《企業(yè)勞動用工管理與法律風險防范》

《企業(yè)勞動用工管理與法律風險防范》
【課程背景】
勞動爭議是企業(yè)在經(jīng)營過程中所面臨的最為普遍的糾紛，對企業(yè) 發(fā)展的影響也極為深遠。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和法治建設(shè)的推動， 越來越多的勞動者運用法律手段來解決與用人單位之間的爭議， 另一 方面，也反映出企業(yè)在用工方面仍存在很多不合法和不規(guī)范的問題， 從而導致了諸多勞動爭議的產(chǎn)生。
【課程目的】
本課程將結(jié)合我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)和相關(guān)案例，讓企業(yè)的HR、 管理者等對與企業(yè)勞動用工密切相關(guān)的法律法規(guī)進行學習了解，認識 到企業(yè)在用工過程中存在的風險， 并學會如何對此進行防范， 以盡可 能地使企業(yè)免于勞動糾紛， 維護企業(yè)利益。
【課程收益】
1.讓學員了解與企業(yè)用工相關(guān)的法律法規(guī)； 2.讓學員認識到企業(yè)在用工過程中可能存在的各種法律風險；
3.通過案例教學， 讓學員掌握風險的防范和化解技巧， 以實際運用 于企業(yè)勞動關(guān)系的處理；
4.使企業(yè)的管理制度和規(guī)章制度更為規(guī)范和完善，減少勞動爭議的 發(fā)生。
【課程時間】2 天， 6 小時/天
【授課對象】企業(yè)人力資源部門負責人和勞動關(guān)系管理人員 【授課方式】講解+問答+案例分析+圖表
【課程大綱】
一、導引：以案例引入企業(yè)用工風險
(一) 案例： 企業(yè)因員工違反規(guī)章制度與之解除勞動關(guān)系， 為何仍 被法院判定為違法解除？
(二) 問答及討論：請學員思考和分析企業(yè)敗訴的原因及該企業(yè)在
處理與員工的勞動關(guān)系時存在的問題；
(三) 案例分析： 對該案例進行分析，糾正和完善學員的回答。 引入正題： 企業(yè)在用工過程中有許多應(yīng)當注意的問題， 稍不注意可能 就會引發(fā)糾紛， 使企業(yè)陷入勞動爭議案件，可謂是“危機四伏”。而 很多看似規(guī)范的操作背后， 仍然隱藏著巨大的法律風險，那么如何及 早看到這些風險， 并在“風眼”演化為“臺風”之前將其消滅， 對于 企業(yè)建立一個規(guī)范的管理制度及避免用工糾紛來說至關(guān)重要。
1.總結(jié)企業(yè)用工中遇到的各類法律風險
2.根據(jù)企業(yè)用工流程對其中的法律風險進行分類
(1) 員工入職風險
(2) 員工在職風險
(3) 員工離職風險 3.列出常見的勞動法律法規(guī)名稱， 企業(yè)要依法治企
第一講：把好員工入職關(guān)——員工入職風險防范
一、員工入職流程
(一) 員工入職審查
(二) 簽訂勞動合同
(三) 建立職工名冊
二、員工入職審查
(一) 案例及案例分析：正當維權(quán)還是勞動“碰瓷”？
案例分析： 員工向企業(yè)隱瞞其基本情況， 企業(yè)應(yīng)當如何避免被追 責
(二) 入職審查不嚴存在的風險——相關(guān)法條講解
(三) 入職審查具體措施——怎樣做以規(guī)避風險
三、設(shè)計與簽訂勞動合同
(一) 勞動合同的必備與約定條款
案例：入職登記表能否視為勞動合同？
(二) 如何約定試用期才規(guī)范、合法？
1.問答： 勞動合同期限為 6 個月/一年/三年/無固定期限的，試
用期應(yīng)分別為多少？能否多次約定試用期？能否只約定試用期？
2．圖表展示——法律規(guī)定的試用期期限
3．試用期約定的風險防范
(三) 如何對服務(wù)期進行約定？
(四) 競業(yè)禁止和違約金條款的設(shè)計
(五) 何時應(yīng)與員工簽訂無固定期限勞動合同？
案例： 未及時簽訂無固定期限勞動合同， 企業(yè)要支付雙倍工資嗎？ 問答及案例分析：講解相關(guān)法律條文及法院判決
(六) 保障員工知情權(quán)——企業(yè)的告知義務(wù)
四、建立職工名冊
(一) 不建立職工名冊的后果
(二) 建立職工名冊應(yīng)注意的問題
第二講：規(guī)范的企業(yè)人事管理——員工在職風險防范
一、怎樣向員工支付工資？
(一) 案例：誤區(qū)——哪些才不屬于法定意義上的工資？
問答及案例分析：常見的工資表中哪些屬于法律意義上的工資， 哪些不屬于。
圖表展示：法律上工資的范疇及企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
(二) 工資支付時限
圖表展示：不同的工資結(jié)算方式對應(yīng)的支付時限
問答： 1.工資支付日遇到法定節(jié)假日該如何處理？
2.員工離職時尚未支付的工資須在何時支付？
(三) 工資支付表的制作與保存
案例：什么樣的工資支付表才能作為證據(jù)？
案例分析： 工資支付表應(yīng)具有的內(nèi)容、保存時間及具有證明力的 條件
(四) 加班工資的支付
圖表展示 1：不同加班時間對應(yīng)的不同加班工資標準 圖表展示 2：不同工作制對應(yīng)的不同加班工資標準
(五) 假期及醫(yī)療期的工資支付
(六) 特殊情況下的工資支付問答：企業(yè)停產(chǎn)、停業(yè)期間是否要 支付工資？應(yīng)支付多少？
(七) 工資扣減和最低工資
案例：員工違紀就扣工資的制度有效嗎？
案例分析：工資扣減應(yīng)遵守的規(guī)定及最低工資的組成部分 二、工作時間及休息休假
(一) 延長工作時間的限制及相關(guān)處罰規(guī)定
(二) 圖表展示：不同工作時間對應(yīng)的帶薪年休假
三、女職工特殊保護
(一) 問答： “三期”是指哪幾個期限？
(二) 經(jīng)期及孕期勞動強度限制
(三) 案例：孕期女職工具有“免死金牌”嗎？
問答及案例分析：企業(yè)在什么情況下可以與孕期女職工解除勞動 關(guān)系，什么情況不可以？
四、工傷認定及賠償
(一) 案例：這種情況算工傷嗎？
問答及案例分析：哪些情況下的受傷算作工傷？ 工傷認定的相關(guān) 法律規(guī)定
(二) 圖表展示：工傷認定程序
(三) 案例： 員工簽訂工傷賠償協(xié)議后又反悔，法院為何仍然支 持其訴求？
(四) 案例分析： 賠償協(xié)議無效的原因？工傷賠償協(xié)議應(yīng)如何制 定才有效？
(五) 圖表展示：法定的工傷賠償標準
第三講：好聚好散的技巧——員工離職風險防范
一、解除勞動合同的情形
(一)圖片展示：這樣辭退員工， 是瀟灑還是魯莽？ 學員討論：企業(yè) HR 在辭退員工時存在哪些錯誤？
(二) 圖表展示并講解：解除勞動合同的幾種情形
二、協(xié)商一致解除
(一) 案例：為何同案不同判？
案例分析： 員工離職且無法證明其離職原因的， 視為協(xié)商一致解 除
(二) 解除協(xié)議的制定：
1.問答：協(xié)議中約定放棄訴權(quán)有效嗎？協(xié)議約定的補償和賠償可 以比法律規(guī)定低嗎？
2．解除協(xié)議應(yīng)包含的條款
三、過錯性解除
(一) 圖表展示： 過錯性解除的幾種情形及其分別在勞動爭議案 件中所占的比例
(二) 案例：是否符合錄用條件企業(yè)說了算嗎？
案例分析：錄用條件如何制定才有效？試用期內(nèi)如何與員工解除 勞動合同？
(三) 案例： 員工違反企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)可以直接辭退嗎？問答 及
案例分析：企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)如何制定？員工違反規(guī)章制度企業(yè)辭 退時應(yīng)注意的事項。
(四) 過錯性解除權(quán)的及時行使： 相關(guān)法律規(guī)定
四、無過失性辭退
(一) 無過失性辭退的幾種情形及程序
(二) 醫(yī)療期滿不能從事原工作
1.圖表展示：不同工作年限對應(yīng)的醫(yī)療期及其計算周期
2.醫(yī)療期屆滿如何確定？舉例說明
3.案例： 員工醫(yī)療期后不能從事原工作， 企業(yè)可直接解除勞動合 同嗎？
案例分析：“不能從事原工作”的標準及解除程序
4.案例： “末位淘汰制”下的法律隱患
案例分析：如何才能認定員工“不能勝任工作”？以此解除勞動
合同須注意哪些事項？
四、經(jīng)濟性裁員
(一) 問答及討論： 企業(yè)何種情況下才能進行經(jīng)濟性裁員？企業(yè) 可以自主決定是否裁員及裁員方案嗎？
(二) 經(jīng)濟性裁員的條件及程序： 相關(guān)法條解讀。
(三) 經(jīng)濟型裁員操作過程中應(yīng)注意的事項
結(jié)語：
防患于未然， 企業(yè)才能走得更遠?？偨Y(jié)及回顧課程內(nèi)容，強調(diào)及 早認識到企業(yè)用工風險并學會防范技巧的重要性，了解勞動法律法規(guī) 并學會運用，以幫助企業(yè)走得更遠。

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