企業(yè)人力資源規(guī)劃   06.13

企業(yè)人力資源規(guī)劃【課程背景】企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉(zhuǎn)。而組織機構制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人（或人力資源）是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃

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培訓與開發(fā)管理   06.13

培訓與開發(fā)管理【課程背景】《培訓與開發(fā)管理》是人力資源管理專業(yè)的一門主干專業(yè)方向課，是一門系統(tǒng)地闡述企業(yè)員工培訓與開發(fā)的理論和方法的學科。通過本課程的學習，學員應具備培訓與開發(fā)的基本知識，具有分析培訓需求、制定培訓計劃、管理開發(fā)的基本技能，具備從事企業(yè)人力資源管理中培訓與開發(fā)管理工作職能的初步能力?！菊n程收益】了解人力資源培訓的基本概念、基本思想以及內(nèi)容整體

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績效管理   06.13

績效管理【課程背景】績效管理有效激發(fā)員工動力，推動內(nèi)部管理提升，使優(yōu)秀者更優(yōu)秀，也是倡導“能者上、平者讓、庸者下”良性競爭，全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創(chuàng)造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解，各層級績效指標的設計及分解上，體現(xiàn)對盈利能力的支撐作用，利用平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖等將提高盈利能力這一總體目標分解到各個層級和

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4D卓越領導力   06.13

4D卓越領導力【課程背景】隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，新經(jīng)濟的特點，使得傳統(tǒng)的組織管理及領導風格已不再適應，做為管理者，需要我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思維模式與管理方法工具。如何去培養(yǎng)和領導好新一代的知識員工？如何營造一個高績效的團隊氛圍？做一個被員工追隨的領導者有哪些好的方法和工具？源自美國宇航局（NASA）經(jīng)典高效的領導力課程《4D卓越領導力》，具備先進理念，科學

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理   06.13

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)時代，重新考慮人力資源管理這件事，我們會發(fā)現(xiàn)只有把管人和管事高度結合，才能應對市場的瞬息萬變。人力資源部同樣需要調(diào)整思維和角色，與各部門直線經(jīng)理形成良好的互動。因此，人力資源管理能力是HR和優(yōu)秀經(jīng)理人都必備的素質(zhì)，各部門直線經(jīng)理也需要同樣的系統(tǒng)學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高業(yè)務經(jīng)理帶團隊

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服務意識與品質(zhì)提升   06.13

服務意識與品質(zhì)提升【課程背景】在經(jīng)濟結構發(fā)生根本變化的當下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)感受到了服務的價值，但在具體的實踐中往往陷入困境：企業(yè)缺乏接地氣、可操作性的服務指導；大環(huán)境對“服務”的理解淺??；社會公眾甚至包括企業(yè)管理人員對服務業(yè)態(tài)、服務人員存在偏見；服務人員自身素質(zhì)不夠，輕視服務價值等等。服務人員作為服務的載體，如何利用“服務精神”提升產(chǎn)品和服務的附加值？如

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慧眼識珠，精準識才——金牌面試官   06.13

慧眼識珠，精準識才——金牌面試官【課程背景】人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重中之重。而招聘效率，對團隊及成員素質(zhì)具有決定性影響。企業(yè)對核心人才的爭奪日趨激烈，生產(chǎn)一線等部分崗位“招工難”問題凸顯，招聘已經(jīng)從“等應聘者投簡歷上門”迅速轉(zhuǎn)變成“人才爭奪戰(zhàn)”。管理層作為面試官及直線領導者，在招聘過程中發(fā)揮著重要作用。日常工作中，經(jīng)常面臨以下問題：技術人才等核心崗位，沒有合

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基于戰(zhàn)略的人力資源體系建設   06.13

基于戰(zhàn)略的人力體系建設【課程背景】現(xiàn)代企業(yè)管理首先要進行頂層設計，而后從上到下進行組織化、標準化、系統(tǒng)化流程體系設計，這樣的管理是絕對有效，且符合現(xiàn)代管理理念的。企業(yè)的頂層設計包括了組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構、部門設置、工作分析、管理理念、企業(yè)文化、權力關系等等，這就要求企業(yè)的高層管理者具有相當水準的管理經(jīng)驗，同時，從事相關工作的人員要具有一定的專業(yè)能力和行為

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企業(yè)高流動率下的問題探究與人才保留   06.13

企業(yè)高流動率下的問題探究與人才保留【課程背景】當今時代，越來越多的企業(yè)面臨人員流動過于頻繁的問題。企業(yè)人員的高流動率會給企業(yè)帶來人力成本增加、生產(chǎn)效率下降、商業(yè)機密泄露，甚至公司形象受損和戰(zhàn)略發(fā)展受阻的危害。如何有效的保留員工，保持組織規(guī)模與人員的穩(wěn)定性就成為現(xiàn)代企業(yè)的一個重要研究課題和關注重點。本課程從人員流動的現(xiàn)象出發(fā)，通過大量數(shù)據(jù)與現(xiàn)實案例相結合的方式

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驅(qū)動績效提升，助力行為改善——高效能績效反饋面談技巧   06.13

驅(qū)動績效提升，助力行為改善——高效能績效反饋面談技巧【課程背景】作為管理者，您是否聽到過這樣的聲音：1、領導最好離我遠遠的，他一找我談話，保準沒好事兒。2、本來我對這份工作還挺充滿期待的，結果昨天跟領導聊了聊，我突然就不想干了！3、績效反饋面談？就那么回事吧！不就是年終領導找你算總賬，給你挑毛病嗎？與此同時，作為管理者的您，是否也有過這樣的想法：1、我自己的

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