基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效管理

基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效管理

大綱
中國企業(yè)最大的管理黑洞——績效管理
中國企業(yè)家的最大困惑——員工沒有績效執(zhí)行力
課程目標：
通過本次課程學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效地績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。
學習方法：
講授學習，案例分析，討論，以自己部門或公司的情況實戰(zhàn)練習，現(xiàn)場激勵。
課程內(nèi)容：
第一章 企業(yè)績效管理的起點：戰(zhàn)略人力資源管理
知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系；基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)；績效管理體系與人力資源體系的關系。
關鍵概念：四大支柱、四大機制、六大體系。
主要問題的提出：
1）企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。
2）績效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績效驅(qū)動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期利益、整體利益。
3）人力資源的管理決策主管隨意性強，缺乏客觀的依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。
一、思考人力資源管理的基本邏輯——戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系
尋找并突破——企業(yè)人力資源管理的關鍵點
二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)
人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱；
人力資源管理的四大機制；
人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的一個核心——價值評價、價值分配
人力資源管理的最高境界——文化管理
基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)六大模塊
三、績效管理體系 與人力資源體系的關系——績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)
討論：
為什么構建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點？
目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么？感到最困惑的是什么？
第二章 績效概述
知識要點：績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用。
關鍵概念：績效、績效考核、績效管理、績效管理程序。
問題的提出：
1）管理者單純依賴時候的、定期的、既成事實的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。這種只是重視結(jié)果不重視過程的管理方式，不利于開發(fā)員工的能力和強化管理者的責任。
2）管理者將績效管理作為一種額外的負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。
一、績效的含義
1、概念
結(jié)論論、過程論、潛能論之爭。
2、績效的“三縱三橫”層次
二、績效考評與績效管理的含義
1、績效管理的概念，關鍵點。
2、績效管理模型、鼓勵流程核心、要點。
三、績效管理的流程
四、績效管理的責任承擔：角色、分工
第三章 關鍵績效指標體系設計
知識要點：績效指標設計的基本思路、程序與方法
關鍵概念：關鍵績效指標（KPI），標桿基準法，綜合平衡計分卡
問題提出：
1）許多企業(yè)的績效考核指標與標準不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績效考核指標標準的設計不客觀、不科學、難以衡量。
2）企業(yè)考核指標過于龐雜，抓不住重點，考核指標與標準過于理想化，員工難以達到。組織、部門、個人績效脫節(jié)。
3）許多企業(yè)的績效考核指標過分倚重財務指標，而忽略了非財務指標，過分關注短期業(yè)績，而犧牲了企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。
一、KPI指標體系設計的思路與方法
1、KPI是什么？
KPI應符合的SMART原則
戰(zhàn)略導向KPI指標體系與一般績效考核體系的區(qū)別
2、KPI指標與標準的三種來源
1）基于戰(zhàn)略與成功關鍵的標準來源（重點）
2）價值創(chuàng)造的評估標準（EVA）（介紹）
3）基于價值鏈流程的指標（介紹）
3、成功關鍵法（key success factors）的KPI的設計
含義，分解及選擇KPI的步驟，案例分析。
工具：魚骨圖；KPI解析圖。
分組討論、練習：使用魚骨圖和KSF設計本公司或本部門及員工的KPI。。
4、綜合平衡計分卡（BSC）獲取KPI
觀點、概念。
平衡計分卡（BSC）各部分解釋。
通過BSC獲得KPI的案例分析
分組討論、練習：使用BSC設計本公司或本部門及員工的KPI。
第三章 公司總體績效目標的制定與分解技術與方法（部門與員工績效目標）
知識要點：如何制定企業(yè)總體績效目標以及如何把企業(yè)目標分解為部門目標和員工目標。
關鍵概念：績效目標，企業(yè)績效目標、部門績效目標、員工績效目標，目標分解。
一、目標體系三級框架及內(nèi)容
KPI分解互動過程。
分組討論、練習：設計自己公司、部門和員工的績效框架及績效指標。
二、績效合同
業(yè)績合同的模板，作用，內(nèi)容。
分組討論、練習：設計一份績效合同。
第四章 績效過程管理的——管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討
知識要點：如何進行績效過程管理，經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關系
關鍵概念：經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控。
一、績效管理的三個重要基礎和障礙。
基礎和保障之一：企業(yè)領導人和各級管理者責任到位
基礎和保障之二：績效管理的制度保障
基礎和保障之二：績效管理環(huán)境條件的具備
二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施
方法、內(nèi)容。
案例。
第五章 績效考核的面談和溝通
知識要點：績效溝通的重要性及其方法
關鍵概念：績效面談，績效溝通
績效管理的生命線——雙向溝通
績效溝通、反饋、面談的流程、責任。
績效改進的方法，案例。
第六章 績效管理與員工能力建設
一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質(zhì)模型與高績效
素質(zhì)冰山模型
不同崗位素質(zhì)能力的特征
能力庫
二、培育開發(fā)執(zhí)行性人才，績效執(zhí)行人才的特點。
1、特點及特征描述。
2、形成健康的執(zhí)行心態(tài)。
三、績效管理與文化建設
1、執(zhí)行的前提與基本要求
（1）執(zhí)行的前提：方向的正確性——戰(zhàn)略思維的關鍵點
（2）堅定而正確的執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的根本保證。
（3）只有準確的執(zhí)行才能讓策略實施
（4）嚴格的執(zhí)行才是組織運行的核心技術。
2、執(zhí)行的核心要素（企業(yè)為什么缺乏執(zhí)行力）
3、績效管理要體現(xiàn)企業(yè)的文化訴求
4、培育一種重執(zhí)行的文化（員工由被動執(zhí)行走向主動執(zhí)行）

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