疫情期間企業(yè)用工常見法律問題

《疫情期間企業(yè)用工常見法律問題》
——人力資源管理系列課程
本課程旨在做好3件事：認(rèn)知轉(zhuǎn)換，技能提升，行為訓(xùn)練。
【課程背景介紹】
“疫情防控中勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，應(yīng)在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，考慮企業(yè)的承受能力和今后發(fā)展。實(shí)現(xiàn)勞資利益平衡，須以勞動(dòng)法律為依據(jù)，以勞資協(xié)商為手段。勞資同在一條船上，大家必須同舟共濟(jì)，責(zé)任共擔(dān)?！?br /> 【培訓(xùn)方式】
案例討論、影片教學(xué)、情境模擬、游戲互動(dòng)
【課程大綱】第一講：疫情期間違紀(jì)違規(guī)問題員工處理技巧
1．如何證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件
2．如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度
3．如何界定嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4．勞動(dòng)者的“欺詐”情形及其應(yīng)對技巧
5．被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定
6．單方解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)
7. 規(guī)章制度的合規(guī)性
8. 員工違紀(jì)違規(guī)處理的舉證規(guī)則及要點(diǎn)
9. 對違紀(jì)違規(guī)員工扣減工資、經(jīng)濟(jì)處罰（罰款）的合規(guī)性及操作技巧
10. 對“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”的員工的處理方法
11. 女員工濫用“三期”特別保護(hù)的處理與操作技巧
12. 對員工“泡病假”的識(shí)別及處理
第二講：疫情期間勞動(dòng)合同解除、終止風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的法律風(fēng)險(xiǎn)
2．任何形式的勞動(dòng)合同（包括無固定期限合同），只要雙方協(xié)商一致，均可進(jìn)行解除
3．勞動(dòng)者預(yù)告解除的風(fēng)險(xiǎn)
4．勞動(dòng)者的立即解除的風(fēng)險(xiǎn)
5．代通知金的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對措施
6．裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風(fēng)險(xiǎn)及其實(shí)施要?jiǎng)t
8．工會(huì)在程序合法中的至關(guān)重要的作用
9．終止勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三種情形；達(dá)到法定退休年齡，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務(wù)關(guān)系問題等的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對
10．未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同順延的風(fēng)險(xiǎn)
11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風(fēng)險(xiǎn)
12. 員工辭職過程中可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)
13. 員工不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)控制及實(shí)務(wù)操作技巧
14. 員工被迫離職情況下企業(yè)的應(yīng)對措施
15. 協(xié)商一致離職的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與文書設(shè)計(jì)技巧
16. 員工醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作
17. 員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作
18. 情勢變更解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作
19. 經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作
20. 離職環(huán)節(jié)中的文書設(shè)計(jì)與法律風(fēng)險(xiǎn)控制
第三講：疫情期間員工調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴？
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？
3、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？
4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動(dòng)者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？
9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)？
第四講：新疫情時(shí)代下的企業(yè)用工成本優(yōu)化之路
專題一：業(yè)務(wù)外包競爭優(yōu)勢運(yùn)用
1、 什么是業(yè)務(wù)外包
2、 業(yè)務(wù)外包的主要種類有哪些
3、 企業(yè)為什么要實(shí)施業(yè)務(wù)外包
4、 業(yè)務(wù)外包戰(zhàn)略意義
（1）業(yè)務(wù)外包為企業(yè)開啟“外掛
5、 選擇合適的外包對象和范圍
（1）選擇合適的服務(wù)外包供應(yīng)商
（2）如何對業(yè)務(wù)外包實(shí)施有效的管控
6、 業(yè)務(wù)外包的關(guān)注點(diǎn)
7、 商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)
（1）業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)因素分析
8、制定和簽署外包合同的注意事項(xiàng)
9、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包的涉稅處理的理解
專題二：人力資源外包戰(zhàn)略布局與操作管理
1、 什么是人力資源外包
2、 人力資源外包的源起、現(xiàn)狀及未來趨勢探析
3、 人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值
4、 業(yè)務(wù)外包與人力資源外包的區(qū)別
5、財(cái)稅47文中提及的人力資源外包
5、 人力資源外包服務(wù)進(jìn)入整合時(shí)代
6、 經(jīng)濟(jì)“寒冬”中人力資源外包業(yè)獨(dú)自“花”開
（1）企業(yè)擁有HR部門為什么也需要人力資源外包
（2）“人力資源服務(wù)外包”只能這樣做了！
7、人力資源外包的主要工作
8、人力資源外包
9、目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析
10、人力資源管理活動(dòng)適合外包或部分外包
專題三：“臨時(shí)工”綜合運(yùn)用
1、什么叫臨時(shí)工？
2、臨時(shí)工概念
3、招百名臨時(shí)工：需研究生學(xué)歷，月薪2500元
（1）河北徹底取消合同工，臨時(shí)工等人員行政執(zhí)法資格
（2）大學(xué)生申請公開全國“臨時(shí)工”信息
3、臨時(shí)工勞動(dòng)關(guān)系問題
（1）環(huán)衛(wèi)工遇車禍定為工傷 市政甩包袱稱其系臨時(shí)工
（2）“臨時(shí)工”沒簽合同獲賠雙倍工資
（3）臨時(shí)工工資屬于“工資”還是“勞務(wù)報(bào)酬”？
（4）各地十大勞動(dòng)案例之確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系篇

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