《L2 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型與效能提升 》

《L2 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型與效能提升 》
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)決策， 助推HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型
數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺(jué)來(lái)做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工
作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營(yíng)效率。
現(xiàn)在大部分的HR缺乏人力資源數(shù)據(jù)分析的能力，對(duì)數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識(shí)也停留在EXCEL
做圖表的階段，在數(shù)據(jù)分析的技能上也僅僅是EXCEL的簡(jiǎn)單的報(bào)表處理和基礎(chǔ)的圖表設(shè)
計(jì)，在數(shù)據(jù)分析層面僅停留在基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)記錄和描述層面，并不能結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略
對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。
《人力資源數(shù)據(jù)分析 - 認(rèn)證課程》公開(kāi)課已經(jīng)幫助1000多位HR的小伙伴系統(tǒng)化的
學(xué)習(xí)人力資資源數(shù)據(jù)分析技能，助推HR的人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型。
課程收益：
1、 了解人力資源各模塊數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的意義，并能計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)
學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)分析EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤(pán)的設(shè)計(jì)，能對(duì)人力資源數(shù)
據(jù)進(jìn)行圖表化呈現(xiàn)
3、 建立標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表，提升人力資源數(shù)據(jù)分析效率
4、 掌握數(shù)據(jù)分析的流程，工具，方法，能對(duì)人力資源各模塊數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
5、 基于數(shù)據(jù)分析的人力資源績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，支持公司戰(zhàn)略
組織機(jī)構(gòu)：
寧波諾績(jī)企業(yè)管理咨詢有限公司
課程大綱：
一：人力資源數(shù)據(jù)思維與體系
1： 人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型指南
1.1 人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型
1.2 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的價(jià)值和意義
1.3 HOW 人力資源數(shù)據(jù)體系化平臺(tái)構(gòu)建 – 標(biāo)準(zhǔn)化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，
平臺(tái)化
1.4 WHAT 人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值
二、人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)構(gòu)建
2.1、數(shù)據(jù)中臺(tái)發(fā)展歷史
2.2、什么是人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)
2.3、人力資源體系化的架構(gòu)邏輯
2.4、人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)的 業(yè)務(wù)中臺(tái)，技術(shù)中臺(tái)，數(shù)據(jù)中臺(tái)
2.5、人力資源各模塊的數(shù)據(jù)倉(cāng)和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)
三：人力資源數(shù)據(jù)分析思維和流程
3.1 人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)選擇和計(jì)算
3.2 數(shù)據(jù)分析中人力資源數(shù)據(jù)的清洗和處理
3.3 人力資源數(shù)據(jù)分析邏輯和維度
3.4 數(shù)據(jù)建模 – 人力資源數(shù)據(jù)底層架構(gòu)和數(shù)據(jù)可視化模型
3.5 數(shù)據(jù)分析 – 人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告
3.6 數(shù)據(jù)分析案例分享 - 人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析
四、人力資源數(shù)據(jù)分析方法簡(jiǎn)介
描述性統(tǒng)計(jì)分析
? 算數(shù)平均值計(jì)算
? 加權(quán)平均值計(jì)算
? 數(shù)據(jù)頻率分析
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析
? 績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
? 薪酬中位值計(jì)算
? 績(jī)效數(shù)據(jù)線性分析
? 人才矩陣九宮格分析
預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)分析
? 薪酬回歸分析
? 人效數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析
五： 招聘轉(zhuǎn)換率和渠道有效性數(shù)據(jù)分析，提升招聘有效率
1：提升崗位招聘效率 – 招聘階段數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換率分析
1.1 招聘數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)選擇和計(jì)算
1.2 招聘階段各轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)計(jì)算
1.3 招聘轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)儀表盤(pán)建模分析
1.4 案例實(shí)操：各崗位轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)分析，提升招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)
2：招聘渠道成本數(shù)據(jù)分析
2.1 招聘成本關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算
2.2 招聘成本數(shù)據(jù)儀表盤(pán)建模
2.3 招聘成本數(shù)據(jù)分析思維，選擇性價(jià)比最高的渠道
小組任務(wù)：某制造業(yè)公司的崗位招聘數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位各階段的崗位招聘各
階段數(shù)據(jù)分析，設(shè)計(jì)招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)模型，分析出轉(zhuǎn)換率最低的那個(gè)階段，并給予解決
方案提升轉(zhuǎn)換率。
六：數(shù)據(jù)化人才績(jī)效盤(pán)點(diǎn)，提升員工組織績(jī)效
1、 數(shù)據(jù)化組織結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)
1.1 人員編制數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn)
1.2人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤(pán)盤(pán)點(diǎn)
1.3人員信息盤(pán)點(diǎn)
2、數(shù)據(jù)化崗位人員盤(pán)點(diǎn)
2.1 KPI關(guān)鍵指標(biāo)盤(pán)點(diǎn)
2.2 數(shù)據(jù)化崗位能力盤(pán)點(diǎn)
2.3 人才九宮格數(shù)據(jù)建模
2.4 人才盤(pán)點(diǎn)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析報(bào)告
小組作業(yè)：分析某電商行業(yè)的人員KPI和能力數(shù)據(jù)，繪制人才九宮格模型，根據(jù)模型設(shè)計(jì)
動(dòng)態(tài)能力評(píng)估模型，并分析該部門(mén)的績(jī)效和能力的相關(guān)性，找出和績(jī)效最相關(guān)的崗位能
力，設(shè)計(jì)崗位薪酬矩陣。
七、崗位能力和績(jī)效相關(guān)性分析
1、績(jī)效相關(guān)性分析
2、績(jī)效分析關(guān)鍵指標(biāo)
3、績(jī)效數(shù)據(jù)分析表設(shè)計(jì)
4、月度績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)建模
5、月度績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)
八： 降低關(guān)鍵人才離職率，保留核心崗位人員，降低公司人力成本
1、降低人員離職率 - 人員流動(dòng)&離職數(shù)據(jù)分析
1.1 人員離職和流動(dòng)關(guān)鍵指標(biāo)選擇
1.2人員離職數(shù)據(jù)儀表盤(pán)建模
1.3人員流動(dòng)和離職數(shù)據(jù)報(bào)表設(shè)計(jì)
1.4 人員離職解決方案設(shè)計(jì)
小組案例實(shí)操：
對(duì)某電商公司的人員離職數(shù)據(jù)儀表盤(pán)分析，完成某部門(mén)的離職數(shù)據(jù)分析報(bào)告，給予解決
方案，降低人員離職
九、數(shù)據(jù)化薪酬建模與分析思維
1、 薪酬關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)計(jì)算和公式
ü 分位值計(jì)算
ü 薪酬帶寬和寬帶
ü 薪酬變動(dòng)比 – 帶寬度
ü 薪酬中位值極差
ü 薪酬回歸分析計(jì)算
ü 薪酬層級(jí)和薪酬檔位
ü 薪酬檔位的等比分布和等差分布
ü 薪酬層級(jí)的檔位的上線和下限
2、崗位薪酬外部對(duì)標(biāo)分析
2.1 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型 – 案例講解
2.2 年度崗位薪酬中位值市場(chǎng)偏離度分析 – 案例講解
2.3 年度崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析
2.4 各層級(jí)崗位薪酬市場(chǎng)分位值曲線分析
3：薪酬內(nèi)部公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析
3.1 內(nèi)部各層級(jí)薪酬寬帶曲線的繪制
3.2 薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計(jì)算方式
3.3 各層級(jí)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對(duì)標(biāo)案例分析
3.4 薪酬矩陣設(shè)計(jì)
小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個(gè)表計(jì)算各個(gè)層級(jí)的帶寬，中位值，并與
市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，分析判斷該公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，畫(huà)出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來(lái)分析判斷
高層的薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)內(nèi)部薪酬進(jìn)行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)
是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比，中位值極差等數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪
制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。
十：提升年度人效指標(biāo) – 人力成本數(shù)據(jù)分析
? 人力成本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)
? 人效數(shù)據(jù)三大類關(guān)鍵指標(biāo)
? 人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)建模，提升人效指標(biāo)
? 人力成本預(yù)算解決方案
? 小組案例：
? 某零售公司人效數(shù)據(jù)分析，對(duì)該公司人效數(shù)據(jù)建模，人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)

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