向華為學習—華為人力資源管理機制及實戰(zhàn)

《以奮斗者為本，華為人力資源管理機制及實戰(zhàn)》
主講老師：葉紹斌
【課程背景】
任正非說：“方向要大致正確，組織必須充滿活力”。
華為三十多年來，從初創(chuàng)期的華為“六君子”到如今近20萬人的龐大華為軍團，從當初的“衣衫藍縷”到國際化競爭、再到面對以美國為首的列強“封殺”，一步一個腳印，始終保持著強大而頑強的生命力。應(yīng)該說，華為的商業(yè)成功塑造了華為人力資源的成功，而華為人力資源的成功實踐，更有力保障了華為“組織活力”。
然而，任何企業(yè)在人力資源實踐的過程中都不可能一帆風順，“人”的問題層出不窮，如何“管人”是擺在企業(yè)老板和高管面前的頭等大事，華為也概莫能外。華為結(jié)合自身實踐，總結(jié)出了華為組織之熵、個體之熵：
組織層面：
組織臃腫
流程僵化一刀切
決策效率低下
協(xié)同困難、部門墻
知識技能陳舊、新人無機會
隊伍板結(jié)、排資論輩
過度管理、假動作、形式主義
對流程負責而不對結(jié)果負責
……
個人層面：
安于現(xiàn)狀，不思進取
唯上，以領(lǐng)導為核心，不以客戶為中心
推卸責任，遇到問題不找自身原因，只找周邊原因
不敢淘汰惰怠員工，不敢拉開差距，搞平均主義
不敢接受新挑戰(zhàn)，不愿意離開舒適區(qū)
只顧指標，不顧目標
不開放進取，不主動學習，業(yè)務(wù)能力下降
只對過程負責，不對結(jié)果負責
……
以上華為所列的組織與個人之熵，不正是當下各類企業(yè)面臨的人力資源管理“頑疾”嗎？當這些“頑疾”橫行肆掠腐蝕組織的時候，那么企業(yè)“組織活力”喪失甚至走向衰亡已為時不遠了！

本次課程，葉老師將結(jié)合自身在華為多年工作經(jīng)歷和跟蹤研究，深度剖析華為如何破解“管人”難題，通過人力資源管理機制的構(gòu)建和優(yōu)化，導向奮斗，導向沖鋒，持續(xù)激發(fā)“人”的動力與潛能，形成了華為式的人力資源管理理念、體系和方法論，為廣大學員理解華為“管人”、學習華為“管人”打開鑰匙之門，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力資源痛點、難點和焦點問題。
【課程收益】
自我解剖，認知制約企業(yè)發(fā)展活力的人力資源管理頑疾
認知華為人力資源的價值貢獻：如何助推華為商業(yè)成功和持續(xù)發(fā)展？
認知華為人力資源的核心框架：如何形成“兩種驅(qū)動力”+“三個對象”？
掌握華為兩大動力源泉：物質(zhì)文明與精神文明的內(nèi)涵及關(guān)鍵舉措
掌握華為干部管理三部曲：干部標準、干部管理、干部激勵
掌握華為人才管理四維度：人才獲取、人才發(fā)展、人才管理、人才激勵
掌握華為組織管理兩核心：高績效組織、統(tǒng)治與分治的十大舉措
【課程特色】
咨詢式培訓，于互動中引發(fā)思考，暴露問題，識別痛點，揭示人力資源管理“頑疾”。
實戰(zhàn)型講授，于經(jīng)歷中撥云見日，緊貼華為實戰(zhàn)，引出“藥方”，讓學員學之能用。
濃縮提煉，系統(tǒng)呈現(xiàn)華為人力資源的思想、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)體系，避免“盲人摸象”、“小馬過河”。
直擊要害，結(jié)合華為實踐、經(jīng)典案例和親身經(jīng)歷講授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓點水”。
【課程對象】董事長、總裁、總裁助理、總經(jīng)理/副總經(jīng)理、部門業(yè)務(wù)總/副總、人力總/副總、部門總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)等中高層人員
【課程時間】1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
思想破冰：對比華為的組織之熵、個體之熵，制約企業(yè)的人力資源管理“頑疾”表現(xiàn)在哪里？
小組討論：對照華為之熵，你的企業(yè)在組織層及個體層的主要弊病是什么？
一、走進華為
1、數(shù)字看華為：30多年來，從“一無所有”到“三分天下”
2、華為人力資源發(fā)展四階段：匹配業(yè)務(wù)，匹配發(fā)展，匹配戰(zhàn)略
3、華為人力資源的價值貢獻
基本出發(fā)點：如何用熵減與開放持續(xù)激發(fā)個體的創(chuàng)造活力？
堅實基礎(chǔ)：如何踐行核心價值觀？如何打造價值創(chuàng)造管理循環(huán)？
4、華為人力資源的核心框架
如何讓組織充滿活力？
人力資源管理主要途徑：全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值
人力資源管理核心框架：兩大動力、三類對象
工具：華為熵減模型，破解企業(yè)人力資源管理“頑疾”的殺手锏
二、人力資源動力一：精神文明
1、踐行核心價值觀：
以客戶為中心：戰(zhàn)略層、流程層、組織層、HR層如何承接？
以奮斗者為本：如何理解、如何識別、如何落地？（案例）
堅持自我批判：如何踐行？保障機制如何？（案例）
2、激發(fā)愿景：敢于吶喊，堂吉訶德的騎士精神 （案例）
3、建立信任
簡化過程考核，釋放組織及個體能動性
華為監(jiān)管體系的三層防線
4、群體奮斗
如何塑造“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的共同奮斗精神？（案例）
學習微軟三個泡泡，聚焦做大蛋糕
小組討論：對照華為，你的企業(yè)在精神文明建設(shè)上尚有哪些改善空間及舉措？
三、人力資源動力二：物質(zhì)文明
1、如何理解華為的物質(zhì)文明建設(shè)導向與要求？
2、全力創(chuàng)造價值
組織績效：組織績效解碼與定位；平衡計分卡法
個人績效：對準組織目標，考核結(jié)果+關(guān)鍵過程
3、正確評價價值：
三大導向、三大原則、一套方法與標準
組織績效： 貢獻大于成本，落實KPI考核
個人績效：怎么評就怎么考，堅持PBC考核
4、合理分配價值
力出一孔，利出一孔（案例）
績效考核強制分步法：優(yōu)勝劣汰
績效考核強制應(yīng)用：如何以奮斗者為本（案例）
小組討論：對照華為，你的企業(yè)在物質(zhì)文明建設(shè)上尚有哪些改善空間及舉措？
四、華為干部管理
1、華為干部管理導向與要求
公司領(lǐng)袖：仰望星空，把握方向
主官隊伍：戰(zhàn)略洞察，擁抱變革
干部隊伍：敢于挑戰(zhàn)，結(jié)果導向
2、華為干部責任與使命：6大維度解析
3、華為干部四大標準：品德、核心價值觀、績效和能力
4、華為干部使用六法（案例）
5、華為干部管理四大招：繼任管理、IDP、AAD、MFP
6、華為干部激勵：物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵（案例）
小組討論：匹配你所在企業(yè)的干部標準
五、華為人才管理
1、華為人才管理導向與要求
理念機制：人力資本增值目標優(yōu)先財務(wù)資本增值目標
結(jié)構(gòu)規(guī)劃：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與供應(yīng)規(guī)劃
差異管理：專家、職員、作業(yè)人員分類、分層管理
能力轉(zhuǎn)換：“轉(zhuǎn)人磨芯”、流動制、“降落傘”式（案例）
2、人才獲取
供給分析，構(gòu)建人才沙盤
對標業(yè)務(wù)，人才獲取地圖
補足能力，端到端招聘
3、人才發(fā)展
華為人才金字塔與雙通道
任職資格管理：華為人才保障體系的基礎(chǔ)
任職資格體系運作、內(nèi)容與應(yīng)用
4、人才管理
三大上崗管理工具：工作交接、關(guān)鍵崗位上崗90轉(zhuǎn)身、上崗角色認知
新員工培訓： “721”法則、培訓三部曲
人崗匹配：職責績效，有升有降
5、人才激勵
人才激勵五大導向
薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配，易崗易薪
獎金管理：拉開差距，打破平衡（案例）
長期激勵：ESOP、TUP
非物質(zhì)激勵：員工吸引與保留、華為激勵地圖
小組討論：你的企業(yè)在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？
六、華為組織管理
1、華為組織管理導向與要求
業(yè)務(wù)決定組織，簡化考核
責權(quán)清晰，統(tǒng)治與分治并重
2、建立高績效組織
組織形態(tài)：組織設(shè)置、組織形式、組織設(shè)計方法
職位管理：職務(wù)說明書、職位評估、
組織規(guī)模：人力預(yù)算及實施
3、激發(fā)組織活力
小前端，大平臺；鐵三角；“四組一隊”
經(jīng)線縮短：“大部制”、“日落法”
緯線拉通：打贏“班長的戰(zhàn)爭”（案例）
小組討論：結(jié)合華為組織管理，你認為最適合本企業(yè)的三條舉措是什么？
七、現(xiàn)場答疑+咨詢
通常答疑時間為0.5小時，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)

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