張曉彤老師的內(nèi)訓課程
新環(huán)境下的招聘面試實務（2天）說明：1. 建議在電話需求訪談后再度修改細化提綱2. 內(nèi)訓客戶需要提供現(xiàn)在所招職位的詳細說明3. 提綱可以繼續(xù)細化為“一線員工”“管理崗”“銷售崗”等多種職位的特定招聘面試技巧寫在課程前面的話前幾年還在研究80后，轉眼間80后已經(jīng)長成企業(yè)棟梁，成為管理人才去面試“新人”90后甚至95后候選人蜂擁而至千里馬常有，伯樂也不少，但跑馬環(huán)境顯然不一樣了，于是相馬的方法也該不一樣了您遇到過如下狀況么：通知面試，到時候就不來；通知上班，到時候就不來；一坐下面試，就問你公司能給多少錢春節(jié)后的用工荒招進“高學歷高層次”外援，但人來后和所有員工融和不到一起，水土不服，不了了之找對人
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講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及可能的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析第三講 職位分析與職位評估（上） 1.為什么要進行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容第四講 職位分析與職位評估（下） 1.工作分析的方法2.職位評估的內(nèi)容第五講 職位描述及具體操作（上） 1.什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容（一）第六講 職位描述及具體操作（下） 1.職位說明書的內(nèi)容（二）2.工作說明書的注意點3.職位說明書的衡量標準4.職位說明書的寫作步驟第七
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一、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū) 信息不一致 面試中泄密 定式（刻板印象） 忽略情商逆商 尋找超人 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象二、確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績 預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質 素質及素質模型的介紹三、準備與工作崗位相關的面試問題與回答 如何設定面試維度 面試官導致無效提問的錯誤假設 避免無效提問的方法四、行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力 如何根據(jù)各個職位的勝任素質模型問問題—STAR行為面試法 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息 會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做 掌控面試速
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※ 課程綱要【上午】一、人力資源定位篇：職責分清，達到共贏1、員工為什么不敬業(yè)？2、職責分清，資源共享——真正的共贏；二、選才篇：如何看人不走眼1、清理腦子——面試中的認為誤區(qū)；2、整理位置——找出職位的核心勝任因素；3、提升技巧——面試中切忌多問過去的行為；4、綜合評估候選人；三、育才篇：“我要培訓”和“要我培訓”1、為什么培訓收不回投資？2、培訓的一個中心：培訓到底對誰好？3、培訓的個基本點：培訓需求分析；4、培訓的第二個基本點：培訓效果評估；5、部門經(jīng)理如何保證培訓效果大化 ；6、經(jīng)理是員工的佳教練 ；【下午】四、用才篇（重點）：績效考核——用才之本1、企業(yè)員工績效考核的工作流程；2、績
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講績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 1.績效考核和績效管理概述 2.績效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來的好處 第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法 1.員工為什么要離職 2.績效考核比較"煩" 第三講績效考核流程 1.績效考核的大流程 2.績效考核的小流程 第四講績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 1.部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南 2.績效考核培訓的策劃及實施 3.績效考核的三大類型 第五講常用的績效考評方法（一） 1. 常用的績效考評方法--排序法 2. 常用的績效考評方法--平行比較法 3. 常用的績效考評方法--硬性分布法 4. 常用的績
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一，會議管理的通用知識--會議參與者與主持者會議的意義，類型，成本的小科普會議管理的“心理學”意義 會議效率不高的原因及預防性管理建議的會議規(guī)范會議管理中的通用技巧：同理心二，學“會”管理---作為主持會議者1，會議準備--準備工作失敗了就是準備著失敗判斷是否需要開會會議準備的1h5w原則2，會議開始如何做好會議的開場白會議開始的 WIIFT原則3，會議進行 （需要分兩部分）如何分配發(fā)言時間如何掌握議事進度如何“管理”會議中的“問題員工”如何達成會議決策4，如何結束會議如何做會議總結如何評估會議效果如何“追蹤”會議結果三，學“會”管理---作為主持參與者1，會議準備--準備工作失敗了就是準備著