《不忘初心基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系構(gòu)建》

不忘初心基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系構(gòu)建

課程背景：
績效管理體系是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊的績效，并且使這些績效與組織
戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。從定義來看，績效管理的核心在于將績效和目標(biāo)達(dá)成
，重在員工開發(fā)其達(dá)成目標(biāo)技能和積極導(dǎo)向，而今天的企業(yè)卻把如何考評作為績效核心
工作，結(jié)果只考不評，評而不用，這樣的誤區(qū)每年的重復(fù)上演。原因很簡單，因為多數(shù)
的企業(yè)沒有做到績效管理體系沒有設(shè)計，績效結(jié)果面談，員工根本不理解目標(biāo)，不清楚
差距，未進(jìn)行績效評估，考核中往往面臨著偏差，沖突，拈輕怕重，你好，我好，大家
好的好人主義把績效管理帶入了一個萬劫不復(fù)怪圈。
因此，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理變成一個重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套
系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，策略性思維，是解決戰(zhàn)略績效管理從“形似”到“神似”的關(guān)鍵。通過
戰(zhàn)略思維，戰(zhàn)略與績效管理活動有機(jī)地結(jié)合起來，個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來
。如此，才能真正實現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效”如何構(gòu)建一個基于戰(zhàn)略目標(biāo)的有效績效管理
體系，本課程講重點解析戰(zhàn)略績效管理全流程。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：講授、視頻、案例、演練、工具

課程收益：
●
通過績效管理實踐的分享，正確的認(rèn)識績效管理的問題和價值，能夠正確引導(dǎo)部門管理
者正確看待績效管理工作
● 正確運(yùn)用績效管理工具實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地方法技巧
●
掌握全流程的戰(zhàn)略八步驟績效管理運(yùn)作模式，重點掌握群策群力、團(tuán)隊共創(chuàng)、行動計劃
、復(fù)盤等等工具
●
掌握KPI指標(biāo)提取和分解的方法，能夠制定公司級KPI、部門級KPI及職位級KPI；并掌握
KPI指標(biāo)定性和定量設(shè)計描述方法，能夠輔助部門管理者設(shè)計和制定員工KPI指標(biāo)
●
管理者掌握績效改進(jìn)輔導(dǎo)激勵技術(shù)和方法、管理者掌握如何采取復(fù)盤管理循環(huán)，評估績
效計劃實施的效果，達(dá)到組織與個人績效提升

課程模型：
[pic]
課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！
（本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合
企業(yè)實際情況的個性化方案。）

課程大綱
第一講：庖丁解牛——正確理解績效管理之魂
一、績效考核與績效管理的概念解析？
1. 績效是什么
2. 考核是什么
二、績效管理流程示意圖
三、績效管理的困惑與反思
1. 績效管理的三大困惑
2. 績效管理不成功企業(yè)的五大成因解析
3. 績效管理發(fā)展的幾個階段及主導(dǎo)思想
案例分享：華為公司績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
團(tuán)隊共創(chuàng)討論：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？
4. 企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
四、戰(zhàn)略落地的績效管理八流程
第一步：明確公司戰(zhàn)略
第二步：繪制戰(zhàn)略地圖
第三步：識別戰(zhàn)略主題
第四步：明確部門使命
第五步：用平衡記分卡尋找因果關(guān)系
第六步：建立因果關(guān)系分析表
第七步：落實公司及各部門指標(biāo)
第八步：指標(biāo)要素設(shè)計

第二講：文修武備——戰(zhàn)略目標(biāo)及地圖設(shè)計
一、明確公司戰(zhàn)略
1. 愿景
2. 戰(zhàn)略目標(biāo)
3. 部門目標(biāo)
4. 個人目標(biāo)
工具：PEST分析
工具：BLM模型
二、繪制公司戰(zhàn)略地圖
案例：某公司戰(zhàn)略地圖分析
1. 鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）
1）財務(wù)方面
2）客戶方面
3）內(nèi)部流程
4）學(xué)習(xí)與成長方面
2. 平衡計分卡（BSC）五項平衡
1）財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡
2）企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡
3）結(jié)果性指標(biāo)與動因性指標(biāo)之間的平衡
4）企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體的平衡
5）領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡
3. 平衡計分卡實施需遵循的三個原則
1）因果關(guān)系
2）成果量度與績效驅(qū)動因素
3）與財務(wù)連結(jié)
4. 平衡計分卡五個實施步驟
1）定義遠(yuǎn)景
2）設(shè)定長期目標(biāo)（時間范圍為3年）
3）描述當(dāng)前的形勢
4）描述將要采取的戰(zhàn)略計劃
5）為不同的體系和測量程序定義參數(shù)
5. 平衡記分卡的五個特點
6. 平衡記分卡的戰(zhàn)略管理
7. 設(shè)計與應(yīng)用平衡計分卡（BSC）的障礙
三、明確三級績效目標(biāo)
問題1：如何設(shè)計公司績效目標(biāo)
問題2：如何設(shè)計部門績效目標(biāo)
問題3：如何設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)
工具：群策群力六步法分解各級目標(biāo)落地

第三講：胸有成竹——績效指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)與落地
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的八大問題
問題1：如何進(jìn)行KPI有效性測試
問題2：如何分解企業(yè)級KPI
問題3：如何定義KPI
問題4：如何收集績效數(shù)據(jù)
問題5：哪些人員適合用KPI考評
問題6：如何設(shè)計KPI權(quán)重
問題7：如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
問題8：如何設(shè)計KPI考核表
二、戰(zhàn)略績效指標(biāo)分級體系設(shè)計方法與流程
1. 指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2. 績效指標(biāo)設(shè)計的主要方法及要領(lǐng)
1）如何使用戰(zhàn)略地圖分析法
2）如何使用魚骨圖分析法？
3）如何使用層級分解法？
4）如何從職責(zé)中提練績效指標(biāo)？
3. KPI體系設(shè)計的五個原則
4. 如何設(shè)計KPI績效指標(biāo)？
1）常見的KPI指標(biāo)類型
2）不同類型崗位的KPI提取
5. KPI指標(biāo)體系設(shè)計步驟
1）公司級
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2）部門級
現(xiàn)場練習(xí)：現(xiàn)場練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3）職位級
現(xiàn)場練習(xí)：職位級KPI指標(biāo)分解與設(shè)計（魚刺骨法應(yīng)用）
三、戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1. KPI類指標(biāo)
1）KPI類指標(biāo)設(shè)計的四個誤區(qū)
2）KPI類指標(biāo)設(shè)計的三個方法
2. 工作目標(biāo)類指標(biāo)
四、戰(zhàn)略績效指標(biāo)的規(guī)范化要求
1. KPI計算方式（案例分享）
2. KPI計分方法
案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示
現(xiàn)場演練：部分職位KPI描述規(guī)范

第四講：有備無患——績效輔導(dǎo)與承諾書
問題：什么時候進(jìn)行改進(jìn)輔導(dǎo)時間最佳？
一、績效輔導(dǎo)的推進(jìn)的四個階段
1. 文化適應(yīng)階段
2. 習(xí)慣固化階段
3. 逐步改善階段
4. 自動運(yùn)行階段
二、PBC承諾書簽定與跟蹤
1. 什么是PBC？
2. PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3. PBC績效管理全流程
4. PBC的撰寫方法說明
案例分享：IBM公司PBC績效管理模式
三、績效推進(jìn)中的五個一工程
1. 目標(biāo)第一：明確目標(biāo)形成共識
2. 計劃第二：明確資源分清輕重
3. 監(jiān)督第三：監(jiān)測行為掌握進(jìn)度
4. 指導(dǎo)第四：指導(dǎo)解惑精神支持
5. 評估第五：定期復(fù)查改進(jìn)工作
工具：復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用

第五講：面面俱到—績效總結(jié)面談
一、績效考核面談的目的
1. 就事論事
2. 著重未來
3. 獎優(yōu)改劣
4. 雙方共識
5. 共同布局
6. 協(xié)議未來
二、績效考核面談七項原則
1. 建立并維護(hù)彼此的信任
2. 清楚地說明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說話
4. 傾聽并避免對立與沖突
5. 集中于未來而并非過去
6. 注意需優(yōu)點與缺點并重
7. 以積極的方式結(jié)束面談
思考：這樣的人該如何談
三、績效面談的四個階段
1. 計劃階段
2. 指導(dǎo)階段
3. 考評階段
4. 反饋階段
四、績效考核面談全過程
1. 漢堡原理
2. BEST原理
五、績效面談的步驟
1. 多方了解PBC承諾人的狀況
2. 約定輔導(dǎo)的方式與場合
3. 給出反饋與輔導(dǎo)
收獲：績效改進(jìn)計劃樣例
4. 記錄輔導(dǎo)的結(jié)果
收獲：中期輔導(dǎo)審視記錄模板
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用分析
1. 職位調(diào)整——晉升
2. 薪酬調(diào)整——加薪
3. 培訓(xùn)成長——外訓(xùn)
4. 人事調(diào)整——輪崗
5. 職業(yè)規(guī)劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣
課程答疑：5分鐘

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