績效為盈：從關(guān)鍵成果OKR到關(guān)鍵行動

《績效為盈：從關(guān)鍵成果OKR到關(guān)鍵行動》以建構(gòu)主義和五型教學(xué)法為指導(dǎo)，通過案例分析、教練引導(dǎo)和小組問題研討等多種方式，實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)和最佳學(xué)習(xí)效果。
——林海
課程對象：中高層管理者
課程時長：2天，12小時
課程背景：
著名管理學(xué)家哈羅德?孔茨是這樣闡述計(jì)劃的：“計(jì)劃是從我們現(xiàn)在所處的位置到達(dá)將來預(yù)期目標(biāo)之間的一座橋梁。它把我們所處的此岸，和我們要去的彼岸連接起來，以克服這一天塹。”
彼岸就是目標(biāo)，也是衡量工作成敗的指標(biāo)。
公司業(yè)績優(yōu)先，自然重視目標(biāo)管理，實(shí)際上，員工抵觸考核的很大原因之一是不知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而完成公司目標(biāo)的主要責(zé)任在管理層，他們?nèi)绾螏ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)，群策群力的策劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略、方法，是業(yè)績完成的關(guān)鍵，往往被忽略了。
全面績效管理是上下級間圍繞公司目標(biāo)，不斷分析，探討，擬定詳細(xì)行動計(jì)劃，并克服重重困難，出色的完成目標(biāo)的過程，這是一個持續(xù)溝通，持續(xù)合作，持續(xù)改進(jìn)的過程。
OKR實(shí)際上是目標(biāo)管理的一種發(fā)展，本質(zhì)和目標(biāo)管理和KPI是一脈相承的，OKR是目標(biāo)的分解一種方法，理念上把OKR作為團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理工具，而不是與月度績效考核掛鉤。
OKR首先在谷歌等IT企業(yè)里面推行起來。OKR的本質(zhì)還是目標(biāo)管理，是一種創(chuàng)新的形式而已。
對于公司或部門而言，目標(biāo)管理MBO（management by objectives），要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)O（objective），必須先制定關(guān)鍵策略O(shè)KS（Key Strategy ），關(guān)鍵策略必須用關(guān)鍵成果OKR（Key Results）衡量，衡量關(guān)鍵成果OKR必須用KPI（Key Performance Indicator）為了實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成果OKR，必須制定關(guān)鍵行動OKA（Key Action），這是目標(biāo)管理體系基本概念和關(guān)系。
本課程設(shè)計(jì)核心思路是為了實(shí)現(xiàn)公司或部門目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)用OKR形式對目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)拆解，并用KPI的數(shù)量化衡量，并策劃關(guān)鍵策略O(shè)KS和關(guān)鍵行動OKA去實(shí)現(xiàn)OKR，從而更高效的實(shí)現(xiàn)公司或部門目標(biāo)的過程。
企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)哪些現(xiàn)象或問題，需要研修本課程
公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，各行其是，公司目標(biāo)落地執(zhí)行效果差。
各部門有目標(biāo)，無具體可執(zhí)行的行動計(jì)劃，導(dǎo)致目標(biāo)是目標(biāo)，工作是工作，目標(biāo)的分解和執(zhí)行效果弱。
目標(biāo)及KPI設(shè)定和分配不盡合理，導(dǎo)致部門之間指標(biāo)沖突。
缺乏基于目標(biāo)的執(zhí)行策略的策劃，沒有關(guān)鍵步驟和資源配給，導(dǎo)致計(jì)劃缺乏執(zhí)行性。
管理者缺乏績效面談技巧，考核結(jié)果有偏差，員工有疑問，員工對考核結(jié)果不滿意。
課程目標(biāo)：當(dāng)本課程結(jié)束時,學(xué)員能夠掌握:
描述實(shí)施績效管理對經(jīng)理人員重要性；
能夠有效掌握目標(biāo)分解從目標(biāo)O到關(guān)鍵成果OKR；
掌握使用制定關(guān)鍵策略O(shè)KS和關(guān)鍵行動OKA方法和工具；
利用OKR和OKA復(fù)盤，進(jìn)行績效改善
掌握績效面談技巧和方法。
課程特色：
充分的小組研討、實(shí)際問題的案例分析、錄像觀摩、游戲教學(xué)等方式。
本課程以實(shí)際績效管理常見問題，案例研討，深入淺出的演繹制定目標(biāo)、KPI、OKR及行動計(jì)劃的技巧及方法。
課程綱要：模塊一：績效管理
（理解績效管理相關(guān)概念，以及作為管理者績效責(zé)任）
小組討論：在績效管理中遇到的挑戰(zhàn)？
德魯克經(jīng)理人的五項(xiàng)職責(zé)
績效管理定義
實(shí)施績效管理對公司、管理者和員工的好處
績效管理循環(huán)：戰(zhàn)略解碼-績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效考核-績效復(fù)盤
績效管理：直線經(jīng)理和HR的職責(zé)分工
模塊二、目標(biāo)管理MBO
（理解目標(biāo)管理起源及作用，目標(biāo)管理和績效管理本質(zhì)是一體的，沒有目標(biāo)管理的績效管理管理是不存在的）
目標(biāo)管理定義及起源
目標(biāo)管理模式對企業(yè)影響
目標(biāo)管理激勵作用
目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系
正確理解目標(biāo)體系相關(guān)定義：目標(biāo)管理MBO、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR、目標(biāo)與關(guān)鍵策略O(shè)KS和，目標(biāo)與關(guān)鍵行動OKA概念
模塊三、績效管理五步驟(目標(biāo)管理)
(作為管理者，掌握和運(yùn)用績效管理的步驟和方法、工具去實(shí)施目標(biāo)管理是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵)
第一步：確定目標(biāo)
部門目標(biāo)從哪里來？
部門定位：職能、貢獻(xiàn)和愿景對公司戰(zhàn)略、年度重點(diǎn)工作的解讀
部門SWOT 分析
明確部門年度目標(biāo)
第二步：共創(chuàng)關(guān)鍵策略O(shè)KS
目標(biāo)明確，為何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很難？
策劃：最佳實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法來自團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)
執(zhí)行策略的共創(chuàng)方法
BS頭腦風(fēng)暴法-3396研討模式
挖掘影響因素：魚骨圖分析法
探尋關(guān)鍵路徑：目標(biāo)樹分解法從部門目標(biāo)分解到關(guān)鍵策略O(shè)KS
明確部門年度重點(diǎn)工作（攻堅(jiān)戰(zhàn)）
第三步：量化關(guān)鍵成果OKR
沒有量化就沒有目標(biāo)管理
目標(biāo)設(shè)定原則：SMART
從關(guān)鍵成功因素中挖掘關(guān)鍵指標(biāo)KPI
BSC平衡積分卡的四大類指標(biāo)
衡量成果的要素：用KPI聯(lián)合描述目標(biāo)及OKR
OKR模式升級版，VOKR目標(biāo)管理模式
有效主持團(tuán)隊(duì)VOKR研討會步驟和技巧
實(shí)戰(zhàn)演練：以真實(shí)部門場景進(jìn)行VOKR設(shè)定研討，講師點(diǎn)評輔導(dǎo)
第四步：擬定關(guān)鍵行動 OKA
只有OKR，沒有OKA是沒有執(zhí)行力的
明確OKR設(shè)定要素
研討制定關(guān)鍵行動OKA
激發(fā)關(guān)鍵行動的策略：信心、技能、資源和氛圍等
風(fēng)險分析及防控措施
實(shí)戰(zhàn)研討：從OKR到OKA
第五步：VOKR溝通與復(fù)盤
員工偏離OKR的原因是什么？
管理者：檢查、反饋、指導(dǎo)和支持
OKR專題會議：來自年度，季度月度滾動、周計(jì)劃督導(dǎo)
OKR復(fù)盤：從結(jié)果到過程，從能力全面反思與提升
通過OKR教練：讓員工賦能，培養(yǎng)群策群力的業(yè)績導(dǎo)向文化
模塊四：績效面談（考核）
（有效管理是閉環(huán)的，有工作委派就必然要有考核，對工作成果的評估和反饋，不論公司是否有考核制度，還是什么樣的考核制度，優(yōu)秀管理者都是主動積極擅長展開對員工進(jìn)行考核，而且通過績效面談改善員工績效）
績效面談?wù)`區(qū)
績效面談的好處
如何進(jìn)行績效面談準(zhǔn)備?
績效面談原則
績效面談步驟和技巧
績效面談挑戰(zhàn)性情況及應(yīng)對
模塊五：總結(jié)與應(yīng)用計(jì)劃
小組分享學(xué)習(xí)收獲
課程總結(jié)
課后學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化作業(yè)：（建議）
按照目標(biāo)管理的四個步驟，帶領(lǐng)3-5個部門骨干，全面梳理OKS、OKR和OKA， 并對直接上級做一次演示匯報，時間2周內(nèi)完成。

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