平衡計分卡 內(nèi)訓(xùn)

【課程大綱】引言：1、績效管理是企業(yè)發(fā)展的根本推動力（績效考核與績效管理）2、平衡計分卡是解決什么問題的？3、平衡計分卡與目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)的區(qū)別何在？一、什么是平衡計分卡？1、平衡計分卡的起源（創(chuàng)始人，管理學(xué)界評價及其歷史演變）2、平衡計分卡的時代特點(diǎn)：集大成；新語言；無形資產(chǎn)。3、平衡計分卡的四個層面分別回答的四個問題n如何滿足股東的期望：財務(wù)戰(zhàn)略的選擇？n誰是我們的目標(biāo)客戶：我們賺誰的錢？用什么方式賺錢？n我們必須做什么：我們必須關(guān)注哪些少數(shù)關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程？組織內(nèi)部需要抓的重點(diǎn)工作有哪些？n為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終戰(zhàn)略目標(biāo)，需要關(guān)注哪些無形資產(chǎn)？人力資本、信息資本、組織資本4、為什么要引入平

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企業(yè)人力資源管理

【課程大綱】使命核心價值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作設(shè)計/工作分析勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)薪酬福利工作評價能力評價甄選培 訓(xùn)開發(fā)職 位變 動解 雇退 休績效管理招募組織文化員工關(guān)系管理前提：職位分析1、職位分析概念及其目的2、職位分析的組織流程圖3、常用職位分析方法n定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）n定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰寫職位說明書n如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級條件；n如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述5、職位說明書案例一、人力資源

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企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計

【課程大綱】講、薪酬管理一、薪酬體系1、全面薪酬概念及其構(gòu)成2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用二、薪酬管理的目的1、 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、 回報、激勵員工；3、 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；4、 控制人工成本。三、薪酬設(shè)計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內(nèi)具有公正性3、對員工具有激勵性4、經(jīng)濟(jì)性（支付能力）5、合法性6、便于管理者掌握、員工理解第二講、如何設(shè)計崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的兩大基本導(dǎo)向1、 以職位為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計2、 以能力為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計二、以職位為導(dǎo)向企業(yè)如何設(shè)計職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、何謂職位評價？2、職位評價四類方法：工作排序法；

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如何編寫職位說明書 內(nèi)訓(xùn)

【課程大綱】一、什么是職位分析？n分享：為什么要做職位分析？一、什么是職位分析？n互動：職位分析都分析哪些內(nèi)容二、職位分析的關(guān)鍵術(shù)語三、職位分析的重要作用四、職位分析的一般內(nèi)容五、職位分析的總體流程框架六、職位說明書的模型與風(fēng)格七、職位分析的6W2H八、職位分析應(yīng)該由誰做九、職位說明書編寫的誤區(qū)n分享:如何確定職位說明書模板二、編寫職位說明書的常用方法與技巧一、面談法二、問卷法三、觀察法四、工作日志法五、寫實(shí)法六、資料文獻(xiàn)查閱法n互動：本企業(yè)用哪一種方法更好三、職位說明書編寫實(shí)戰(zhàn)演練互動：如何進(jìn)行部門的崗位設(shè)置思考：如何選擇部門的接口人一、確定職位的名稱二、填寫職位編號三、如何撰寫職位概要四、

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績效管理與設(shè)計

講：績效管理基本內(nèi)涵 1、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系2、問題調(diào)研（互動）： 為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事 您認(rèn)為績效管理的前提是什么？ 您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些3、什么是績效與績效管理？4、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例） 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個層次。 考評未必一定到個人！ 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同 組織績效與個人績效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。5、影響員工績效的四大主要因素：行為績效能力、激勵、環(huán)境、機(jī)會互動： 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)

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如何成為優(yōu)秀的面試官

【課程大綱】一、招聘與甄選的理念（一）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（二）企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個衡量標(biāo)準(zhǔn)1、人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機(jī)的匹配）2、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）3、團(tuán)隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）二、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)（一）素質(zhì)冰山模型（二）構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法（三）企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）（四）如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型（五）如何建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）三、如何進(jìn)行面試（一）何謂廣義面試（二）面試的組織

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