非人力的人力資源經(jīng)理課程大綱


非人力的人力資源經(jīng)理

課程背景：

招聘時，如何選到適合的人才？下屬怎么教也不會，如何培養(yǎng)？績效考核是件頭痛的
事，到底怎么推行？想留的人留不住，不想留的人，走不了，怎么辦？本課程講師結合
親身經(jīng)歷及在多家企業(yè)咨詢、培訓的實際，以問題為導向進行設計，旨在全面提升各直
線經(jīng)理的選、用、育、留、裁、接技術，使各經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資
源經(jīng)理。
課程收獲：
1、拿來就用的18個人力資源管理技術；
2、12個人力資源管理工具、方法；
3、18個必須面對的問題剖析。

課程對象：企業(yè)高管、各直線經(jīng)理、企業(yè)管理精英

課程時間：12小時（2天）

課程大綱：
破冰：為什么要關注人力資源管理？
第一講 人力資源的理論
1. 什么是人力資源管理，什么是管理？
二、人力資源各模塊都包括哪些？
三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別？
四、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作
討論：你認為人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理之間應當如何配合才是合理的？《一張管理清單
》
五、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔的角色
思考：為什么說人力資源管理的能力是衡量直線經(jīng)理的一個重要能力
六、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔當?shù)穆氊煟?br /> 思考：為什么直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？
第二講 如何選才——直線經(jīng)理的識人技術
案例：為什么某企業(yè)招進30人，半年后只剩下1人？
一、直線經(jīng)理到底要招什么樣的下屬
現(xiàn)場演練：給優(yōu)秀的下屬畫個像
分享：如何理解“選擇比努力更重要”
二、人和人才的區(qū)別，人才鑒定標準
三、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程
四、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招
1、內(nèi)部招聘
演練：今天，我們部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？
2、行為面試法
3、結構化面試法
4、情景模擬法
5、建立勝任力模型
展示：人員測評技術的運用
現(xiàn)場演練：崗位職責劃分
五、如何應對面試中的實戰(zhàn)問題
1、兩個人都很好，選哪一個
2、看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
3、人力資源部找的人都不合適，怎么辦？
六、讓直線經(jīng)理快速成為面試專家
現(xiàn)場演練：典型崗位現(xiàn)場招聘
第三講 如何育才——提升直線經(jīng)理當老師的能力
思考：下屬都面臨哪些問題，你了解嗎?
一、直線經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識
思考：直線經(jīng)理是自己干還是帶領部屬一起干？
分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？
2. 人才培養(yǎng)地圖帶給我們的思考
現(xiàn)場演練：繪制自己部門的人才培養(yǎng)地圖
三、指導、輔導與教導
案例分析：面對現(xiàn)實，應該如何幫助小李？
1、如何帶新兵
2、如何培養(yǎng)80后的下屬
3、如何提升問題員工的能力
4、下屬怎么教也學不會怎么辦？
5、下屬能力很強，如何培養(yǎng)？
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
思考：面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)
第四講 用人有方，不斷提升直線經(jīng)理的領導力
一、深深地懂得企業(yè)的用人觀
二、現(xiàn)狀盤點：全面了解你的下屬
三、合理分工：適合的人做適合的事
四、用人所長：發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢
五、用人有方：用好難管的人
六、用人有道：建立良好的管理機制
1、人才晉升機制
2、人才儲備計劃
3、人才接替計劃
4、人員淘汰機制
5、人才激勵機制（本部分可依據(jù)實際安排0.5、1天課程）
? 建立本部門員工良好的心理環(huán)境
思考:下屬最需要的是什么
分享：直線經(jīng)理要學會賣夢想
? 最有效激勵下屬的14個技巧
第五講 “留才”——直線經(jīng)理的留人之道
思考：升官、發(fā)財就能留住人才嗎？
一、通用三招
1、知道下屬需要什么
2、建立良好的工作環(huán)境
3、不斷調(diào)整下屬的工作目標
二、5+4模式
演練：打破職業(yè)成長的天花板（內(nèi)涯規(guī)劃）
三、8位一體的留人模式
1、愿景感召
分享：讓下屬看到希望
2、文化留人
3、事業(yè)留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機制留人
7、學習留人
8、魅力留人
思考：要留拿什么留住骨干員工？
第六講 如何“裁”人——管理績效結果
一、什么是績效管理
二、績效管理與績效考核的區(qū)別
三、績效考核的七個步驟
四、如何進行績效管理提升績效考核結果
五、PDCA循環(huán)進行績效改善
第七講 如何“接”——工作承接
一、管理者能力7個測試
二、工作順利承接的標準
分享與互動：工作承接中遇到的問題

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