高科技企業(yè)人員的素質模型與招聘面試

  培訓講師：陳洪浪

講師背景：
專注招聘的培訓師－陳洪浪前程無憂特邀專家、講師中華英才網特邀專家、講師資深人力資源管理咨詢顧問實戰(zhàn)派人力資源專家講師簡介：經濟學碩士，擁有4年的世界知名及國內知名管理咨詢公司（翰威特咨詢、世捷咨詢）資深顧問工作經驗，在組織及人力資源管理方面 詳細>>

陳洪浪
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高科技企業(yè)人員的素質模型與招聘面試詳細內容

高科技企業(yè)人員的素質模型與招聘面試

【課程大綱】
一 導入及討論
1. 你的企業(yè)是如何招聘選拔人才的？
2. 你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3. 選人不當?shù)木薮蟪杀?br />……
二 高科技人才招聘面試過程中的十個常見問題
1. 要求過高
2. 標準不明
3. 組織缺乏同一的標準
4. 惺惺相惜
5. 忽略情商
6. 暈輪效應
7. 面試缺乏結構
8. 招聘中企業(yè)政治
9. 忽略資信調查
10. 缺乏科學的流程
那里吸引人才－一個成功的案例

六 高科技企業(yè)三大類人才招聘的渠道選擇
1. 管理人員的常用招聘渠道
2. 銷售人員的常用招聘渠道
3. 研發(fā)人員的常用招聘渠道

七 高科技企業(yè)人才招聘的規(guī)范流程
1. **步：明確崗位的素質要求
2. 第二步：尋找、評估、吸引候選人
3. 案例：標桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

八 高科技企業(yè)如何運用電話面試來篩選明顯不合適應聘者
1. 電話面試的目的和原則
2. 電話面試的規(guī)范、流程和技巧

九 如何運用無領導小組討論來甄選高科技企業(yè)人才
1. 無領導小組討論原理介紹
2. 無領導小組討論實操案例、表格和模板詳細介紹

十 如何運用演講法來甄選高科技人才
1. 演講法的作用
2. 演講法的操作要點
3. 演講法的案例

十一 高科技企業(yè)人才招聘過程中的心理測評
1. 價值觀測評
2. 性格測試
3. 理想工作測評
4. 職業(yè)性向測評

十二 如何運用行為面試來甄選高科技企業(yè)三大類人才（重點）
1. 行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2. 為什么要運用行為面試 三 高科技企業(yè)成功招聘的五個要求及招聘體系五要素模型
1. 成功招聘的五個要求
2. 招聘體系五要素模型

四 高科技企業(yè)人員素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點內容）
1. 素質模型的概念
2. 如何運用BEI方法建立各類人員的素質模型
3. 通用研發(fā)技術人員素質模型介紹
4. 通用銷售人員素質模型介紹
5. 通用管理人員素質模型介紹

五 高科技企業(yè)優(yōu)秀人才吸引、招聘的前提條件
1. 吸引/招聘優(yōu)秀中高級人才的影響因素介紹
2. 成功吸引/招聘優(yōu)秀中高級人才的系統(tǒng)思路
3. 高科技企業(yè)如何尋找稀缺人才，如何從競爭對手
3. 行為面試五步法詳細介紹
**步 對公司和擬招聘職位進行深入理解
第二步 識別職位關鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識別關鍵成功要素的問題
第四步 成功實施行為面試
行為面試的典型流程和結構
行為面試的十大技巧
第五步 評估候選人
附 表格和模板介紹
4. 如何突破稱許性和欺騙性回答
5. 面試中要避免的錯誤
6. 一個行為面試法的案例
7. 美國金色圍欄酒店集團的行為面試案例
8. 行為面試講師現(xiàn)場演示（30分鐘）
9. 行為面試的演練（三人一組，其中一個學員扮演面試官，一個扮演應聘者，一個觀察，所有學員都要參與）及講評

十二 高科技企業(yè)如何進行資信調查
1. 資信調查的必要性
2. 資信調查的主要內容
3. 資信調查的方法
4. 一個資信調查的成功案例分析

十三 高科技企業(yè)的HR或者管理人員如何在公司內部推廣行為面試方法
1. 確認阻礙使用行為面試方法的因素
2. 使用愿景來開始導入行為面試－用一個真實案例來引起大家對現(xiàn)狀的不安
3. 獲得領導們和擁護者們的支持
4. 溝通、推銷行為面試的概念
5. 創(chuàng)造公司的標準（素質模型及其考察問題等）和一些常用參考指導材料
6. 培訓、跟進行為面試的效果
7. 衡量、評估推行行為面試的效果

 

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一導入及討論1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？3.準確選人的重要性4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀5.一個重要崗位選人失敗的案例6.選人不當?shù)木薮蟪杀径髽I(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題1.找不到人2.不尊重應聘者3.要求過高4.標準不明5.缺乏明確統(tǒng)一的標準6.惺惺相惜7.忽略情商和冰山下的素質8.暈輪效應9.招聘

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