《華為激勵機制與發(fā)展動力》

華為激勵機制與發(fā)展動力
很多企業(yè)都在學(xué)華為，因為華為確實取得了經(jīng)久的偉大的業(yè)績。華為的可學(xué)之處還在于，它并不是靠特別的歷史機遇和商業(yè)模式（都不能復(fù)制）取勝。華為在技術(shù)密集型的電信設(shè)備行業(yè)起家，厚積薄發(fā)，從小到大逐漸成為這個行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
2011年，華為又開始進入了手機行業(yè)，2018年成為全球發(fā)貨量第二多的廠商，超過了2億部手機，華為公司銷售額也跨上了千億美金臺階。
2017年1月，任正非簽發(fā)的“華為之熵”文章里，華為把公司發(fā)展動力總結(jié)成兩種，一種是業(yè)務(wù)動力，一種是人力資源動力。業(yè)務(wù)邏輯、業(yè)務(wù)動力，行業(yè)之間差別比較大，華為自己也沒有系統(tǒng)總結(jié)。人力資源動力相對共性比較多，系統(tǒng)性也比較強。2018年3月20日，華為發(fā)布了《華為公司人力資源管理剛要2.0》（網(wǎng)絡(luò)上可以下載，對外公開），這是一個非常全面總結(jié)華為人力資源管理的材料。盡管材料非常好，沒有相關(guān)背景，對華為模式領(lǐng)會不夠深入的話，不太容易掌握其中的要領(lǐng)和精髓。
人力資源最核心的部分則是激勵制度。
華為的激勵制度從效果上達到了上千軍萬馬日夜奮斗。在原則上，人力資源剛要2.0上說是“拉開差距，保持平衡”。多數(shù)人只強調(diào)前半句，忽略了后半句。事實上，必須兼顧二者，才是最佳模式。如果僅僅強調(diào)拉開差距，很多上市公司的前期員工、高管都成了億萬富翁、百億富翁，但在整體隊伍激勵上卻比不上華為。
好的激勵措施，必須深刻結(jié)合行業(yè)特點。
華為的總結(jié)是：全力創(chuàng)造價值，正確評估價值，合理分配價值。
如果一個公司能夠解釋清楚上面三句話，公司的業(yè)務(wù)就會快速發(fā)展，進入價值多，分配多，干勁足的良性循環(huán)。如果不能創(chuàng)造較大的價值，公司就無米下鍋，士氣低落，就無法給公司發(fā)展注入澎湃的動力。
《華為激勵機制與發(fā)展動力》是作者根據(jù)《華為人力資源管理剛要2.0》結(jié)合近20年在華為公司工作經(jīng)歷，精心打造的一門商業(yè)管理課程。給數(shù)十家公司講解、交流，效果非常好。
全力創(chuàng)造價值
講解華為公司的業(yè)務(wù)，重點啟發(fā)企業(yè)討論你的公司、你的行業(yè)的價值邏輯。這個部分的重點是和學(xué)員一起分析行業(yè)，分析你的公司，大致找到公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵點。
正確評估價值
績效考評是人力資源管理中比較成熟的模塊，但大多數(shù)公司只能完成一個大概，就算是華為，在正確評估價值上也沒有做到很好?？冃Э荚u有許多工具和方法論，重點是要深刻理解幾種最常用的方法論。
合理分配價值
如果價值創(chuàng)造出來了，又能夠正確評估，分配價值并不難。
華為分配價值的模式是獨特的，也是相對合理的，這是激勵千軍萬馬奮斗的物質(zhì)基礎(chǔ)。分配價值的方法也相對成熟，華為的分配包括工資、獎金和內(nèi)部股票三個部分。華為根據(jù)業(yè)務(wù)特點，兼顧社會習(xí)慣，形成短、中、長期激勵結(jié)合的方法。
任正非所的，華為分配合不合理？如果你用曹沖稱象的辦法衡量是比較合理的，但是，用天平稱量就不合理。
個人認(rèn)為，華為分配價值的不完美之處是在評價價值環(huán)節(jié)沒有做的很好。
但從公司理性角度上看，能夠激勵千軍萬馬持續(xù)奮斗的機制就是好機制，能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才，按勞動成果分配的制度就是好制度。
一天的課程大約有6~7萬字，講課的價值在于現(xiàn)場，以及結(jié)合學(xué)員企業(yè)的交流。我的經(jīng)驗是，正真掌握了原則，主要方法論，企業(yè)自然會慢慢形成具體的實施方案。

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