非人力資源管理者的人資技能提升課程方案

  培訓講師:張冬明

講師背景:
?講師背景?中國農業(yè)大學MBA?長城汽車股份有限公司高管?貴州煙草特聘專家顧問?河北省民營企業(yè)家協(xié)會副理事長?西交大、河工大生產班特聘講師?工作經歷先后供職于長城汽車、天津瑞普生物技術股份公司(中澳合資)等大型上市公司,歷任質量主管、行政人 詳細>>

張冬明
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非人力資源管理者的人資技能提升課程方案詳細內容

非人力資源管理者的人資技能提升課程方案

非人力資源管理者的人資技能提升課程方案

【課程背景】:

松下幸之助說:“企業(yè)即人,成也在人,敗也在人?!碑斀窦ち业氖袌龈偁幹?,人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素,各級經理只有參與到組織結構、崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié),才能真正充分發(fā)揮人的潛能,提升企業(yè)運營效率,降低成本。因此,系統(tǒng)地學習有關人力資源管理的知識和操作技能,將大大提高各級經理所領導團隊的工作表現(xiàn)和生產力,并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值。

本課程通過對中國人力資源發(fā)展的過程及趨勢深入分析的基礎上,結合中國傳統(tǒng)文化及大量人力資源案例闡釋現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理觀念與工具應用,讓學員樹立正確的人力資源管理理念,掌握人力資源管理技能,提升企業(yè)人力資源效能。

【課程對象】

 中高層管理人員

【課程時間】

2天(6小時/天)

【課程目標】

 ?。?、準確認知人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中的地位與價值;

 ?。?、掌握必要的人力資源管理專業(yè)知識和工具;

    3、通過人力資源知識的應用提高公司總體運營績效。

【學習方式】

  講授+案例分析+實踐演練+互動交流+咨詢指導

【課程大綱】

  第一單元   人力資源基礎認知

一、    人力資源的基本含義

1.   人力資源基本概念

2.   人力資源的重要價值

1)   人力資源部門的角色與職責

2)   人力資源管理如何支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)

         案例:諾丁漢大學的人才理念

3.   人力資源體系構成

4.   人力資源與企業(yè)文化

1)   企業(yè)文化的形成取決于“人”

2)   中日企業(yè)文化差異

引例:為什么中國企業(yè)照搬西方管理方法幾乎全部失敗?

二、    人力資源的發(fā)展歷程與趨勢

1.   人力資源的起源與發(fā)展

2.   傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

3.   中國人力資源管理發(fā)展的四個階段

4.   中國人力資源管理整體現(xiàn)狀

1)   企業(yè)管理水平

2)   從業(yè)人員資歷與素養(yǎng)

3)   人力資源體系建設程度

4)   企業(yè)中的定位

5)   非人資部門人力資源職能履行

第二單元   非人資管理者的角色與職責

一、    非人資管理者的角色

1.   組織實施戰(zhàn)略計劃

2.   團隊建設與管理

3.   人才梯隊培養(yǎng)

案例:豐田公司人才育成

二、    非人資管理者的人資職責

1.   參與人資體系建設

2.   配合HR日常工作

3.   所轄范圍的人資管理

三、    常見的非人資管理者誤區(qū)

1.   人力資源是專業(yè)部門的工作

2.   感性與經驗管理

3.   人資管理與本部門業(yè)務工作沖突

4.   專業(yè)技術工具不熟悉

5.   人力資源對業(yè)績沒有直接的支持

第三單元  組織結構與人力資源規(guī)劃

一、    戰(zhàn)略決定組織結構

1.   定位

2.   目標

3.   策略

4.   計劃

二、    組織結構優(yōu)化調整

1.   組織結構優(yōu)化

1)   功能定位

2)   職能梳理

3)   結構設置

2.   組織結構成功優(yōu)化的關鍵點

1)   培訓與宣導

2)   溝通

3)   方案實施

3.   組織結構優(yōu)化八步法

案例:為什么員工不能接受調整

三、    人力資源規(guī)劃

1.   基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

2.   人力資源規(guī)劃的基本內容

1)   公司總體規(guī)劃

2)   部門需求規(guī)劃

第四單元   標準清晰  避免誤區(qū):人才甄選標準制定與招聘

一、     企業(yè)需要什么樣的人才?

二、     人才素質的冰山模型

三、     人才標準的層級劃分

案例:九級秘書

四、     人才甄選應考慮的因素

1.   我們如何判斷和思考

2.   人崗匹配

五、     招聘渠道的選擇與利弊分析

六、     甄選與招聘的職責劃分

1.   人資部門職責

2.   非人資管理者職責

1)   提供錄用專業(yè)標準

2)   參與試題設計

3)   參與面試過程

4)   職責內的錄用建議或決策權

5)   新員工管理

七、     招聘常見的基本方法與技巧

1.   常用方法與工具

1)   筆試

2)   面試

3)   情景測試

4)   心理測試

案例:無效的測評

2.   符合中國傳統(tǒng)文化的面試技巧

1)   有效的簡歷篩選

2)   面試問題設計

3)   識別事實與謊言

八、     站在受聘者角度上看招聘

1.   8090新生代員工的需求

2.   對企業(yè)的期望要求

3.   對管理者的期望與要求

案例:管不住的90后

九、     常見的面試誤區(qū)

1.   非人資管理者的角度差異

2.   中國人的“才”與“德”

3.   非理性決策

 

第五單元   客觀評估,挖掘潛力:非人資管理者如何做好績效考核

一、     非人資管理者在績效考核中的角色

二、     應掌握的績效管理流程

三、     如何為下屬設計考核指標

1.   提取KPI的關鍵因素

2.   非量化指標設計

四、     績效評價與輔導

1.   績效計劃溝通

1)   如何引導員工正確認識績效指標

2)   中國式溝通技巧

2.   把握績效評估的客觀性

案例:績效考核的“老好人”

3.   績效結果反饋與應用

1)   時機

2)   評估面談

3)   績效應用

第六單元   公平公正   激勵得當:非人資管理者的薪酬策略

一、     馬斯洛需求

二、     員工對薪酬的關注點

三、     如何為下屬確定薪酬標準

1)   評估員工勝任力的有效方法

2)   本位主義是正常的嗎?

四、     制度性激勵與非制度性激勵

1)   制度性激勵的不足

2  激勵是否要標準化?

2)   重“利”還是重“義”

3)   不同性格員工的激勵策略

案例:感恩的員工

 

第七單元   預防措施   弱化沖突:非人資管理者的員工關系管理

一、     積極溝通營造團隊氛圍

1.   工作指令與反饋

2.   是服務而不是管理

3.   內部公平的工作方式

二、     減少沖突與壓力

1.   沖突的根源

2.   化解沖突的有效方法

案例:員工認可的解決方式

3.   明確的管理期望

4.   員工關懷

三、     法律風險防范

1.   目前企業(yè)適用的相關法律

2.   勞動爭議預防與處理

1)   企業(yè)用工VS法律約束

案例:體檢風波

2)   預防“應聘欺詐”

3)   試用期管理

4)   調崗調薪

5)   處罰的紅線

6)   勞動合同

3.   正確處理員工申訴

4.   社保與工傷

5.   員工離職風險管理

1)   非人資管理者的口頭解聘

2)   無固定期限員工的解聘處理

3)   自動離職

4)   女職工

6.   勞務派遣的應對策略

7.   培訓、保密與競業(yè)限制


 

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