成功的人力資源管理者第二講：人力資源管理的基礎(chǔ)——人力規(guī)劃一、人力規(guī)劃過(guò)程1、年度人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)方式二、人力資源規(guī)劃方法1、人力資源規(guī)劃的限制2、人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵課堂案例：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃第三講：選才：人才選拔，慧眼相識(shí)一、人才取得的方式1、如何能成功招聘2、招聘過(guò)程中各部門(mén)和人力資源部門(mén)的關(guān)系與配合課堂探討：內(nèi)招和外招的優(yōu)缺點(diǎn)3、內(nèi)部招聘的常用做法和流程4、外部招聘流程二、招聘準(zhǔn)備1、如何做職位分析2、

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招聘錄用、勞動(dòng)合同簽訂、試用期管理實(shí)務(wù)操作與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

一、招聘錄用實(shí)務(wù)操作與法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防1、員工招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)概況——招聘錄用中隨時(shí)遭遇各種誤區(qū)與陷阱？2、招聘與原單位尚有勞動(dòng)關(guān)系的員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——退工單的功能？風(fēng)險(xiǎn)承諾書(shū)是否有效？3：招聘與原單位有保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制的員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——離職證明的效力？合法挖人的技術(shù)？4、招聘外國(guó)和港澳臺(tái)員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——外籍人員招聘的條件與規(guī)程？招聘外國(guó)人與港澳臺(tái)人的差異性？5、招聘特殊類(lèi)型員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——如何依法招聘錄用返聘/內(nèi)退/協(xié)保/借調(diào)、實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生、派遣工？6、招聘身體病患的員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——體檢項(xiàng)目的安排及流程？乙肝病毒攜帶應(yīng)聘者不能體檢如何處理？7、招聘提供不實(shí)信息的員工的法律風(fēng)險(xiǎn)——

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