《績效管理解析與變革》

讓“燙手山芋”變成“香餑餑”
——績效管理解析與變革
主講：鄭顯偉 博士
【課程背景】
績效管理是一個讓企業(yè)的績效管理相關人員即“愛”又“恨”的領域?！皭邸彼脑蚴牵旱谝弧⒁娦Э??？冃Ч芾淼木唧w措施是否合適能在較短時間內顯現；第二，成就感強?？冃Ч芾砭哂邢到y性與復雜性，做好了能體現自己的專業(yè)水平；第三，收益大。績效管理是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的有效工具，它能明顯提升企業(yè)業(yè)績?！昂蕖彼脑蛟谟冢旱谝唬碚撝R涉及面廣，不易掌握。原因在于績效管理涉及戰(zhàn)略、業(yè)務和人性等各方面的知識；第二，工作實踐個性化強，不易照抄。原因在于不同企業(yè)，或者相同企業(yè)不同發(fā)展階段，需要差異化的績效管理方法與工具；第三，操作風險大，不易掌控。很多企業(yè)每年都在實施新的績效管理方案，但往往每年都不滿意，每年都推翻重來。
企業(yè)的績效管理相關人員迫切希望能從專家中找到智力支持，但聽了很多課后“不解渴”。原因在于很多課程往往處在兩個比較極端的狀態(tài)：一類是重理論，輕實踐。這類課程講師往往是高校教授，理論功底深厚，但可能缺乏績效管理操作實踐；另一類是重實踐，輕理論。這類課程講師往往是國內外知名企業(yè)的專業(yè)管理人員，具有豐富的實踐經驗與體會，但可能缺乏對理論的深入研究。
企業(yè)的績效管理相關人員期盼兼具理論性強與實踐性強的績效管理培訓課程。即：第一，不僅要知道“是什么？”和“為什么”，還要知道“怎們辦？”；第二，不僅知道案例中“大廠”怎么做的，還要知道他們?yōu)槭裁匆@么做；第三；更想知道自己企業(yè)該如何去做，自己在工作中的遇到難題如何去解決。
響應以上需求是本課程開發(fā)的直接動力和指導原則！
【課程收益】
全面了解績效管理的重點與難點
深入理解績效管理的底層邏輯
深入掌握績效管理工具的應用
系統掌握績效管理變革的方法
輕松獲取解決績效管理實踐難題的技巧
快速提升運用績效管理的專業(yè)能力
【課程特色】
1.務實：問題導向、方案落地；
2.嚴謹：理論支撐、剖析根源；
3.創(chuàng)新：獨到視角、自成體系
【課程對象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源主管、績效經理、績效主管、績效專員、HRBP等
【課程時間】
1-2天（6小時/天））
【課程大綱】
你也在為績效管理發(fā)愁嗎？——績效管理困境
三大反差
管理抓手VS形式主義
“指哪打哪” VS“打哪指哪”
“多勞多得”VS“多干多錯”
討論：在績效考核中為什么會出現“多干多錯”？
三大難題
考核指標難制訂
考核數據難統計
考核結果難運用
案例：張經理的煩惱：老板不認可考核結果
三大陷阱
功利陷阱
學習陷阱
提問：你們公司實施OKR的效果如何，為什么?
表象陷阱
你清楚績效管理的底層邏輯嗎？——績效管理解碼
績效
績效的三個層次
個體績效的評價要素
案例：高速收費員“假笑”走紅
練習：房產中介業(yè)務員、研發(fā)工程師、酒店前臺、中小學教師的績效評價要素
提升組織績效的路線圖
績效管理（“1234”體系）
1個目標
提問：績效管理的最終目標是什么？
2個基本點
討論：什么是組織能力
3個方針
案例：“半路出家”的人力資源總監(jiān)
4個轉變
討論：不談錢的激勵都是“耍流氓”嗎？
績效管理工具
OKR的優(yōu)點、缺點與應用場景
BSC的優(yōu)點、缺點與應用場景
360度測評的優(yōu)點、缺點與應用場景
述職考核的優(yōu)點、缺點與應用場景
討論：在工作中如何運用這些“網紅”工具
你想好了如何讓績效管理上臺階嗎？——績效管理變革
澄清目標：戰(zhàn)略研討
戰(zhàn)略研討的四大核心步驟
討論：為什么老板和高管對戰(zhàn)略目標經常會產生分歧？
配置資源：人才發(fā)展
人才發(fā)展的三個關鍵環(huán)節(jié)
案例：人才盤點九宮格圖縱坐標采用“價值觀”與“素質”的對比
明確策略：打硬仗
打硬仗的三個注意事項
案例：京東發(fā)展歷程中的一場硬仗
采取行動：項目化管理
項目化管理的四大工具
討論：項目進度經常滯后的對策
跟進績效：爭先創(chuàng)優(yōu)
案例：“木桶”理論與“新木桶”理論
你了解多少績效管理實踐“妙方”？——績效管理技巧
如何化解“鞭打快牛，多干多錯”？
化解“鞭打快牛，多干多錯”的三個對策
案例：公司“勞?！毙埖倪M退兩難
如何化解“考啥干啥，不考不干”？
化解：“考啥干啥，不考不干”的三個原則
案例：集團考核子公司的績效考核方案為啥越來越厚？
如何化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”？
化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”三個技巧
案例：HR王經理的措手無策
如何化解“考核指標多，考核成本高”？
化解“考核指標多，考核成本高”的“三板斧”
案例：李老板的自豪“杰作”

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