《高績效團隊建設與管理》

高績效團隊建設與管理
課程背景：
一個組織當中：
▲ 干部特長是崗位專長，還是管理實踐？
▲ 團隊內(nèi)部是目標清晰，還是打哪指哪？
▲ 團隊內(nèi)部是相互信任，還是冷眼旁觀？
▲ 團隊成員是心無旁騖，還是各懷心思？
▲ 產(chǎn)品優(yōu)勢是市場紅利，還是創(chuàng)新迭代？
▲ 團隊基層是主動匯報，還是悄悄遮掩？
……
眾多組織在發(fā)展壯大中終究會遇到各式各樣的挑戰(zhàn)，也許是競爭對手，也許是市場環(huán)境，還有可能是組織本身能否匹配當前的體量規(guī)模。團隊的發(fā)展一定是人的發(fā)展，人的發(fā)展又離不開組織制度、流程的契合，流程和制度的優(yōu)化又需要高績效人才的匹配。一個組織就在這樣螺旋式發(fā)展中不斷進化，任何一個環(huán)節(jié)的停滯都會影響組織發(fā)展的速率。
VUCA時代的信息迭代、快速變化、競爭憂患，使得管理者能力的提升成為關鍵，成為了組織良序提升的核心。因此，除了維系生命的業(yè)務增長，一個組織需要將更多的關注點聚焦于管理者能力的提升。我們的管理者有機會學習嗎？學習的渠道如何？學習的對象在哪里？學習的方式匹配他的特質(zhì)嗎？
《高績效團隊建設與管理》這個課題就是幫助我們的管理者清晰提升方向、學習維度、成長路徑的課程，協(xié)助組織來打造清晰目標、明確責任、主動承擔、相互協(xié)作的高績效團隊。
課程收益：
▲ 打造合作共贏的團隊文化
▲ 為組織樹立科學、合理、興奮的團隊目標
▲ 清晰優(yōu)劣團隊的本質(zhì)區(qū)別，掌握團隊管理的知識和技能
▲ 團隊溝通更為順暢，考核更具有激勵性，人才更具有歸屬感
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)的中高層干部
課程方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+游戲體驗+情景模擬+實操演練
課程大綱
破冰：選一名成員領計劃，小組團隊默聲合作畫畫，評比哪個小組作品最契合目標
導入：優(yōu)秀團隊與脫軌團隊的區(qū)別（明確團隊目標VS職責混亂，各有各的目標）
1）共同的價值觀VS掙錢是唯一目標，無視他人感受
2）共享團隊成果VS部門利益才是唯一利益，信息閉塞
3）角色分工清晰VS角色單一，領導讓干啥才干啥
4）互相協(xié)作補臺VS不相往來，相互推諉，埋怨，沒有承擔
5）高效授權管理VS無信任，無授權，無承擔，無肯定
知篇：高績效團隊的本質(zhì)
視頻：團隊的力量
第一講：了解團隊的內(nèi)容
一、團隊的概念：制造部門與個體精誠合作才能完成的機會
——Together：一起；Each other：協(xié)作；Aim：目標；Member：成員
思考：大樓突發(fā)大火，一群人參與救火，他們是團隊嗎？
二、團隊的規(guī)范（“三觀”）
——價值觀、行為觀、任務觀
三、團隊的價值
——統(tǒng)一目標、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一行動、統(tǒng)一聲音
四、高績效的兩大要素
要素一：環(huán)境要素
1）數(shù)據(jù)、信息和反饋（記錄客觀數(shù)據(jù)、細分重要數(shù)據(jù)、尋找關鍵數(shù)據(jù)、萃取數(shù)據(jù)模型）
案例：《林彪的數(shù)據(jù)分析》
2）資源、流程和工具
案例：《酒店不同時段的早餐人數(shù)》《資生堂的空肥皂盒》
3）激勵、獎勵和成果
案例：《來自于保險公司的獎杯》
要素二：個體要素
——知識技能、天賦潛能、態(tài)度動機（挖掘下屬內(nèi)在動機）
案例：添高偉啟發(fā)學員打網(wǎng)球的技巧
視頻：《進擊的巨人》
五、高績效團隊要求
1. 目標上的一致
2. 心理上的認同
3. 技能上的互補
4. 行為上的互動
5. 利益上的共享
案例：F1方程式《舒馬赫的成功》
練習：列舉組織中高績效團隊的實際行為，并探討可以推廣的空間
第二講：團隊不同發(fā)展階段的特點
階段一：團隊形成期——厘清頭緒
1. 特點：矛盾多、內(nèi)耗多、協(xié)作少、信任低
2. 要求：簡單高效、無需完美
3. 動作：管理生存和發(fā)展目標、提升技術和能力、管理人才池、管理任務過程
練習：團隊形成期人才池的管理要求
階段二：團隊凝聚期——開展合作
1. 特點：逐漸熟悉、開始認同、積極行動、依賴上級
2. 要求：正向鼓勵、文化營造、價值引導
3. 動作：多樣式的激勵、關鍵下屬輔導、各層級的建議、安全內(nèi)的授權、及時檢查監(jiān)督
案例：《王主任的安排》
階段三：團隊進化期——快速發(fā)展
1. 特點：穩(wěn)定運營、良序競爭、互相依賴、敢于承諾
2. 要求：不是業(yè)務的發(fā)展，是人的發(fā)展
3. 動作：少控制，多授權；少批評，多指導；少否定，多創(chuàng)新；少個性，多復盤
小組練習：《復盤練習》
階段四：團隊收獲期——享受成果
1. 特點：有過程，有結果；有規(guī)則，有創(chuàng)新；有數(shù)據(jù)，有方案
2. 動作：共享團隊成果；結束有儀式感；鼓勵新人接班；培養(yǎng)綜合能力
行篇：高績效團隊的建設
第一步：樹立共同的目標
一、建立團隊的目標
要點：遵循smart原則，契合組織目標
1. 設定分階段目標
2. 充分溝通
3. 變成工作日計劃
4. 明確考核標準
5. 追蹤檢查
二、樹立團隊價值觀（行動一致、思想一致、相互配合、適時補位）
1. 重申共同目標
2. 鼓勵協(xié)同工作
3. 肯定團隊差異（不同部門的差異性，明星部門與后勤部門）
4. 幫助新人融入
5. 鼓勵創(chuàng)新變革
案例：IG在游戲《英雄聯(lián)盟》中奪冠（90后95后培訓對象）
案例：94年巴西奪得世界杯（80后培訓對象）
第二步：提升成員的技能
技能一：崗位技術專長的技能
方法1：導師制培育
方法2：經(jīng)驗交流會
方法3：技術比武
技能二：處理復雜問題的技能
1. 積極授權
2. 實戰(zhàn)鍛煉
3. 鼓勵創(chuàng)新
技能三：人與人協(xié)作的技能
1. 文化價值的引導
2. 人際關系的能力
案例：開放式文化《來自保潔阿姨的變革引領》
第三步：營造團隊的氛圍
一、培養(yǎng)信任感
——正直、專業(yè)、一致、開放
二、正能量心態(tài)
——吸引力法則、踢貓效應案例：《公交車孔師傅的事跡》
三、高情商溝通（溝通創(chuàng)建協(xié)作，溝通帶來結果）
分享：團隊溝通技巧
1. 先處理情緒，再處理事情
2. 模糊問題清晰化
3. 認同、欣賞、轉移、解決
視頻:《創(chuàng)世紀---葉榮添的溝通能力》
案例：《購房中的認知差異》
四、沖突管理
1. 主動面對
分析：五種態(tài)度（對抗、回避、妥協(xié)、迎合、合作）
2. 分析原因
3. 積極聆聽
4. 彼此認同
練習：工作沖突管理
第四步：完善團隊的制度
一、確定制度規(guī)范
1. 確定業(yè)務核心
2. 明確部門職責
3. 確定崗位要求
二、績效考核與激勵
維度1：激——競爭，挖掘團隊潛能
——明確考核標準，考核前溝通，關注追蹤，考核后溝通
維度2：勵——鼓勵，強化團隊精神
1）授權激勵——滿足員工對權力的欲望
案例：宗慶后的危機、劉邦君臣對話
2）價值激勵——滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要（打怪獸升級法）
案例：富士康危機采訪
3）競爭激烈——有壓力才有動力（內(nèi)部競爭法）
案例：鯰魚法則
4）目標激勵——給員工指一條明路
5）榮譽激勵——滿足員工的榮譽感（奧斯卡頒獎法（三多法））
案例：海爾激勵往事
6）榜樣激勵——樹立榜樣精神而非榜樣個人（六類榜樣）
案例：甘地與孩子
7）贊美激勵——該肯定的及時肯定（海豚訓練法）
案例：師父的肯定
8）負面激勵——既要有胡蘿卜，也要有大棒（馬斯洛需求理論、雙因素理論）
案例：白總與楊總
案例：送給員工父母的獎杯；獎勵銷售經(jīng)理的百合網(wǎng)vip卡
第五步：加速團隊的發(fā)展
一、關注個人發(fā)展
——明確晉升通道，給予培訓輔導，日常溝通反饋，清晰角色定位，給予發(fā)展建議
二、培育好下屬（積極而非被動輔導）
分析：管理者的教練屬性
步驟：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽
工具：GROW模型
1. 注意：溝通的情緒和感受
2. 關注：溝通的目標和效果
3. 找準：實現(xiàn)的方法和路徑
4. 規(guī)劃：實施的行動和方案
5. 安排：行動的時間和節(jié)點
6. 進行：結果的檢查和反饋
小組練習：A和B角色扮演（領導/下屬），自行設定輔導場景通過賦能溝通，啟發(fā)下屬尋找解決方案。8分鐘后，角色互換
三、選拔和使用干部
1. 團隊人才池的管理
2. 公示干部選拔的標準
3. 匹配崗位的所需要求
4. 了解干部的性格類型，了解干部的能力特點
5. 干部實戰(zhàn)提升的機會
工具：勝任力模型
要點：斯坦福大學幾十位教授多年研究：管理者最需要的能力是“認清自己，了解自己”
案例：曾國藩的識人術
總結：回顧課程，答疑解惑，小組評比，合影道別

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