新時(shí)期下人力資源管理能力提升訓(xùn)練

《新時(shí)期下人力資源管理能力提升訓(xùn)練》
一、課程簡(jiǎn)介
作為人力資源的從業(yè)者，你是否遇到如下的困境？
?總也找不到合適的人才，可即便找到也留不??；
?總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可經(jīng)濟(jì)效益未見改善；
?總在組織績(jī)效考核評(píng)估，可員工績(jī)效依然低下；
?總想提高員工工資水平，可大家仍然怨聲載道；
?總要合理規(guī)劃人資結(jié)構(gòu)，可自始至終毫無(wú)頭緒；
?總能擺平很多員工爭(zhēng)議，可勞動(dòng)關(guān)系仍無(wú)起色。
二、課程收益
解讀當(dāng)前人力資源領(lǐng)域熱點(diǎn)問(wèn)題，從大處著眼，從小處著手；
縱覽人力資源經(jīng)理六大模塊， 兼顧系統(tǒng)性和實(shí)用性；
先進(jìn)的“教、學(xué)、練”三位一體的教學(xué)模式；
系統(tǒng)剖析企業(yè)案例、從成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)中獲得啟發(fā)；
三、學(xué)員對(duì)象
具備一定企業(yè)人力資源工作作經(jīng)驗(yàn)的人力資源主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理及其他人群
四、課程大綱
第一模塊：如何成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者
老板關(guān)注的四項(xiàng)人力資源工作
各級(jí)管理者共同分擔(dān)責(zé)任
企業(yè)人力資源管理責(zé)任
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型
人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變
課堂討論：人力資源工作就是人力資源部的工作，這種說(shuō)法對(duì)嗎？
第二模塊：人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的意義
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容
1）人力資源規(guī)劃之現(xiàn)狀盤點(diǎn)
2）人力資源規(guī)劃之規(guī)劃基礎(chǔ)
3）人力資源規(guī)劃之工作計(jì)劃
第三模塊：人員招聘
第一講：招聘渠道流程優(yōu)化
1. 招聘渠道的選擇分析
2.不同招聘渠道的效率/成本分析
3.人員招聘的兩大渠道
3.1內(nèi)部招聘優(yōu)/缺點(diǎn)分析
3.2外部招聘優(yōu)/缺點(diǎn)分析
4.如何選擇內(nèi)外部招聘渠道
4.1外部招聘渠道之校園招聘：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.2外部招聘渠道之招聘會(huì)：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.3外部招聘渠道之廣告招聘：優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.4外部招聘渠道之獵頭招聘: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.5外部招聘渠道之報(bào)刊招聘: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.6內(nèi)部招聘渠道之晉升: 優(yōu)/缺點(diǎn)分析、適用招聘人群
4.7內(nèi)部招聘渠道之輪崗:
第二講：結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧
1.結(jié)束面試的技巧
1.1行為事件訪談法
1.1.1 基本假設(shè)
1.1.2 訪談核心
1.1.3 行為事件面試法的步驟
1.2.面試問(wèn)題
1.2.1 常見錯(cuò)誤
第四模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
人才培養(yǎng)“70:20:10法則”
努力成為下屬的教練
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)管理系統(tǒng)
培訓(xùn)體系建設(shè)--建立培訓(xùn)制度與流程
培訓(xùn)體系建設(shè)--內(nèi)部講師系統(tǒng)
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫(kù)
培訓(xùn)體系建設(shè)--員工培訓(xùn)檔案
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)需求
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫(kù)
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)組織與實(shí)施
培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)評(píng)估第五模塊：企業(yè)績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)
績(jī)效管理循環(huán)
1）部門經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)所需的技能
2）人力資源部在績(jī)效考核系統(tǒng)中的作用
3）目標(biāo)設(shè)定
4）目標(biāo)的來(lái)源
5）工作目標(biāo)的類型
6）分配比例（團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核結(jié)合）
運(yùn)用“薪酬管理”激勵(lì)人才
1）薪酬的定義
2）薪酬管理
3）薪酬管理的職能
4）福利薪酬結(jié)構(gòu)
5）工資結(jié)構(gòu)
6）激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)
7）不同類型崗位的薪酬構(gòu)成
8）崗位評(píng)估的經(jīng)典方法
1、排序法
2、要素計(jì)點(diǎn)法
3、職位歸類分級(jí)法
第六模塊：勞動(dòng)糾紛管理
一、違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧
1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？
5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？
8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？
二、不勝任員工風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)
1、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
2、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
3、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
4、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？
5、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

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