《激活人才：企業(yè)薪酬管理體系建設》

  培訓講師：鄭蜀治

講師背景：
鄭蜀治老師簡介【講師資質】nTTT實戰(zhàn)項目培訓導師n廣東省企業(yè)培訓師職業(yè)技能大賽專家評委n暢銷書《企業(yè)績效管理實務工作指南》作者n國家高級人力資源管理師n國家人力資源管理師廣東省考評員n東莞理工學院客座教授n曾任：上市公司廣東易事特電源股份 詳細>>

鄭蜀治
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《激活人才：企業(yè)薪酬管理體系建設》詳細內容

《激活人才：企業(yè)薪酬管理體系建設》

激活人才：企業(yè)薪酬管理體系設計
【課程背景】
一談到薪酬管理上存在的問題，我們會想到什么？
“薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，完全沒有達到支撐作用！”
“沒有體系化的思考，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳！”
“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”
“管理基礎不扎實，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”
“沒有固浮結構的考慮，從上到下一個樣。年底了，業(yè)績沒完成，也不知誰來擔責任！”
【課程收益】
掌握薪酬管理體系的構成
掌握薪酬調查的原理、方法及實操運用技巧
掌握薪酬策略考慮要點
掌握薪酬結構設計要點
掌握績效獎金設計要點
了解職位價值評估及個人定級方法
了解工資獎金之外的激勵方法
【課程特色】系統(tǒng)，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰(zhàn)，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】HR總監(jiān)、HR經理、薪酬經理、績效經理、薪酬主管、專員
【課程時間】1—2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、“薪酬”包括什么？
1、什么是“薪”？
2、什么是“酬”？
二、完整的薪酬體系解答什么問題？
Why——為什么這么發(fā)？——目的定位、策略
What——發(fā)什么？——薪酬結構
Who——發(fā)給誰？——定薪、調薪機制
How——怎么發(fā)？——薪酬分配機制
How much——發(fā)多少？-薪酬水平
呈現方式：提問、小組討論
三、薪酬市場調查
1、薪酬調查的定義
2、薪酬調查的內容
3、薪酬調查的實施
4、薪酬數據的分析
5、調查結果的運用
案例分享：
1、廣東省某大型制造企業(yè)的薪酬調查方式及報告
四、為什么薪酬策略是薪酬管理體系的第一步？
1、薪酬策略有哪些內容？
水平、結構
2、薪酬策略的影響要素有哪些？
戰(zhàn)略導向
企業(yè)特征
崗位特征
方法/工具：圖表
案例：這家公司在營收、利潤、人效、薪酬等數據上存在什么樣的問題？
呈現方式：提問、小組討論
五、如何設計雙向職位等級通道？
1、為什么要設計雙向通道？
管理、技術
2、如何劃分職位序列、職位族？
管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列
3、什么是職位價值評估和個人定級評估？
職位價值評估
個人定級評估
方法/工具：職位價值評估常用工具（要素法、排序法）
案例：根據行業(yè)不同，選擇不同的圖表案例
六、如何設置合理的薪酬結構？
1、不同崗位的固浮比怎樣設合理？
業(yè)績崗、技術崗、職能崗
高層管理者、中層管理者、基層管理者
2、固定工資是否需要再做劃分？
基本工資、崗位工資、技能津貼、工齡工資
案例：經濟學故事、根據行業(yè)不同，選擇不同的圖表案例
七、如何設計有激勵性的績效獎金？有了業(yè)績提成，就一定能激勵員工嗎？
什么樣的提成指標是好指標？
提成分配是按團隊？還是按個人？
業(yè)績提成是必須的嗎？
年終獎金是陽光普照？還是單點開花？
怎樣設立項目獎金？
項目節(jié)點、難度系數、完成系數
案例：梅奧診所、咨詢公司、華為“鐵三角”
八、如何制訂合理的薪酬管理制度
1、哪些原則是薪酬管理的基礎？
政策公開、程序透明、個人薪酬保密
看得清、算得出、拿得到
如何定薪？
崗位+績效+能力+市場
3、如何調薪？
個人——薪隨崗走，能上能下
個人調薪是否只考慮業(yè)績？
員工調薪應該誰做主？
方法/工具：3P1M模型
九、薪酬管理中還有哪些點需要探討？
如何不讓福利可有可無？
如何管好薪酬期望？
如何處理新老員工的工資倒掛？
外部公平和內部公平，哪個更重要？
除了工資獎金，還有其他的金錢上的激勵方法嗎？
除了金錢，還有其他的激勵方法嗎？
工具：薪酬面談、股權激勵、合伙人機制
案例：微軟、海底撈等企業(yè)的福利設計

 

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