《管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》2天

管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試時(shí)看好的人實(shí)際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對(duì)于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會(huì)制定績效目標(biāo)，目標(biāo)擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會(huì)績效反饋和輔導(dǎo)；對(duì)于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失等等。
課程開發(fā)老師陳洪浪既有20年豐富的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，也有3年以上業(yè)務(wù)部門管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于業(yè)務(wù)部門的管理者在人力資源管理方面的需求和痛點(diǎn)理解深刻。本課程站在業(yè)務(wù)管理者的角度，針對(duì)他們實(shí)際工作場景中的管人痛點(diǎn)而開發(fā)。通過多種教學(xué)形式，幫助學(xué)員掌握有效管人的六種方法，“選、育、用、留、出、難”，成為管人的高手，從而不斷提升績效。
課程收益：
● 掌握運(yùn)用優(yōu)秀人才的五項(xiàng)核心素質(zhì)招聘選擇優(yōu)秀員工的實(shí)操方法；
● 掌握培養(yǎng)新人，促進(jìn)老員工不斷提升和挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的有效方法；
● 掌握對(duì)下屬進(jìn)行有效的績效反饋和輔導(dǎo)的科學(xué)方法；
● 掌握有針對(duì)性激勵(lì)員工的方法，明確激勵(lì)員工的關(guān)鍵和精髓；
● 掌握留住優(yōu)秀人才的實(shí)操方法；
● 掌握處理績效不合格員工的實(shí)操方法
● 掌握應(yīng)對(duì)各種問題員工的實(shí)操方法
● 掌握人力資源管理過程中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門的分工協(xié)作關(guān)系
● 掌握避免人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)操辦法
課程時(shí)長：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理人員
課程方式：以業(yè)界領(lǐng)先的五星教學(xué)法（提出問題、激發(fā)舊知、論證新知、應(yīng)用新知、融會(huì)貫通）為主要教學(xué)方法，配合講授、角色扮演和情景模擬、視頻教學(xué)、小組討論、學(xué)員分享、游戲、現(xiàn)場體驗(yàn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法，加上小組PK，個(gè)人比賽等多種方式充分激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情和參與，同時(shí)保證學(xué)員真正的學(xué)會(huì)人力資源管理的實(shí)操技能。
課程模型：
8341461831700課程大綱
課程導(dǎo)入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)
1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時(shí)間
2. 新生代員工不同于老一代員工的5個(gè)特點(diǎn)
3. 管理者水平的真實(shí)現(xiàn)狀
4. 管理者要理解人類最普遍的四大精神需求
5. 管理者的五項(xiàng)職責(zé)——德魯克的觀點(diǎn)
6. 非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的6個(gè)方面（選、育、用、留、出、難）
7. 在企業(yè)的人力資源管理過程中業(yè)務(wù)部門管理者與人力資源部門的分工協(xié)作關(guān)系
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是部門人力資源管理第一責(zé)任人
HR部門在人力資源管理中角色主要是規(guī)則和流程制定、賦能、輔助和支持
第一講：人員招聘選拔
一、選人是人員管理的關(guān)鍵
1. 寧高寧等企業(yè)家關(guān)于選人的論述
2. 為什么說選人才是人才管理的關(guān)鍵
練習(xí)及分享：請(qǐng)用三個(gè)關(guān)鍵詞描述你身邊最優(yōu)秀的人
二、優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型-優(yōu)秀人才的五項(xiàng)素質(zhì)
1. 成就動(dòng)機(jī)
35217108064500案例+練習(xí)：某公司銷售新人的故事
2. 主動(dòng)性
案例+練習(xí)：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事
3. 概念思維
案例+練習(xí)：老子“治大國如烹小鮮”
4. 影響力
案例+練習(xí)： 某名校畢業(yè)生改變同學(xué)的故事
5. 堅(jiān)韌性
案例+練習(xí)：電影《三大隊(duì)》隊(duì)長的故事
小組討論：如何記住五要素模型？
6. 五項(xiàng)素質(zhì)的金字塔模型
7.考察五項(xiàng)素質(zhì)的面試試題
針對(duì)成就動(dòng)機(jī)的面試試題
針對(duì)主動(dòng)性的面試試題
針對(duì)概念思維的面試試題
針對(duì)影響力的面試試題
針對(duì)堅(jiān)韌性的面試試題
三、通過行為面試來識(shí)別員工的素質(zhì)水平
案例閱讀+小組討論：行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別是什么？
導(dǎo)入：行為面試的定義
1、行為面試的三大假設(shè)前提
前提一：過去的行為是未來業(yè)績的最好預(yù)測指標(biāo)
前提二：業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者的行為特征不一樣
前提三：一個(gè)人具備某項(xiàng)素質(zhì)，比較容易回憶起相關(guān)行為
2、行為式問題的識(shí)別
2.1.面試過程中的三大問題類型
1）行為式問題
2）引導(dǎo)式問題
3）假設(shè)性問題
2.2. 行為式問題與其他問題的區(qū)別
練習(xí)：識(shí)別什么是真正的行為式問題
3、行為式回答的識(shí)別-STAR模型
367538059690Situation：情景
Task：任務(wù)
Action：行動(dòng)
Result：結(jié)果
解析：假的STAR
4、行為面試的操作流程
面試前準(zhǔn)備
面試開場
核心主體
——提問（工具：STAR法則）
結(jié)束面試
給候選人評(píng)分并作出決策
面試后溝通（兩大場景）
——錄用決策溝通+不錄用決策溝通
行為面試現(xiàn)場示范及研討
1. 一對(duì)一的面試現(xiàn)場模擬
2. 問題及研討
五、招聘環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
六、招聘過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險(xiǎn)
第二講：下屬培養(yǎng)與輔導(dǎo)
一、培養(yǎng)下屬的價(jià)值
案例分析：曾國藩與詹天佑的故事
1. 對(duì)公司的價(jià)值
2. 對(duì)管理者的價(jià)值
3. 對(duì)員工個(gè)人的價(jià)值
4. 最好的上下級(jí)關(guān)系是師生關(guān)系
小組討論及分享：培養(yǎng)員工的方式有哪些？
二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法
1. 在工作中學(xué)習(xí)
2. 輔導(dǎo)與交流
3. 正式培訓(xùn)
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培養(yǎng)人才方式
視頻及討論：新四軍班長訓(xùn)練新兵的方法
三、教人學(xué)會(huì)一項(xiàng)新技能的四步法-PTDC模型
1. 做好準(zhǔn)備P
2. 老師示范T
3. 學(xué)員試做D
4. 檢查鼓勵(lì)C
小組PK游戲：小組成員學(xué)會(huì)用一張A4紙制作水杯
視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對(duì)話
四、培養(yǎng)輔導(dǎo)老員工的方法-有力提問
1. 開放式問題
案例及練習(xí)：把封閉式問題轉(zhuǎn)變成開放式問題
2. 如何型提問
案例及練習(xí)：把為什么的問題變成如何型問題
3. 未來導(dǎo)向型問題
案例及練習(xí)：把回顧型問題變成未來導(dǎo)向式問題
有力提問的小組綜合型練習(xí)：如何讓下屬挑戰(zhàn)更高業(yè)績目標(biāo)？
五、人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
六、人才培養(yǎng)培訓(xùn)過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險(xiǎn)
第三講：績效目標(biāo)實(shí)施與溝通——用人（上）
一、績效目標(biāo)的執(zhí)行與實(shí)施
小組討論：如何確保員工有完成績效目標(biāo)，執(zhí)行績效計(jì)劃的意愿？
1. 確保執(zhí)行意愿
1）管理者帶頭示范
2）招聘具備成就動(dòng)機(jī)的員工
3）配套獎(jiǎng)懲措施
4）塑造執(zhí)行文化
5）讓工作有意義感
小組討論分享：下屬工作的意義和價(jià)值
2. 檢查跟進(jìn)績效過程
1）正式檢查跟進(jìn)
2）非正式的檢查跟進(jìn)
二、目標(biāo)完成情況的及時(shí)反饋
導(dǎo)入：有效反饋的定義
1. 積極性反饋（BIA）
B：行為描述
I：行為的影響
A：贊美和欣賞
積極性反饋的關(guān)鍵：區(qū)分評(píng)判與觀察
角色扮演和情景模擬：兩種不同的正面反饋方式
練習(xí)：積極性反饋
2. 發(fā)展性反饋（BID）
B：行為描述
I：行為影響
D：希望對(duì)方的改變
角色扮演和情景模擬：兩種不同的負(fù)面反饋方式
練習(xí)：發(fā)展性反饋
綜合練習(xí)：有效反饋
四、績效管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
五、績效管理過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險(xiǎn)
第四講：激勵(lì)員工完成目標(biāo)——用人（下）
互動(dòng)：員工有沒有激勵(lì)的巨大差別
一、有無激勵(lì)對(duì)員工業(yè)績的巨大差距
1. 美國管理學(xué)家弗朗西斯（C.Francis)關(guān)于有沒有激勵(lì)的論述
2. 美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯關(guān)于有無激勵(lì)效果的研究結(jié)果
工具及測評(píng)：經(jīng)理人激勵(lì)能力測評(píng)
3488055-460375二、激勵(lì)方法
小組分享：自己一次印象最深的被認(rèn)可活動(dòng)
視頻觀看及討論：司令員對(duì)下屬的激勵(lì)
1. 激勵(lì)方法總結(jié)——10大類激勵(lì)方法
2. 激勵(lì)方法有效的5個(gè)要點(diǎn)
三、激勵(lì)理論
1. 馬斯洛需求層次論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
馬斯洛需求層次理論的舊版
新版的馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次論的缺陷和不足
2. 期望理論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
3. 公平理論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
四、激勵(lì)的頻率
1. 工作中正負(fù)激勵(lì)的合適比例
2. 家庭中正負(fù)激勵(lì)的合適比例
五、感謝員工的巨大價(jià)值
體驗(yàn)活動(dòng)：感謝身邊的3個(gè)同學(xué)
討論及分享：感謝的意義
六、激勵(lì)管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
2868930115570第五講：員工保留
一、員工離職的相關(guān)數(shù)據(jù)
1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象
2. 美國人力資源協(xié)會(huì)的離職調(diào)查數(shù)據(jù)
二、員工離職是一個(gè)過程
1. 離職過程的11個(gè)環(huán)節(jié)
2. 離職的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)
互動(dòng)分享：員工離職的先兆
三、員工離職的先兆及應(yīng)對(duì)措施
1. 離職的八大先兆
2. 應(yīng)對(duì)措施
小組討論及分享：員工離職的常見原因
四、員工離職的八大原因及解決方案
1. 發(fā)展機(jī)會(huì)少及應(yīng)對(duì)措施
2. 薪酬偏低及應(yīng)對(duì)措施
3. 工作環(huán)境不適應(yīng)及應(yīng)對(duì)措施
4. 人崗不匹配及應(yīng)對(duì)措施
5. 工作指導(dǎo)反饋不足及應(yīng)對(duì)措施
6. 工作生活不平衡及應(yīng)對(duì)措施
7. 對(duì)公司失去信心及應(yīng)對(duì)措施
8. 管理者本身的問題及應(yīng)對(duì)措施
案例分析：工程師小張的離職
五、員工關(guān)系管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
第六講：如何處理績效不合格員工（出）
問題討論：對(duì)待績效不佳的員工是不是應(yīng)該馬上予以辭退？
故事分享：扁鵲見魏王的故事
一、處理績效不佳員工的四大原則
二、績效嚴(yán)重不佳的處理方法-反思假
1. 闡述負(fù)面行為或者業(yè)績不佳的嚴(yán)重后果
2. 給予對(duì)方短暫假期，明確要求對(duì)方給出業(yè)績改善的書面承諾
案例及分析：某公司的處理員工負(fù)面行為的反思假
三、辭退員工的相關(guān)法規(guī)
1、勞動(dòng)者單方解除-用人單位無過錯(cuò)
2、勞動(dòng)者單方解除-用人單位有過錯(cuò)
3、用人單位單方解除-勞動(dòng)者有過錯(cuò)
4、用人單位單方解除-勞動(dòng)者無過錯(cuò)
5、限制勞動(dòng)合同解除的情況
6、勞動(dòng)合同終止的法律規(guī)定
7、裁員的法律規(guī)定
互動(dòng)分享：即使公司愿意合法補(bǔ)償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？
視頻觀看及討論：辭退員工的科學(xué)方法
四、成功辭退面談的方法
1. 成功辭退面談的6個(gè)要點(diǎn)
2. 辭退面談流程
五、員工辭退過程中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和HR的分工協(xié)作
第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）
一、如何處理有能力但是不聽話的員工
小組討論：如何應(yīng)對(duì)不聽話的員工
1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對(duì)上級(jí)不服等）
2. 不聽話員工的處理藝術(shù)和方法
二、如何處理懶散的員工
小組討論：如何應(yīng)對(duì)懶惰員工？
1. 應(yīng)對(duì)員工懶惰的原則及出發(fā)點(diǎn)：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊
2. 應(yīng)對(duì)員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導(dǎo)、改變工作方法等
三、如何處理喜歡抱怨的員工
1. 處理抱怨六步法
案例分析及研討：對(duì)喜歡抱怨的張琦的溝通
四、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工
1. 謠言的來源
2. 正確的謠言處理方法
3. 預(yù)防謠言的方法
五、如何處理喜歡挑刺的員工
1. 應(yīng)對(duì)挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對(duì)方直接建議法
2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對(duì)方直接負(fù)責(zé)問題的解決
六、員工日常管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
七、員工日常管理過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險(xiǎn)
結(jié)尾：
課程回顧與總結(jié)
學(xué)員收益分享
獲勝小組頒獎(jiǎng)

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