《執(zhí)行力集結(jié)號——目標管理與執(zhí)行力》

執(zhí)行力集結(jié)號——目標管理與執(zhí)行力
課程背景：
很多企業(yè)的中基層管理者習慣于接受上級的指令，同時下達給下屬，然后不遺余力的監(jiān)督執(zhí)行，但是，許多管理者發(fā)現(xiàn)，盡管付出了諸多努力，團隊的執(zhí)行力卻往往不盡如人意，無法達到一加一大于二的目的，下屬們還怨聲不斷。這不僅影響了團隊的績效，也削弱了組織的競爭力。
課程正是為了解決這一問題而設(shè)計的。本課程旨在幫助中基層管理者深入理解目標管理的重要性，并掌握提升團隊執(zhí)行力的有效策略和工具。課程的核心理念是，目標管理不僅僅是一種管理工具，更是一種思維方式。它要求管理者不僅要關(guān)注目標的設(shè)定，還要關(guān)注目標的實現(xiàn)過程，以及如何通過持續(xù)的改進和反饋，提升團隊的整體執(zhí)行力。
課程收益：
● 明確目標與執(zhí)行力之間的共生關(guān)系，理解如何通過目標管理提升執(zhí)行力。
● 掌握提高執(zhí)行力的四項原則和五步法，包括聚焦重要目標、制定過程型目標、反饋與激勵、建立問責機制。
● 學習如何通過OKR目標管理，實現(xiàn)團隊目標與組織戰(zhàn)略的對齊。
● 掌握授權(quán)委責的技巧，實現(xiàn)團隊管理能量的最大化。
● 學習如何通過輔導反饋幫助下屬排除障礙，提升團隊績效。
● 掌握多維激勵的策略，從內(nèi)心推動團隊成員的執(zhí)行力。
● 學習如何通過持續(xù)改進，不斷推進團隊的執(zhí)行力。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中基層管理者
課程方式：講師講授、行動學習、情境演練、案例探討
部分課程工具：
公司戰(zhàn)略解碼龜背圖部門方針計劃表
控制力自評表
SPOT模型
REB模型
情境矩陣
反饋模型
GROW模型
馬斯洛需要層級金字塔
PDP性格理論
知識萃取CEOD模型
績效行為工程模型
知識萃取成果表樣稿
課程大綱
導入：目標管理體驗
1. 目標對我們行為的影響
2. 目標與執(zhí)行力是共生關(guān)系
3. 提高執(zhí)行力的四項原則：聚焦重要目標、制定過程型目標、反饋與激勵、建立問責機制
4. 提高執(zhí)行力的五步法：目標管理、授權(quán)委責、輔導反饋、多維激勵、持續(xù)改進
第一講：目標管理——提高執(zhí)行力的火車頭
一、澄清目標與目標管理
1. 辨析重要概念：目的、目標、指標、關(guān)鍵績效指標（KPI）、策略
2. 明確目標的重要原則：PECSMART
案例+討論：不同目標的PECSMART原則辨析、搬家的目標
3. 目標管理的三個原則：聚焦原則、相關(guān)原則、共識原則
案例：美國NASA不同時期的目標
二、目標管理的的目標解碼（分解）過程
1. 兩種不同類型的目標區(qū)分
1）結(jié)果型目標：關(guān)注最終結(jié)果
2）過程型目標：能促動結(jié)果并可影響的目標
案例：不同情境下的結(jié)果型目標與對應(yīng)的過程型目標
案例+討論：根據(jù)結(jié)果型目標，討論得出過程型目標
2. 目標分解步驟
1）目標分解的兩個關(guān)鍵問題：問策略，問程度
2）目標分解的兩個維度：同維分解，降維分解3. 公司戰(zhàn)略目標解碼
1）公司的四級目標體系：戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)役目標、部門目標、個人目標
2）實現(xiàn)公司目標的支持系統(tǒng)：組織人才、流程、資源、文化
案例：某名企業(yè)的公司戰(zhàn)略級目標分解及支持系統(tǒng)
4. OKR目標管理
1）OKR概念解析：與KPI的區(qū)別
2）OKR的管理精神：自下而上、挑戰(zhàn)性、對齊
5. 部門層面目標管理與計劃
1）部門層面目標管理的三大重要性
重要性一：對人才發(fā)展的影響
重要性二：對戰(zhàn)略執(zhí)行的影響
重要性三：對一線員工敬業(yè)度的影響
2）部門計劃會議的六個步驟
第一步：回顧公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)役目標
第二步：明確公司對部門的要求
第三步：討論部門現(xiàn)狀與差距
第四步：討論部門策略與關(guān)鍵項目
第五步：明確項目負責人與成員
第六步：制定實施計劃
練習：根據(jù)提供模擬案例，現(xiàn)場討論，進行部門目標共創(chuàng)，輸出落地項目與執(zhí)行計劃
本講工具：公司戰(zhàn)略解碼龜背圖、部門方針計劃表
第二講：授權(quán)委責——實現(xiàn)1+1大于2的重要環(huán)節(jié)
一、授權(quán)的本質(zhì)與困難
1. 授權(quán)的底層邏輯：提高團隊管理能量的利用率
2. 授權(quán)的錯誤認知與心理誤區(qū)
1）授權(quán)的錯誤認知：授權(quán)不是：棄權(quán)、推責、分工、助理
2）授權(quán)的心理誤區(qū)：權(quán)力分散、失去控制、熱愛專業(yè)
自我測試：授權(quán)-控制力自評表
二、授權(quán)的方法
1. 授權(quán)沒有非黑即白的界限
1）授權(quán)的階梯：全權(quán)指導、按計劃執(zhí)行、目標管理、共同創(chuàng)造（OKR精神）
2）授權(quán)需要一個培養(yǎng)的過程：授權(quán)的程度隨著員工能力的提升而增加
3）被授權(quán)方產(chǎn)生心理授權(quán)三感：目標感、控制感、效能感
2. 授權(quán)的方法（七字箴言）：想好說清會控制1）想好：授權(quán)前應(yīng)想好任務(wù)的目標、授權(quán)對象、可能風險
2）說清：與授權(quán)對象說清楚目標、重點難點風險點、溝通機制
3）會控制：過程中設(shè)置檢查點、及時給反饋、提供幫助、總結(jié)慶祝
案例討論：對現(xiàn)實的工作任務(wù)做授權(quán)的方案
本講工具：授權(quán)-控制力自評表
第三講：輔導反饋——幫助下屬排除障礙
一、輔導的目的與原則
1. 輔導的目的：解決問題、改變心智
2. 輔導的原則
1）一個公式：績效=潛能-干擾
2）兩個關(guān)系：平衡人與事的關(guān)系、平衡拉與推的關(guān)系
3）輔導全解析：SPOT模型
二、輔導的空間管理：塑造安全信任的環(huán)境
1. 空間管理從心態(tài)開始：從“我”到“我們”
練習：即興演出的YES AND
2. 空間管理的原則：HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 同理心
討論：同理與同情的區(qū)別，如何表達同理心？
三、輔導的流程
1. 輔導的五個步驟
第一步：確認目標
第二步：確認干擾
第三步：評估情境與對象
第四步：指導與教練
第五步：反饋評估
2. 確認目標
1）與下屬回顧目標
2）詢問執(zhí)行過程中目標的偏差
3. 確認干擾
1）兩種重要的干擾源：環(huán)境因素、個人因素
2）深入個人因素的REB模型
4. 評估對象的處境：情境矩陣
5. 指導與教練工具：提問、反饋、GROW模型
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場進行輔導演練
本講工具：SPOT模型、REB模型、情境矩陣、反饋模型、GROW模型
第四講：多維激勵——從內(nèi)心推動執(zhí)行力
一、激勵的心理學理論
1. 馬斯洛需要層次理論
2. 嵌入理論與啟動理論
3. 性格與激勵
案例：中國企業(yè)在非洲與德國的激勵措施
二、有效的非物質(zhì)激勵手段
1. 表揚，用肯定激勵人
2. 授權(quán)，用成就激勵人
3. 發(fā)展，用成長激勵人
4. 氛圍，用感情激勵人
5. 獎懲，用公平激勵人
6. 競爭，用進去激勵人
三、從PDP性格理論看不同人的激勵方式
測試：PDP性格測試
——不同性格人員的特點
討論：對于不同性格特點的人員，應(yīng)采取什么合適的激勵方法？
案例：四個真實的激勵案例：泰國卡西公司的激勵方式、一位明星經(jīng)理人的團隊激勵、東軟集團的激勵方式、一位銷售副總對失職員工的處理
本講工具：馬斯洛需要層級金字塔、PDP性格理論
第五講：持續(xù)改進——不斷推進執(zhí)行力
一、改進影響員工執(zhí)行績效的環(huán)境因素
1. 吉爾伯特的績效行為工程模型
1）環(huán)境因素占75%
2）個人因素占25%
2. 流程化、標準化完善環(huán)境因素
1）多角色流程圖
2）流程指標標準化
案例：蒙?？蛻舴?wù)流程的流程圖樣稿、惠普的方法論總結(jié)
二、防止員工二次犯錯
1. 知識萃取不斷總結(jié)經(jīng)驗
1）庫伯的學習實踐理論
2）知識萃取的CEOD模型
案例：某知名企業(yè)工作匯報知識萃取成果樣稿
2. 建立績效支持系統(tǒng)
案例實踐：根據(jù)提供的訪談內(nèi)容（社區(qū)綠化修剪案例），現(xiàn)場進行知識萃取
成果：輸出萃取成果表
本講工具：知識萃取CEOD模型、績效行為工程模型、知識萃取成果表樣稿

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