面試官賦能

《面試官賦能》
張墨林
【課程背景】
疫情的黑天鵝飛過后，企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展離不開高質(zhì)量人才的支撐。
員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘
的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的
：樹立企業(yè)形象。有效的招聘指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)
人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。
能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行
。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業(yè)
高層及用人部門主管關(guān)注的焦點。
理論很豐滿，現(xiàn)實很骨感，部分企業(yè)卻不時出現(xiàn)關(guān)鍵崗位空缺的現(xiàn)象：不是招聘渠道
里找不到匹配的人員，就是應(yīng)聘的人員很多，但是匹配的卻很少。
這，很可能是在崗位人才畫像的建立上沒有精準思考，不知道我們需要的人才“眉目
幾何”，如果您的企業(yè)處在上述關(guān)鍵時刻，需要我們一起研討交流《為伯樂賦能》。


【課程收益】
← 了解目前經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)對于人才招聘的痛點與挑戰(zhàn)
← 更加深刻的了解人才招聘與企業(yè)戰(zhàn)略文化的結(jié)合點
← 轉(zhuǎn)變守株待兔式的招聘管理心態(tài)，樹立招聘營銷突前意識
←
掌握人才畫像的使用方法，有效對接業(yè)務(wù)部門、精準發(fā)放招聘信息，讓招聘工作想得
清、說得明、做得好


【課程特色】
← 理論結(jié)合實戰(zhàn)，解決人才招聘核心問題
← 通過案例互動，知識-技能應(yīng)用隨堂轉(zhuǎn)化
← 分組PK模式營造競合文化，發(fā)現(xiàn)高潛人才

【課程對象】
業(yè)務(wù)部門面試官

【課程時間】6小時

【課程大綱】
1. 課程導(dǎo)入
1. 講師簡介
2. 學(xué)員相互認識
3. 每組組長選拔
4. 培訓(xùn)積分規(guī)則及獎懲規(guī)則

2. 國內(nèi)經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)對于用人的需求
1、目前經(jīng)濟大環(huán)境對國內(nèi)企業(yè)提出的三點挑戰(zhàn)
2、企業(yè)對于人才的期待：三高一低
3、現(xiàn)實招聘工作中遇到的痛點

三、招聘管理定義
1、現(xiàn)場研討：您是怎么來做招聘的
2、招聘定義：基于職位、薪酬的崗位營銷活動
3、招聘基本面研判工具PEST
(1)職位買方市場環(huán)境特定
(2)職位賣方市場環(huán)境特點
4、招聘活動的整體四個階段：
（1）人才的樣子-人才畫像
（2）人才在哪里-人才MAPPING與招聘渠道
（3）人才識別與吸引-面試管理
（4）人才招聘效度分析-招聘定期復(fù)盤

四、面試管理環(huán)節(jié)
1、用SPIN法分析將要招聘的崗位
（1）人才為什么要來我們企業(yè)；
（2）我們企業(yè)需要什么樣的人才
2、面試流程管理
（１）面試渠道使用
（２）初試、復(fù)試、終試安排
（３）錄用／淘汰決策
３、面試中常用工具
（１）結(jié)構(gòu)化面試
（２）STAR法則
（３）行為心理學(xué)真?zhèn)闻袆e
４、管理通用能力辨識
（1）概念能力
（2）專業(yè)能力
（3）人文能力
５、管理行為模式辨識PDP
（1）老虎型
（2）孔雀型
（3）貓頭鷹型
（4）考拉型

五、實戰(zhàn)應(yīng)用
1、設(shè)計面試考題
2、面試實戰(zhàn)點評

六、結(jié)尾
1、課程難點回顧
2、答疑
3、各組PK積分結(jié)果公示兌現(xiàn)

張墨林老師的其它課程