高歌 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 管理
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
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高歌老師的內(nèi)訓(xùn)課程
【課程大綱】：天 培訓(xùn)體系、規(guī)劃和流程管理部分：培訓(xùn)體系一、 培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別二、 培訓(xùn)的作用及分類三、 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略第二部分：課程體系需求分析、需求量化一、 培訓(xùn)管理體系的建立及其運(yùn)作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運(yùn)作體系）二、 培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法三、 培訓(xùn)課程體系實(shí)例分析四、 課程體系設(shè)計(jì)練習(xí)五、 培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧l 什么是靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求？l 靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？l 靜動(dòng)態(tài)需求的意義六、 培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數(shù)據(jù)說話！七、 培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)第三部分：培訓(xùn)KPI管理一、 哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡
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課程大綱：部分：人才測(cè)評(píng)概述人員測(cè)評(píng)的過去與未來人職匹配理論、任職資格分析、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其可測(cè)性、測(cè)量理論、歷史與發(fā)展測(cè)評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗(yàn)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成、測(cè)評(píng)的效度、測(cè)評(píng)信度、效度與信度的關(guān)系與提升策略人員測(cè)評(píng)流程目標(biāo)確立、工具的選擇修訂與研制、方案的制定、組織與實(shí)施、結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析、結(jié)果報(bào)告與反饋【案例】：寶潔的招聘制度與測(cè)評(píng)內(nèi)容【案例】：某IT企業(yè)甄選案例第二部分 方法與技術(shù)問卷調(diào)查法：概述、編制、實(shí)施、計(jì)算機(jī)處理關(guān)鍵事件法：概述、準(zhǔn)備工作、實(shí)施、評(píng)價(jià)結(jié)果與案例反饋【案例】：某電力公司甄選案例【案例】：上海波特曼麗嘉酒店的心理測(cè)評(píng)第三部分 應(yīng)用測(cè)量職業(yè)人格測(cè)量：人格測(cè)量方法
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【課程大綱】：部分 企業(yè)成功與人才梯隊(duì)建設(shè)一、 人才發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)二、 “突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象第二部分 如何制定人才需求計(jì)劃一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)2、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)3、行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)一步梳理明晰二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)1、現(xiàn)有人員盤點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測(cè)2、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）3、目前人力資源凈需求的確認(rèn)4、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置第三部分 對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型一、 確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績效指標(biāo)二、 識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型1、管
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【課程大綱】：部分、走出企業(yè)人才管理的困境1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？2、某國企為什么給研發(fā)技術(shù)中心人員建立任職資格體系？3、某手機(jī)企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評(píng)估？3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？5、任職資格體系帶給中國企業(yè)大的價(jià)值——改變了員工能力評(píng)價(jià)的理念和方法！第二部分、任職資格體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)一）能力模型的介紹1、崗位包括的不同能力組合——“領(lǐng)導(dǎo) VS 管理”的二維矩陣2、什么是全員通用能力3、什么是專業(yè)技能/技術(shù)能力4、什么是領(lǐng)導(dǎo)能力二）雙重晉升路線設(shè)計(jì)1、什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點(diǎn)? 舉例：五級(jí)雙通道2、構(gòu)建戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的任職資格
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課程大綱：一、勝任力模型概述導(dǎo)入問題：能力是否等于績效？1．勝任力模型的定義2．勝任力模型的構(gòu)成要素3．通用勝任力模型介紹4．著名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例二、企業(yè)如何引入勝任力模型1．企業(yè)如何選擇員工？2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？3．企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和勝任力模型4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系三、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書1．工作分析的定義和步驟2．工作分析的方法和案例3．如何確立與職責(zé)對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn) 4．成功推行職位說明書的步驟和要點(diǎn)四、建立勝任力模型的方法1．標(biāo)桿比較法/問卷法/專家意見法/行為事件訪談法2．行為事件訪談法詳細(xì)步驟和例子3．角色扮演：行為事件
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一、薪酬概述薪酬概述【案例】：中央電視臺(tái)主持人的薪酬薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？【案例】：東航公司的集體返航事件激勵(lì)理論與薪酬激勵(lì)【案例】：阿里巴巴馬云的一封郵件如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策【案例】：IBM公司的薪酬戰(zhàn)略支持公司戰(zhàn)略二、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及崗位評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。四種衡量崗位價(jià)值方法。崗位評(píng)估的六個(gè)步驟是什么？如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)【現(xiàn)場(chǎng)操作】：公司內(nèi)部崗位評(píng)估模擬職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位評(píng)估的小組