《戰(zhàn)略人力資源管理》

《戰(zhàn)略人力資源管理》
主講：黎麗莎
【課程背景】在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)超越了其傳統(tǒng)的行政和運(yùn)營角色，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)戰(zhàn)略合作伙伴，它在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。然而，很多組織的領(lǐng)導(dǎo)者可能還未完全理解和掌握人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性角色和作用，以及如何有效地進(jìn)行人力資源管理以支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了這門課程，此課程將引入世界500強(qiáng)企業(yè)的成功案例，讓您了解這些組織如何運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理來推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)者深入理解并掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和實(shí)踐。
【課程目標(biāo)】
1、理解人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的密切聯(lián)系，并認(rèn)識(shí)到人力資源管理的目標(biāo)是要支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、了解人力資源管理與組織能力的關(guān)聯(lián)性，以及如何通過有效的人力資源規(guī)劃為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持續(xù)的人力資源支持。
3、掌握戰(zhàn)略的人力資源執(zhí)行的訣竅，以及如何通過組織變革、績效薪酬激勵(lì)機(jī)制、人員配置、培訓(xùn)和發(fā)展、留才等具體措施讓員工“能干”、“想干”、“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事。
5、學(xué)會(huì)如何通過績效評(píng)估、員工滿意度調(diào)查等手段來評(píng)估人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，并針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性。
【課程對(duì)象】CEO、COO，HRVP、HRD、MBA班/總裁班學(xué)員，以及HRCOE、HRBP等人力資源相關(guān)從業(yè)者。
【授課方式】主題講解、案例研討，互動(dòng)問答
【授課時(shí)長】1-2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
第一部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理概述
第一章：人力資源管理與戰(zhàn)略的概念與價(jià)值
人力資源管理基本概念
什么是人力資源管理？
人力資源管理的發(fā)展歷程
人力資源管理的重要性
基于戰(zhàn)略的人力資源管理基本概念
企業(yè)戰(zhàn)略的定義以及企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程
企業(yè)的組織能力與企業(yè)成功的關(guān)系
組織能力與人力資源管理的關(guān)系
基于戰(zhàn)略的人力資源管理的定義與價(jià)值
思考和研討人力資源管理價(jià)值
人力資源管理的經(jīng)典20問
如何理解“企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)就是經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶？”
模型討論：人力資源價(jià)值鏈模型
第二章、戰(zhàn)略的人力資源管理體系
一、戰(zhàn)略人力資源管理概念澄清
1、戰(zhàn)略的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理
2、戰(zhàn)略的人力資源與人力資源戰(zhàn)略的區(qū)別
二、人力資源戰(zhàn)略的來源
三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配
深度解讀：知名教授Michael Porter的競爭戰(zhàn)略理論及其與人力資源的關(guān)系
戰(zhàn)略性人力資源管理的核心元素
戰(zhàn)略人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)及角色定位
六、戰(zhàn)略的人力資源管理的四環(huán)節(jié)：規(guī)劃、執(zhí)行與實(shí)施、評(píng)估與改進(jìn)
第二部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---規(guī)劃
第一章：人力資源規(guī)劃的基本概念
人力資源規(guī)劃的定義和意義
人力資源規(guī)劃支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本邏輯
人力資源規(guī)劃的基本步驟
第二章：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的基本邏輯
企業(yè)持續(xù)成功的方程式
組織能力的“三角”模型
搭建組織能力的三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
提供有效的管理支持和資源，容許人才充分施展所長
員工每天最關(guān)心、追求和重視的事情與所需組織能力一致
員工知識(shí)、技能和素質(zhì)是否能做出與組織能力匹配的決策和行為
第三章：基于戰(zhàn)略的人力資源行動(dòng)規(guī)劃
演示例子：基于數(shù)字化戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃
第一步：預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的趨勢
數(shù)字化時(shí)代下，微觀環(huán)境的八個(gè)變化
微觀創(chuàng)新涌現(xiàn)形成宏觀環(huán)境
數(shù)字化成為企業(yè)的基本生存方式
第二步：確定戰(zhàn)略方向
識(shí)別戰(zhàn)略機(jī)會(huì)：找到顧客價(jià)值共鳴點(diǎn)
從“競爭邏輯”變?yōu)椤惫采壿嫛?br /> 共生戰(zhàn)略的特點(diǎn)：協(xié)同、共生
第三步：確定組織能力：數(shù)字化技術(shù)能力（賦能員工+賦能生態(tài)伙伴）
第四步：規(guī)劃人力資源行動(dòng)體系
1、打造員工能力，讓員工“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事
1.1關(guān)鍵：找準(zhǔn)人、留對(duì)人
1.2企業(yè)具體需要怎樣的人才？數(shù)量、質(zhì)量（能力、特質(zhì)）？
1.3人才能力主要差距在哪里？
1.4如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保留、匹配合適的人才和淘汰不合適的人才？
2、塑造員工意愿，激發(fā)員工“想干”戰(zhàn)略要干的事
2.1刷新組織文化：顧客價(jià)值、包容、利他、共生價(jià)值導(dǎo)向
2.2重塑績效管理與薪酬一體化激勵(lì)機(jī)制
3、建立組織平臺(tái)并提供資源，讓員工“能干”戰(zhàn)略要干的事
3.1選擇合適的組織架構(gòu)
3.2改善組織邊界
第三部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---執(zhí)行與實(shí)施
第一章：讓員工“能干”戰(zhàn)略要干的事---基于戰(zhàn)略的組織運(yùn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)概述
什么是組織？什么是組織結(jié)構(gòu)？
組織結(jié)構(gòu)的形式與功能
組織結(jié)構(gòu)如何支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
何謂無邊界組織，如何改善組織邊界？
案例學(xué)習(xí)：六家美國科技公司的組織結(jié)構(gòu)圖
二、組織變革
1、什么是組織變革？
2、組織變革有最好的時(shí)機(jī)嗎？
3、組織變革帶來的變化
案例學(xué)習(xí)：美的集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)變革案例
第二章：讓員工“想干”戰(zhàn)略要干的事---基于戰(zhàn)略的績效薪酬激勵(lì)機(jī)制
如何激發(fā)員工——戰(zhàn)略的績效管理體系
1、 績效管理定義以及發(fā)展歷程
2、績效管理的四個(gè)循環(huán)
3、建構(gòu)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系
4、三層級(jí) KPI 指標(biāo)體系——如何將企業(yè)目標(biāo)落實(shí)到部門與個(gè)人
5、如何通過績效管理植入企業(yè)文化
6、如何有效運(yùn)用績效結(jié)果，激發(fā)員工工作潛能
案例學(xué)習(xí)：Google通過OKR推動(dòng)組織目標(biāo)達(dá)成案例
二、如何激勵(lì)員工——績效導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制
1、 薪酬的定義及作用
2、激勵(lì)的理論及原理（馬斯洛需求、雙因素理論等）
3、如何在薪酬體系中體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與文化
4、如何制定薪酬策略以起到激勵(lì)作用
5、如何根據(jù)激發(fā)員工的需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6、 如何有效將績效結(jié)果與薪酬發(fā)放掛鉤以激勵(lì)員工
互動(dòng)討論：在激勵(lì)中，錢重不重要？
7、非物質(zhì)激勵(lì)如何起到四兩撥千斤的作用
案例學(xué)習(xí)：美的集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)案例
第三章：讓員工“會(huì)干”戰(zhàn)略要干的事---搭建基于戰(zhàn)略的人才供應(yīng)鏈
一、慧眼識(shí)才、招賢納士
1、 企業(yè)具體需要怎樣的人才？數(shù)量、質(zhì)量（能力、特質(zhì)）？
2、人崗匹配的具體涵義
2、如何用冰山模型找準(zhǔn)人，留對(duì)人？
3、 看人不走眼---行為面試法概述
視頻學(xué)習(xí)：馬斯克談?wù)衅福ㄟ^去行為是未來行為的最好預(yù)言）
4、行為面試法的六大面試環(huán)節(jié)
5、 “選人”五大誤區(qū)
互動(dòng)分析：格力董明珠選擇孟羽童作為接班人人選
二：選苗育才、賦能梯隊(duì)人才
1、 人才梯隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性
2、 如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機(jī)制
3、 人才梯隊(duì)建設(shè)：“畫”、“劃”、“化”
4、 什么是關(guān)鍵人才？為什么要進(jìn)行關(guān)鍵人才盤點(diǎn)？
5、人才培育的四個(gè)量產(chǎn)體系
6、人才培育的三個(gè)游戲模式
案例學(xué)習(xí)：美的的畢業(yè)生如何成長為總經(jīng)理？
三：洞察人性、留人留心
從馬斯洛需求理論得到的啟發(fā)：如何留人？
60后/70后/80后/90后/00員工的特性
互動(dòng)討論：誰能留住員工？
3、需要留住哪些員工？
案例學(xué)習(xí)：美的留才的方法
第四部分：基于戰(zhàn)略的人力資源管理---評(píng)估與改進(jìn)
一、評(píng)估人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行的意義和價(jià)值
二、評(píng)估人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行的評(píng)估手段
1、以績效評(píng)估作為評(píng)估手段的基本概念和方法
2、以員工滿意度調(diào)查作為評(píng)估手段的基本概念和方法
三、針對(duì)性地調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略
1、根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整和改進(jìn)的重要性
2、根據(jù)績效評(píng)估和員工滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整和改進(jìn)
案例學(xué)習(xí)：美的搭建數(shù)字化人力資源管理HRMS系統(tǒng)提高員工滿意度案例
四、確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性
1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略一致性和協(xié)調(diào)性的重要性
2、通過評(píng)估和改進(jìn)確保人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性和協(xié)調(diào)性

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