輔導(dǎo)人—基于情境的工作委派與輔導(dǎo)   07.31

第四節(jié)課輔導(dǎo)人—基于情境的工作委派與輔導(dǎo)【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷?jīng)理習(xí)慣性地把大事小情安排給干得好信得過(guò)的人——習(xí)慣性的鞭打快牛；干得多，錯(cuò)的多，挨的批評(píng)也多，收入還不一定多，下屬的積極性嚴(yán)重下降，甚至出現(xiàn)了對(duì)抗情緒；只會(huì)用一種僵硬的方式對(duì)待下屬和安排工作，很多情況下，效果都不好，下屬總會(huì)有怨氣；

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激勵(lì)人-員工的留存、激勵(lì)與發(fā)展   07.31

第五節(jié)課激勵(lì)人-員工的留存、激勵(lì)與發(fā)展【課程對(duì)象】管理者。【課程時(shí)長(zhǎng)】1天，6.5小時(shí)/天【課程背景】隨著新生代員工陸續(xù)走進(jìn)職場(chǎng)，他們?cè)絹?lái)越關(guān)注個(gè)人的需求和發(fā)展，管理者不禁感慨：奈何“將心向明月”，結(jié)果卻“明月照溝渠”。在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，常會(huì)上看到以下問(wèn)題：提的要求總是執(zhí)行不下去，到底是管理有偏差還是員工執(zhí)行力在下降？一言不合就離職，不加薪，不升職，就留不住了？

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評(píng)估人-下屬績(jī)效評(píng)估與反饋面談   07.31

第六節(jié)課評(píng)估人-下屬績(jī)效評(píng)估與反饋面談【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷?jīng)理人面談感悟：考核成績(jī)優(yōu)秀的好談，考核成績(jī)一般的要看員工臉色，考核成績(jī)墊底的面談往往就是場(chǎng)災(zāi)難啊；特別希望HR把這個(gè)事情給代辦了；部門經(jīng)理績(jī)效面談沒(méi)有流程、沒(méi)有預(yù)案，跟著感覺(jué)走，運(yùn)氣好還行，運(yùn)氣不好大家都不爽；沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效面談技巧

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選擇人—金牌面試官   07.31

第二節(jié)課選擇人—金牌面試官【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，12小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：25-35人?！竟ぷ髑榫啊棵嬖嚨臅r(shí)候特別出色，可是入職后反差大，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題；面試的時(shí)候問(wèn)了候選人一堆問(wèn)題，可是判斷不出來(lái)候選人到底行不行，只能靠后面的面試官把握了；總感覺(jué)公司的面試人員不職業(yè)：?jiǎn)柕膯?wèn)題不職業(yè)、流程不職業(yè)、禮儀不合規(guī)，可是不知道怎么改進(jìn)；面

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要求人—目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)（MBO）   07.31

第三節(jié)課要求人—目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)（MBO）【學(xué)員對(duì)象】企業(yè)管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑袀€(gè)企業(yè)調(diào)查顯示：部門之間的沖突，40是因?yàn)椴块T經(jīng)理對(duì)于公司的目標(biāo)理解不一致造成的；公司、部門和崗位三級(jí)目標(biāo)體系相互之間缺乏關(guān)聯(lián)性和傳導(dǎo)關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成困難的主要因素；目標(biāo)制定隨意性大，計(jì)劃形成的過(guò)程缺乏必要的研討互動(dòng)，

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業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知   07.31

第一節(jié)課業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊啃鹿偕先?，不敢管，不會(huì)管，不知道管什么；或者事事把控，全盤親力親為，致使團(tuán)隊(duì)和部門效率低下；經(jīng)理人認(rèn)為管事自己更勝任，管人太麻煩，干脆交給上級(jí)或者HR，或者放任自流；經(jīng)理人對(duì)上級(jí)、對(duì)平級(jí)、對(duì)下級(jí)缺乏定位意識(shí)，不知道該怎么跟他們相處；個(gè)人和團(tuán)隊(duì)

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從HR會(huì)計(jì)到薪酬總監(jiān)—激勵(lì)性薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)   07.31

第五節(jié)課從HR會(huì)計(jì)到薪酬總監(jiān)—激勵(lì)性薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)【課程學(xué)時(shí)】1天【培訓(xùn)對(duì)象】HR【課程收益】從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以實(shí)戰(zhàn)演練的方法，將薪酬項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)理論、薪酬項(xiàng)目實(shí)施的準(zhǔn)備工作、崗位評(píng)估模型設(shè)計(jì)、薪酬套檔測(cè)算、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)以及薪酬宣貫等環(huán)節(jié)串聯(lián)起來(lái)，教會(huì)學(xué)員如何在企業(yè)內(nèi)部搭建務(wù)實(shí)的薪酬體系?！菊n程大綱】薪酬管理實(shí)戰(zhàn)理論薪酬的成份及薪酬分配策略全

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從原點(diǎn)出發(fā)—人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知   07.31

第一節(jié)課從原點(diǎn)出發(fā)—人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知【課程學(xué)時(shí)】1天【課程收益】認(rèn)清自我角色，擯棄抱怨，釋放自我。真實(shí)認(rèn)清自我發(fā)展的前景和渠道?！菊n程大綱】HRM的角色和職責(zé)企業(yè)創(chuàng)業(yè)地圖和管控關(guān)鍵點(diǎn)人力資源的邏輯模型人力資源關(guān)注的三個(gè)層面人力資源部門的責(zé)任和價(jià)值優(yōu)秀HRM的素質(zhì)能力要求HRM需要處理好的三種關(guān)系HR的五個(gè)層次人力資源的核心職能職場(chǎng)成功的幾點(diǎn)感受HRM的

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激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力   07.31

第二節(jié)課激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃【學(xué)員對(duì)象】人力資源團(tuán)隊(duì)、中高層管理人員?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑萌说臅r(shí)候一窩蜂，恨不得揮揮手就來(lái)300人，任務(wù)結(jié)束的時(shí)候淘汰成本高；有些經(jīng)理總是想法設(shè)法的多增加編制，多招人?，F(xiàn)有人員能效比低的要死，增加編制就是為了招人干活，但是人員成本奇高；公司財(cái)務(wù)有

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績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)—從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)結(jié)果   07.31

第六節(jié)課績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)—從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)結(jié)果【課程學(xué)時(shí)】2-4天【培訓(xùn)對(duì)象】HR中高管【課程收益】本課程從績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)理論、績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)、績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)出發(fā)，講授：如何針對(duì)不同的績(jī)效環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系；績(jī)效考核冰山模型（原創(chuàng)）；三級(jí)KPI體系設(shè)計(jì)模型（原創(chuàng)）；教會(huì)學(xué)員如何設(shè)計(jì)三級(jí)考核指標(biāo)體系、如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

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