馮濤老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、直線經(jīng)理面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)1、直線經(jīng)理的主要職責(zé)2、直線經(jīng)理的多重角色3、企業(yè)中高層經(jīng)理對人力資源工作的分工二、如何組建高效團(tuán)隊1、人力資源規(guī)劃1) 洞悉你的下屬——部門人力資源現(xiàn)狀分析2) 部門人員配置及薪酬成本核算部門需要多少人？薪酬成本如何預(yù)算？遠(yuǎn)期、近期部門人力需求及供給分析如何定崗定編 如何做部門的薪酬成本預(yù)算2、工作分析1) 工作分析現(xiàn)場模擬2) 編寫崗位說明書3、員工招聘（直線經(jīng)理內(nèi)容）1) 招聘過程中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分2) 部門經(jīng)理在招聘流程中的關(guān)鍵責(zé)任3) 選才的原則4) 設(shè)計面試的維度5) 面試前的準(zhǔn)備工作6) 面試訪談STAR技巧的使用7) 結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)
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一、企業(yè)概況 1.企業(yè)概況2.企業(yè)薪酬診斷二、項目難點(diǎn)1.薪酬項目難點(diǎn)解讀三、設(shè)計思路1、制定薪酬策略1）薪酬水平的市場定位策略；2）薪酬縱向總差距的確定策略；3）薪酬級差等差、等比躍升策略；4）薪酬傾向策略5）企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6）不同年齡層面員工的薪酬策略7）國企和私企的薪酬策略2、崗位價值評估1）選擇崗位價值評估方法工作排序法工作分類法要素比較法要素計點(diǎn)法3）崗位價值評估小組4）崗位價值試評估5）崗位價值評估6）崗位價值評估數(shù)據(jù)處理3、市場薪酬調(diào)查1）確定薪酬市場調(diào)查范圍2）選擇調(diào)查方式3）如何設(shè)計調(diào)查問卷4）調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應(yīng)用4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1）銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)2）管理人員的
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一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構(gòu)成2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用3、公務(wù)員薪酬的競爭性問題二、薪酬設(shè)計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性三、薪酬設(shè)計的“6 1”個步驟1、制定薪酬策略1)薪酬水平的市場定位策略；2)薪酬縱向總差距的確定策略；3)薪酬級差等差、等比躍升策略；4)薪酬傾向策略5)企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6)不同年齡層面員工的薪酬策略7)國企和私企的薪酬策略2、崗位價值評估1)選擇崗位價值評估工具l工作排序法l工作分類法l要素比較法l要素計點(diǎn)法2)成立崗位價值評估小組3)崗位價值試評估4)崗位價值評估5)崗位價值評估數(shù)據(jù)處理3、市場薪酬調(diào)查1)確定薪酬市場調(diào)查范
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一、企業(yè)概況1.企業(yè)概況 2.企業(yè)績效管理診斷二、項目難點(diǎn)1.績效項目難點(diǎn)解讀三、設(shè)計思路1.績效計劃 1）績效的維度2）指標(biāo)開發(fā)的三種方式3）指標(biāo)開發(fā)原則4）指標(biāo)開發(fā)實(shí)用方法5）指標(biāo)的具體設(shè)計方法6）指標(biāo)開發(fā)的其他要素2.績效實(shí)施1）績效輔導(dǎo)需考慮的問題2）績效輔導(dǎo)溝通的方式3.績效評價1）評價方法2）評價視角3）評價周期4.結(jié)果應(yīng)用1）如何應(yīng)用2）績效申訴3）績效流程...
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一、績效概述1、績效考核在應(yīng)用中遇到的困惑案例：兩家IT公司的績效考核結(jié)果視頻：李云龍是如何進(jìn)行績效考核的2、績效管理的基本知識1)績效管理與績效考核的區(qū)別2)績效管理的四大步驟二、如何設(shè)立績效指標(biāo)庫1、根據(jù)公司戰(zhàn)略來設(shè)計績效指標(biāo)案例：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解2、根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計指標(biāo)3、態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計方法4、QQTC方法的介紹及應(yīng)用三、指標(biāo)查詢手冊的編制1、為什么需要定義KPI2、指標(biāo)計算方法3、誰來提供數(shù)據(jù)四、平衡計分卡1、戰(zhàn)略與平衡計分卡的關(guān)系？2、平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；3、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個部門呢？——平衡計分卡的落實(shí)；4、一個KPI指標(biāo)和好
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薪酬福利是所有企業(yè)員工為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接的影響，尤其是中小企業(yè)。許多中小企業(yè)由于缺乏資金請外援，大多采用談判工資制，談判工資大的問題就是因人設(shè)工資，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬缺乏公平性，影響到其他人的積極性，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的薪酬體系，是中小企業(yè)迫切需要解決的難題。一、薪酬體系概念及分析 1、中小企業(yè)薪酬問題分析2、全面薪酬概念及其構(gòu)成3、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用4、薪酬的設(shè)計原則5、案例：薪酬調(diào)研問卷的矛盾6、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析7、薪酬分析診斷報告的內(nèi)容三、薪酬設(shè)計的“6 1”