國有企業(yè)如何構(gòu)建員工退出機(jī)制

導(dǎo)讀

人力資源長期以來是中國國有企業(yè)管理問題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對于
中國大多數(shù)國有企業(yè)而言則是員工退出機(jī)制缺失的問題。國有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失的
問題，造成企業(yè)各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，產(chǎn)生組織惰化和員工惰化，造成國
有企業(yè)的很多弊病，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工退出機(jī)制與人力資源管理其他活動(dòng)密切相
關(guān)，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對員工退出機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化和改進(jìn)。本文由
人力資源專家——根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)從員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，分
析了我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機(jī)制
的建議，希望對您有所幫助。

員工退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善
的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對于員工產(chǎn)生壓力。壓力又產(chǎn)
生動(dòng)力，使這一機(jī)制充分發(fā)揮員工的積極性。因此，員工退出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者
不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

那么企業(yè)如何才能保證員工退出后，企業(yè)正常的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您排憂解難。


一、國有企業(yè)員工退出機(jī)制的現(xiàn)狀

人才退出機(jī)制是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。中國的許多企業(yè)沒有建立完善
的人才退出機(jī)制，影響人才積極性的發(fā)揮。人才退出機(jī)制對員工產(chǎn)生壓力，壓力又產(chǎn)生
動(dòng)力，使這一機(jī)制有利于發(fā)揮員工的積極性。構(gòu)建人才退出機(jī)制要注重人員的考核、解
聘、回聘和法律制度等問題。

企業(yè)人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、
能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的
人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方
式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時(shí)退出
崗位接受教育和培訓(xùn)，等到教育培訓(xùn)結(jié)束后如果達(dá)到企業(yè)的要求就繼續(xù)回到組織中工作
。因此，退出與解雇之間存在一個(gè)緩沖帶，例如內(nèi)部待崗、試用期制和離崗培訓(xùn)等。實(shí)
施人力資源退出機(jī)制，是為了保證組織人力資源團(tuán)隊(duì)的精干、高效和富有活力，通過自
愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或
流程的員工直接或間接地退出組織及其機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國國企員工退出的主要方式

依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，目前國有企業(yè)對于員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理方式基本有三種，即
內(nèi)部退養(yǎng)、終止勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同。

內(nèi)部退養(yǎng)是指企業(yè)職工尚未達(dá)到法定退休年齡，但因企業(yè)改制需要，提前離開現(xiàn)有
工作崗位回家休養(yǎng)，企業(yè)給予一定補(bǔ)助，
待該職工達(dá)到法定退休年齡后再辦理正式退休手續(xù)的一種措施。從國有企業(yè)的運(yùn)行來看
，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內(nèi)部退出工作崗位，不提供勞動(dòng)，而企業(yè)
仍要向其支付內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)。這種方式雖實(shí)現(xiàn)了員工的提前退出，為人員調(diào)整挪出了
空間，但“花錢養(yǎng)閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項(xiàng)人均指標(biāo)
。而且，由于低績效員工的年齡不確定，因此內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)無法有效控制。其次，內(nèi)
部退養(yǎng)的員工與企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系，這種“有關(guān)系，無勞動(dòng)”的中間狀態(tài)給企業(yè)的日常管
理帶來了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩(wěn)定等方面?？梢姡瑑?nèi)部退養(yǎng)，
成本高，加大了內(nèi)部管理的成本，分化了對員工的內(nèi)部統(tǒng)一管理。內(nèi)部退養(yǎng)作為特定歷
史時(shí)期針對特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理方式。


終止勞動(dòng)合同是指企業(yè)勞動(dòng)合同法律效力的終止，也就是雙方當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系
的終結(jié)，彼此之間原有的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系不復(fù)存在。2008年施行的《勞動(dòng)合同法》對終止
勞動(dòng)合同的規(guī)定如下，首先，《勞動(dòng)合同法》只允許勞動(dòng)合同法定終止，取消了約定終止
。今后，除勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等法定情形外，企業(yè)和員
工不能將“未完成要求的工作任務(wù)”或“考核末位”等情形約定為勞動(dòng)合同終止的條件，也
不能按照這些條件中終止勞動(dòng)合同。其次，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無固定期限合同的訂立
條件，只要員工在企業(yè)工作滿十年或企業(yè)與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（無法
定特殊情形出現(xiàn)），如果員工提出訂立無固定期限合同，無論企業(yè)是否同意，企業(yè)都要
依法和員工訂立。因此，在現(xiàn)有法律框架下，勞動(dòng)合同的終止僅限于少數(shù)特定情形。對
于固定期限合同員工，企業(yè)可以在第一期合同期滿后與其終止勞動(dòng)合同，但一旦與員工
續(xù)訂了勞動(dòng)合同，就無法以員工低績效為由而終止合同。實(shí)踐之中，國有企業(yè)很難采取
在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數(shù)的員工都實(shí)質(zhì)上建立了無固定期限
的勞動(dòng)合同關(guān)系，即使他們被證明低績效，也無法適用終止勞動(dòng)合同。

解除勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)
關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的
修改或增減。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)議解除、員工解除和企業(yè)單方解除三種。第一種員
工沒有離開企業(yè)的動(dòng)機(jī)。后兩種分別存在“員工過錯(cuò)”和“企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳”兩個(gè)前提，
并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過失解除，可以涵蓋
多數(shù)情形，且存在雙方協(xié)商過程，因而更容易為企業(yè)所采用，也更利于勞動(dòng)者接受，從
而有可能成為國有企業(yè)對員工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要渠道。

三、我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制存在的問題

我國實(shí)行了30多年的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，導(dǎo)致組織規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)重疊、人浮
于事，從而導(dǎo)致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權(quán)”到“政企分開”、“承包
經(jīng)營”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒有得到解決。

1、外部環(huán)境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業(yè)裁員是一
種典型的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場經(jīng)濟(jì)還不健全，國有企業(yè)改制沒
有徹底完成的情況下，國有企業(yè)完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實(shí)際上并
沒有足夠的裁員的決策權(quán)利。在這種情況下，加強(qiáng)國家政策指導(dǎo)的力度，實(shí)行必要的行
政干預(yù)，是不得已而為之。而現(xiàn)在的問題是政府對企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國家的
、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關(guān)法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟
該怎么辦。另一方面，政策落實(shí)情況差，保障體系不健全。我國現(xiàn)行的社會(huì)保障的“三條
線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險(xiǎn)）基本就是圍繞著
中國面臨的一個(gè)最大的問題--
減員而展開的。應(yīng)該說，這三項(xiàng)措施是目前中國在轉(zhuǎn)型過程中所面臨的最基本也是最重
要的社會(huì)保障制度的組成部分。可是這三條保障線的落實(shí)情況差強(qiáng)人意。其中落實(shí)最差
的是下崗職工的基本生活保障。據(jù)專家估計(jì)，國有企業(yè)下崗職工中有22萬下崗職工至今
未納入保障范圍，677萬進(jìn)入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬沒有領(lǐng)到生活費(fèi)，33萬人未足
額領(lǐng)到生活費(fèi)；這個(gè)數(shù)字還不包括數(shù)倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業(yè)職工。


2、員工退出機(jī)制缺失。動(dòng)力來自于壓力，一個(gè)沒有壓力的企業(yè)也就沒有動(dòng)力，沒有
動(dòng)力這個(gè)企業(yè)必定是一潭死水。目前國有企業(yè)員工退出機(jī)制缺失，還沒有把員工退出管
理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，員工隊(duì)
伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，從而出現(xiàn)很多弊病，
如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤，職責(zé)與報(bào)酬不對等，員工士
氣低落，人才流失等問題。

3、缺乏科學(xué)合理的措施和方法，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在
很大程度上是長官意志，上面定一個(gè)指標(biāo)，下面向上報(bào)完成的數(shù)字，沒有一個(gè)規(guī)范的、
科學(xué)合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結(jié)構(gòu)中的最底層的人員，使一線人員大
量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結(jié)構(gòu)。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反
而會(huì)出現(xiàn)大量的社會(huì)問題。

4、資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與安置資金匱乏。國有企業(yè)裁員很多是因
為經(jīng)濟(jì)上的原因，本來虧損的企業(yè)，還要承擔(dān)由于裁員帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無疑是雪上加
霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進(jìn)行培訓(xùn)為其提供再就業(yè)
的機(jī)會(huì)，還是給與其一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面
得不到滿足，就肯定會(huì)拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。

四、對完善我國國有企業(yè)員工退出機(jī)制的建議

1、改善外部環(huán)境

（1）關(guān)于政策和指令的改進(jìn)問題。由于裁員是一種異常復(fù)雜的組織變革手段，而我
國正處在變革的時(shí)期，裁員變得更加復(fù)雜和千變?nèi)f化。在這種情況下，政策和指令一定
要講究時(shí)效，即某項(xiàng)政策、指令在哪段時(shí)間內(nèi)、針對什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充
分授權(quán)，讓企業(yè)適應(yīng)市場，政策和指令不應(yīng)過多強(qiáng)調(diào)限制，應(yīng)注重策略性，即在企業(yè)能
夠完成任務(wù)的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實(shí)上，限制也是必要的，但是限制
應(yīng)更多的體現(xiàn)在法律的功效上。

（2）完善社會(huì)保障制度。完善社會(huì)保障需要從制度建設(shè)和制度的實(shí)施與監(jiān)管兩方面
來進(jìn)行。從制度建設(shè)上，要進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度的法制建設(shè)，早日出臺(tái)與社會(huì)保障
相關(guān)的基本法，建立一個(gè)獨(dú)立，系統(tǒng)和完備的社會(huì)保障法律體系，使社會(huì)保障的功能得
到充分的發(fā)揮。另外在社會(huì)保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會(huì)風(fēng)波發(fā)
生。同時(shí)，在法制建設(shè)過程中要注意簡單明了的原則。在現(xiàn)行的城市居民的最低生活保
障制度實(shí)施過程中，就有不少人抱怨其手續(xù)煩瑣，申請時(shí)間長等問題。因此在制度的實(shí)
施和監(jiān)督上，要大力加強(qiáng)制度的宣傳和實(shí)施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業(yè)保險(xiǎn)制度和職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，在失業(yè)和再就業(yè)機(jī)制方面也要與
國際接軌。首先，加強(qiáng)就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作；其次，建立完善的勞動(dòng)力市場，實(shí)施下崗
職工培訓(xùn)再就業(yè)工程，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；再次，停止計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政安置型的用工
制度。

2、建立企業(yè)的員工退出機(jī)制

（1）建立適合本企業(yè)發(fā)展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標(biāo)準(zhǔn)、
退出時(shí)間、退出數(shù)量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領(lǐng)。其具體內(nèi)容由人
員退出制度詳細(xì)規(guī)定和描述，并在招聘時(shí)向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的
是為企業(yè)以后執(zhí)行員工退出政策疏通渠道。因?yàn)槠髽I(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員
，這樣就避免了將來在實(shí)施退出政策時(shí)遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

（2）完善績效考核，根據(jù)員工的考核結(jié)果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指
員工績效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個(gè)員工績效考核的具體
結(jié)果做出恰當(dāng)?shù)姆答?。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發(fā)
展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時(shí)的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗
位上去；而對于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員
工來說，這時(shí)的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那
些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會(huì)直接面對退出企業(yè)的結(jié)果。

（3）建立嚴(yán)密規(guī)范的員工退出流程。員工退出流程，規(guī)定了員工退出過程的操作環(huán)
節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接過渡及各環(huán)節(jié)具體工作內(nèi)容。由于人員退出的原因、退出的方式和主
要責(zé)任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動(dòng)合同到期而導(dǎo)致的人
員退出，其程序相對簡單，即核對勞動(dòng)合同內(nèi)容、確定符合條件人員、報(bào)主管審批、通
知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續(xù)、歡送退出人員即可；如果是由于戰(zhàn)略調(diào)整
而導(dǎo)致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業(yè)戰(zhàn)略與政策、了解員工動(dòng)態(tài)、為員工提供幫
助等環(huán)節(jié)。人員退出流程要體現(xiàn)程序上的公平、公開、透明，并接受監(jiān)督。

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及
信息、資金支持。例如，公布內(nèi)部空缺崗位，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘；為退出員工策劃多條職業(yè)
發(fā)展路線和提出建議；組織應(yīng)聘技巧、適應(yīng)新職業(yè)的技術(shù)以及二次創(chuàng)業(yè)的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)
；為他們搜集職業(yè)線索，聯(lián)系再就業(yè)單位；有條件的還可為再次創(chuàng)業(yè)的員工提供資金支
持。

3、建立企業(yè)員工退出機(jī)制的支持系統(tǒng)

（1）員工流入機(jī)制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選
、錄用以及新員工的社會(huì)化過程所組成的。通過招聘、甄選活動(dòng)所形成的對人力資源的
一次配置總是會(huì)存在或多或少的缺陷。因此，在組織運(yùn)行過程中，應(yīng)存在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)
機(jī)制，服務(wù)于組織內(nèi)部的人力資源再配置。這樣，員工流入機(jī)制就同員工退出機(jī)制中的
內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、離職培訓(xùn)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等制度結(jié)合起來，相互促進(jìn)，最終達(dá)到人力資源
的最優(yōu)配置。

（2）績效考核機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。無論是獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、降職，還是員工退出
，績效考核結(jié)果都是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，所以設(shè)計(jì)和建設(shè)科學(xué)的員工退出機(jī)制對績效考核結(jié)
果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵(lì)約束機(jī)制只有與績效考核體系掛鉤，
才能夠達(dá)到有效的激勵(lì)約束作用，并引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進(jìn)，形成良性循環(huán)
系統(tǒng)。同時(shí)，兩者良好的整合設(shè)計(jì)還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因?yàn)楹艽?br /> 一部分員工離開公司都是因?yàn)楣救狈τ行У募?lì)機(jī)制。

（3）員工培訓(xùn)機(jī)制和儲(chǔ)備計(jì)劃。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工與組織要
求的差距，組織有針對性的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通
過嚴(yán)格的考核，仍不能適應(yīng)工作的員工，才被置換到外部勞動(dòng)力市場，即解雇。所以，
企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是保證退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場建設(shè)
，實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理，規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人
才，培育人才。

五、國有企業(yè)員工退出機(jī)制應(yīng)注意的問題

人力資源是國有企業(yè)管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機(jī)制缺失
問題。國有企業(yè)的很多弊病，如考核流于形式，考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整不掛鉤
，職責(zé)與報(bào)酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結(jié)底是由于國有企業(yè)缺乏
人員退出機(jī)制，員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)無法進(jìn)行正常的人員
代謝，員工隊(duì)伍缺乏危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，各項(xiàng)管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有之功效，組織惰
化、員工惰化。退出機(jī)制問題是國有企業(yè)的通病，也是國企的老大難問題。員工的退出
機(jī)制是指使企業(yè)中員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力資源投入生產(chǎn)這樣一個(gè)過程中所涉及的一些相
關(guān)因素，需要注意以下幾個(gè)方面的問題：

（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業(yè)的生產(chǎn)和待遇的穩(wěn)定，這主要指
被減人員的待遇問題。企業(yè)要有明確的相關(guān)制度規(guī)定。

（2）使員工轉(zhuǎn)化為新的勞動(dòng)力，即再就業(yè)的過程；隨著市場化進(jìn)程的深入，再就業(yè)
工作要越來越多的脫離企業(yè)，由政府、社會(huì)來承擔(dān)。

（3）企業(yè)要根據(jù)各國的法律和相關(guān)的歷史因素履行經(jīng)濟(jì)賠償。企業(yè)人力資源管理者
要熟悉國家在人員退出上的相關(guān)法律規(guī)定，從而支付合理合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（4）企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統(tǒng)，定期不定期地
開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業(yè)在考核
、測評員工時(shí)要注意指標(biāo)的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單
、易于理解的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平
，這樣就有利于留住有價(jià)值的優(yōu)秀員工，防止造成低素質(zhì)員工的沉淀，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良
幣”的惡性效果。

（5）從企業(yè)管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業(yè)裁員最好都能在短時(shí)間內(nèi)完
成。因?yàn)闊o論工作做得何等細(xì)致，對于被裁的員工來說，心理上總會(huì)受到一定傷害，而
且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

（6）國有企業(yè)職工思想觀念落后，存在心理意識(shí)上的障礙。國有企業(yè)職工擇業(yè)觀念
陳舊，對企業(yè)的依賴嚴(yán)重，還會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的是社會(huì)心理障礙。這就要求企業(yè)與員工進(jìn)
行即時(shí)的溝通。企業(yè)要尊重員工對企業(yè)的歸屬感和對職業(yè)的忠誠度，讓員工充分認(rèn)識(shí)到
裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時(shí)將裁員的具體實(shí)施政策特別是與員工切身利益密
切相關(guān)的重大事項(xiàng)向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩(wěn)定員工
的情緒，消除員工的顧慮。企業(yè)要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方
式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發(fā)揮他們對公司的作用，而
企業(yè)在操作“裁員”時(shí)，也定能減少許多煩惱。

（7）程序要透明。當(dāng)企業(yè)和員工真正面臨裁員的選擇時(shí)，裁員的操作程序?qū)⒊蔀閱T
工最為關(guān)心和敏感的重大事項(xiàng)，任何偏差和不公都會(huì)引起員工的激烈反應(yīng)。企業(yè)要嚴(yán)格
遵守裁員政策，制定嚴(yán)密規(guī)范的實(shí)施程序，公開有序地穩(wěn)妥操作，防止因人而異、暗箱
操作，使員工產(chǎn)生不公正感，引發(fā)新的沖突。

（8）善后要及時(shí)。企業(yè)不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工
體面地離開企業(yè)，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達(dá)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重振留任員
工的士氣，使企業(yè)盡早回到正常的軌道，不斷改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和公眾形象，實(shí)現(xiàn)裁
員的初始目標(biāo)。

面對競爭激烈的市場和全球化的趨勢,我國國有企業(yè)必須深化改革。我國國企內(nèi)部還
存在大量員工，這些人員是否退出關(guān)系到企業(yè)的存亡，必須退出。因此，國有企業(yè)要建
立員工退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高企業(yè)效率。但由于各方面因素的影響，國企裁
員存在不少問題和障礙。員工退出機(jī)制中員工退出的途徑有很多，國有企業(yè)要根據(jù)自身
的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實(shí)踐表明主輔分離輔業(yè)改制是一項(xiàng)在深化改革、結(jié)
構(gòu)調(diào)整中擴(kuò)大就業(yè)，在擴(kuò)大就業(yè)中加快改革和發(fā)展的一項(xiàng)行之有效的政策。企業(yè)在裁員
同時(shí)要綜合國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部情況等因素，以免走入誤區(qū)。綜上，員工退
出機(jī)制的制定是企業(yè)管理者不可忽視的話題，是保障企業(yè)人力資源活力的重要手段。

隨機(jī)讀管理故事：《培養(yǎng)老鷹而非訓(xùn)練鴨子》

老鷹和鴨子雖然從表面上看有很多相似的地方，但從本質(zhì)上它們卻是兩種截然不同
的動(dòng)物。
老鷹并不會(huì)有太多的鳴叫，它們在高空盤旋注視四面八方，用犀利的目光追尋獵物，并
以最快的速度捕獲獵物；而鴨子卻只能在水面上生活；它們幾乎沒有任何能力去爭取什
么。
同時(shí)，鴨子整天都會(huì)嘎嘎叫，換句話說，除了只會(huì)嘎嘎叫以外，它什么都不做。在處理
問題時(shí)，這不是一個(gè)很好的辦法，因?yàn)槟鞘枪庹f不練，缺乏執(zhí)行力，于事無補(bǔ)。
在你的公司里，你要懂得辨識(shí)老鷹和鴨子，只會(huì)嘎嘎叫的鴨子，通常都會(huì)找一些理由及
借口來掩飾自己的錯(cuò)誤及無能，好一點(diǎn)的鴨子會(huì)將問題反映出來，老鷹不僅會(huì)主動(dòng)去發(fā)
掘問題，而且還會(huì)主動(dòng)尋求最快的且最有效率解決問題的方法，所以對公司的貢獻(xiàn)度也
最大。因此對于識(shí)貨的老板來說，擁有一只老鷹遠(yuǎn)勝過擁有十只甚至更多的鴨子。

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